Как корпорациям найти общий язык с молодежью | Большие Идеи
Управление персоналом
Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

Как корпорациям найти общий язык с молодежью

Андреа Ованс
Как корпорациям найти общий язык с молодежью

Молодой способный менеджер в компании, оказывающей финансовые услуги, возвращается из месячного отпуска. Он начинает носить бороду и бакенбарды, хотя раньше всегда был чисто выбрит и одевался вполне консервативно. Также он появляется на работе в ярких спортивных рубашках и брюках-клеш. Он работает с прежним усердием и искренне болеет за дело.

Беспокоит ли вас его поведение? Как вы думаете, как на него будут реагировать окружающие?

Harvard Business Review представило этот сценарий 3453 читателям в попытке выяснить мнение в высших корпоративных эшелонах по поводу достоинств и недостатков поощрения индивидуальности своих руководителей. Их спросили, какой из четырех ответов наилучшим образом описывает их реакцию.

Двое или трое из них (0,1%) считали, что молодого человека нужно немедленно уволить. Лишь 18% ответили, что «парень имеет право носить, что хочет — это его личное дело». Остальные, как видите, выбрали одну из двух версий, свидетельствующих о пассивной агрессии.

Недавно бороды снова вошли в моду, но, наверное, никого не удивит тот факт, что этот опрос относится к 1971 году. Беби-бумер, одевавшийся как хиппи, теперь, по всей вероятности, стал топ-менеджером, с интересом разглядывающим футболки, вьетнамки и леггинсы, которые носят на работу его подчиненные из поколения Y. Рискну утверждать, что по сравнению с его бывшими боссами он не столь пассивно агрессивен (или хотя бы более политкорректен), когда речь заходит о том, каким образом допустимо выражать свою индивидуальность на рабочем месте.

Этот опрос был опубликован в последнем номере за 1971 год в статье «Who Wants Employee Rights?» («Кому нужны права сотрудников?»). По-настоящему удивительно в нем то, с какой убежденностью эти строго одетые читатели HBR настаивали на таких правах, как свобода выражать свою индивидуальность, возражать против перевода на другое рабочее место или в другой регион, продвигать свои политические идеи, а также защищать интересы других групп помимо акционеров.

image

Это была эпоха, когда согласно популярному анекдоту аббревиатура IBM означала «I’ve Been Moved» («меня перевели»). Несмотря на это, 54% респондентов в 1971 году полагали, что компания, переводящая молодого управленца на работу, не соответствующую его интересам, совершает ошибку и должна перераспределить его на более подходящее место. Подавляющее большинство (целых три четверти) опрошенных заявили, что гендиректор должен позволить группе менеджеров и инженеров отстаивать на совете директоров такое требование: «Наша компания должна дать обещание никогда не продавать оружие сторонам конфликта, не одобренного Конгрессом США». Только малая часть респондентов считала, что фирма отвечает только перед своими акционерами, а более 60% полагали, что интересы владельцев должны учитываться наряду с нуждами сотрудников, клиентов и широкой общественности.

Читайте материал по теме: 4 ошибочных мнения о том, как надо руководить поколением Y

Возможно, этот либерализм не покажется столь удивительным, если принять во внимание, что корпорации того времени из кожи лезли вон, чтобы привлечь в бизнес представителей поколения беби-бумеров. В 1969 году количество абитуриентов Гарвардской школы бизнеса упало до своего исторического минимума — самые яркие представители беби-бума (поколение, не доверявшее никому старше 30 лет от роду) искали самореализации в других местах. Хочешь не хочешь, а пришлось приспосабливаться.

советуем прочитать
Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи
советуем прочитать
Инновация vs сложность
Аспиналл Кейт,  Готтфредсон Марк
Опасная безопасность
Карен Файрстоун