Почему и как приходится увольнять хороших сотрудников | Большие Идеи
Управление персоналом
Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

Почему и как приходится увольнять хороших сотрудников

Пэт Уэйдорс
Почему и как приходится увольнять хороших сотрудников

Представьте: вы — руководитель компании, которая расширяется или готовится к каким-то серьезным переменам. Сейчас ваша главная задача — провести свою команду через зону турбулентности, помочь всем адаптироваться к новым условиям. Вскоре вы понимаете, что одни сотрудники оказались готовы к необходимым изменениям, а другие — нет. Как результат вам придется уволить некоторых — вполне добросовестных коллег.

Знакомая ситуация? Со мной это случалось неоднократно. Особенно часто это происходит в сфере высоких технологий, которая столь стремительно развивается. Но и всем прочим компаниям на очередном этапе их жизненного цикла требуются новые навыки, и, чтобы продолжить свой рост, они вынуждены расставаться с талантливыми и столь любимыми всеми сотрудниками, которые попросту больше не вписываются в новую реальность.

Если лягушку поместить в кастрюлю с холодной водой, поставить ее на медленный огонь и потихоньку прибавлять градус, то она не заметит беды — и многие специалисты не успевают сообразить, пока уже не станет слишком поздно. Но если вы — начальник, то у вас есть возможности облегчить им переход из вашей компании на другую работу.

Не тяните с замечаниями до последней минуты. Пусть все члены коллектива вовремя узнают, что у них получается хорошо, а с чем они не справляются. Просите также ключевых специалистов из других отделов делиться с вами своим мнением, это поможет вам скорректировать замечания и советы. Критику начинайте с благодарности коллеге за его работу и его вклад, подчеркните прежде всего то, что вам понравилось. Тогда слушателю легче будет воспринять вашу оценку — и он сможет задать дополнительные вопросы, для того чтобы понять, что следует исправить. И вы тоже задавайте вопросы. Убедитесь, что сотрудник видит проблемы там же, где их видите вы. Постарайтесь разобраться в его переживаниях. Дайте ему возможность конструктивно обсудить направления для личностного и профессионального роста, иначе он просто замкнется в себе. Вполне можно сочетать суровую критику с уважительным отношением к тому, на кого она обрушивается. Под конец еще раз поблагодарите своего коллегу за его нелегкую работу. Любому человеку неприятно слышать, что у него есть изъяны и начальник обратил на них внимание. Вы же не хотите, чтобы он ушел от вас сникшим, пока еще есть шанс помочь ему адаптироваться.

Читайте материал по теме: Почему кадровым данным нельзя доверять

Если проблемы не решаются, спросите сотрудника, ощущает ли он сам какой-то прогресс. Задайте правильный тон разговора, и люди смогут раскрыться, признаться в своих страхах и разочарованиях. Поражение всегда огорчительно. Постарайтесь понять, как человек врастал в свою должность, что его мотивирует. Может быть, вы пока не сумели нащупать его истинный потенциал, потому что не обеспечили ему достаточной поддержки или правильного стимула.

Не давите на своих подчиненных своей властью, лучше прогуляйтесь вместе или найдите уютное место для разговора — это лучше, чем «высокий кабинет» с его заведомым неравенством. Нужно понять, насколько ясно человек сознает свое положение, выслушать его точку зрения. Покажите ему, как вам это важно. Будьте искренни. Собеседник почувствует ваше отношение и успокоится.

Как только поймете, что сотрудник вряд ли сможет продолжать работу в компании, скажите ему об этом сразу. Речь не идет о немедленном увольнении, однако лучше предупредить человека заранее, чтобы вместе с ним обдумать его карьерные перспективы. Иногда имеет смысл предоставить ему еще один шанс: установить испытательный срок в два-три месяца, определить, какими параметрами определяется успех, чем может помочь руководитель и каковы будут окончательные требования. Это возможно лишь в том случае, когда проблема действительно может быть решена за два-три месяца. И подходящий момент для такого ультиматума наступает после нескольких разговоров о необходимых путях развития, а не так что человеку предлагают в сжатые сроки овладеть совершенно новыми навыками. Если сотрудник справится с этой задачей, он остается — если нет, уходит.

Читайте материал по теме: Почему вашей компании так нужны новобранцы

советуем прочитать
Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи
советуем прочитать
Перестаньте оправдывать токсичных начальников
Стивен Кортрайт,  Трой Смит,  Чунхёк Йим,  Шон Макклин