Почему бизнес-школы так и не научились готовить кадровиков | Большие Идеи

・ Управление персоналом
Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

Почему бизнес-школы так и не научились
готовить кадровиков

Бизнес-школы должны напомнить об этом большим боссам.

Автор: Питер Каппелли

Почему бизнес-школы так и не научились готовить кадровиков

читайте также

Подрывной удар: почему вы должны изменить все в своей жизни

Кейт Суитман,  Шейн Крэган

Не думай о секундах свысока

Черноволенко Сергей

Вера Вонг: «Бизнес — это и есть творчество»

Элисон Биард

Хотите научиться думать?

Мариэтта Чудакова

Несколько десятилетий тому назад компании из Штатов добились прорыва на операционном фронте, но сейчас сдают позиции. Бизнес-школы могли бы помочь им вернуть утраченное конкурентное преимущество. И вот как это сделать.

В 1980-х американские фирмы переняли у японцев немало методик по повышению продуктивности и качества при снижении расходов. «Бережливое производство», в котором резко возрастает роль сотрудников передовой, завезено в США корпорацией Toyota и применялось сначала на ее заводах, но теперь распространилось и на сферу здравоохранения, профессиональных услуг и на многие другие отрасли. В 1990-х американские компании начали брать пример и с местных инноваторов, особенно в сфере высокопродуктивных рабочих систем.

По сути эти методики сводятся к изменению роли начальника — из контролирующего диктатора он превращается в ободряющего коуча. Смысл в том, чтобы пробудить потенциал сотрудников, по-настоящему вовлеченных в работу. Достаточно убедительных доказательств того, что эти усилия окупаются: представители Toyota взяли один из худших заводов General Motors (во Фремонте) и сделали из него лучшее предприятие в Штатах. Очевидно, правильный менеджмент кадров и налаженные операции идут рука об руку.

Но если всмотреться в устройство большинства современных организаций, то мало что увидишь из этой модели обращения с талантами. Типичный менеджмент все так же строится на формальном авторитете и «жестких» стимулах: боссы получают бонусы, когда их подразделения преуспевают, в случае неудачи их могут и уволить, и они пинают подчиненных, чтобы получить нужные (с их точки зрения) показатели. Все это мы видели и во время прежних рецессий: линейный менеджмент отвергал любые инициативы отдела кадров как что-то лишнее, потому что вакансии заполнить — легче легкого, вон сколько безработных соискателей слоняются по улицам без дела. (Подробнее о взгляде на экономику с точки зрения отдела кадров читайте мою недавнюю статью в HBR). Разница на этот раз в том, что мы отказываемся от методик, уже явно доказавших свою полезность. Бизнес словно забыл, что они работают.

Читайте материал по теме: Наука строит кадровую службу

Бизнес-школы должны напомнить об этом большим боссам. К сожалению, пока и в академическом мире мало кто вдумывается в кадровые инновации и вычисляет наиболее эффективные. В маркетинге, исследовании операций и даже в бухгалтерском деле такое бы не допустили, там все увлечены новейшими исследованиями. В большинстве компаний отдел кадров гораздо многочисленнее маркетингового, но хотя в любой бизнес-школе есть факультет маркетинга, почти нигде нет специального факультета по работе с кадрами.

Отсутствие исследовательского интереса к этой сфере отчасти вызван тем, что эту тему разделили на слишком много участков. Существуют отдельные ассоциации специалистов по экономике труда, социологов и психологов, и все они изучают одни и те же проблемы, но словно бы не замечают вклад друг друга в общее дело, не говоря уж о совместной работе над общей проблемой.

Да и сама проблема весьма похожа на известный вопрос о курице и яйце: если бы компании искали выпускников MBA для решения кадровых вопросов, то ректоры бизнес-школ обратили бы на это внимание и соответственно перераспределили бы учебную нагрузку и ресурсы. Но программы MBA не готовят таких специалистов. А если бы готовили, тогда бы работодатели нанимали их, а не обращались к специалистам по большим данным за ответами, которые те не в силах им дать.

Читайте материал по теме: Интроверты, экстраверты и динамика в группе

Итак, школы бизнеса должны начать первыми. Университет штата Нью-Йорк одним из первых откликнулся на запросы рынка и создал программу, в которой информационные технологии сочетаются с изучением человеческих ресурсов. Выпускников этой программы расхватывают консалтинговые фирмы, осуществляющие работу с большими данными.

Другие бизнес-школы также должны последовать этому примеру, чтобы компании (а вслед за ними и экономика) процветали.

Читайте по теме: