Think before you inc., или Почему не все программы в сфере инклюзии работают | Большие Идеи
Управление персоналом

Think before you inc., или Почему не все программы в сфере инклюзии работают

Елена Мартынова
Think before you inc., или Почему не все программы в сфере инклюзии работают
Фото: Clay Banks / Unsplash

Сегодня компании все чаще внедряют инклюзивные практики в корпоративную культуру. Отчасти этому способствуют законодательные требования — организации, штат которых превышает 35 человек, обязаны принимать на работу людей с инвалидностью. Для фирм, где трудятся от 35 до 100 сотрудников, квота составляет 3%, для компаний с численностью более 100 человек — от 2 до 4% (цифру определяет субъект РФ). Причем если раньше, чтобы закрыть квоту, достаточно было создать рабочее место для кандидата с инвалидностью, то с 1 марта 2022 года государство усилило контроль за исполнением этого обязательства: теперь нужно не только подобрать человека на квотируемую позицию, но и заключить с ним трудовой договор.

Еще один драйвер развития инклюзии в бизнес-среде — запрос общества: сотрудники и клиенты ждут от руководителей социально ответственных действий и решения проблем трудоустройства людей с ограниченными возможностями.

Последнее время соискатели с инвалидностью стали чаще находить работу, однако, к сожалению, им не всегда удается стать полноценными членами коллектива. Зачастую причина кроется в неверных подходах, которые работодатели применяют при найме и адаптации таких сотрудников. В этой статье я расскажу, какие ошибки допускают компании и как при внедрении инклюзивных программ учитывать интересы бизнеса и всей команды.

Формальное трудоустройство

Бывает, что организация готова нанять человека с инвалидностью, но не намерена давать ему никаких обязанностей. Сотрудник получает небольшое вознаграждение, как правило, в размере МРОТ, и при этом ничего не делает. Нередко за таким отношением работодателя стоит желание формально закрыть квоту, но некоторые действительно убеждены, что поступают правильно. HR-специалисты могут позиционировать подобный проект как реальную финансовую помощь: «Вы видели этих людей? Они не способны работать! А мы им помогаем!»

«Откупаясь» от людей с инвалидностью, организации оказывают медвежью услугу соискателям: у тех возникает ощущение ненужности («я не смогу устроиться на нормальную работу») и укрепляется иждивенческая позиция («я инвалид — могу получать деньги, не работая»). Подобные практики быстро распространяются в бизнес-среде, поскольку, как кажется, позволяют быстро и безболезненно решить проблемы квотирования.

Как лучше поступить. Чтобы избежать подобных ошибок, компании должны подбирать для сотрудников с инвалидностью подходящие позиции, учитывая особенности их здоровья, а также при необходимости менять бизнес-процессы и интегрировать людей в трудовую среду. Учитывая разнообразие существующих вакансий, диджитализацию и возможность трудиться удаленно, это становится все более реальным. Людям с инвалидностью, которые уже наняты формально, нужно предложить позиции, на которых они действительно смогут работать за достойную зарплату. Чтобы команды и руководители понимали, как выстраивать взаимодействие и управление в инклюзивных коллективах, нужны программы онбординга. Часто они включают в себя обучающий курс, который рассказывает, как правильно общаться и работать с людьми с разными видами инвалидности. Без онбординга и подготовки процессов инклюзивный найм, скорее всего, будет обречен на неудачу.

Специальные вакансии для инвалидов

Некоторые руководители боятся нанимать человека с инвалидностью как полноценного специалиста и стремятся выделить для него специальную должность, на которой невозможно навредить рабочему процессу. Чаще всего в обязанности такого сотрудника входит коммуникация — он должен что-то координировать, быть на подхвате, быстро ориентироваться, много взаимодействовать с разными людьми. При этом работодателю желательно, чтобы инвалидность была нетяжелой. Найти подходящего человека очень сложно: ему предъявляют много требований и хотят нагрузить тяжелой работой, вызывающей стресс. В итоге компания либо никого не находит, либо вынуждена выбирать из одного-двух соискателей — и стороны часто остаются недовольны друг другом.

Как лучше поступить. При создании вакансий для людей с инвалидностью необходимо, с одной стороны, учитывать особенности целевой аудитории — это такой же важный критерий, как и запрос команды, а с другой — создавать конкурентоспособный найм. Если на позицию требуется человек, который должен много взаимодействовать с людьми, но при этом тимлиды или руководители подразделений готовы нанимать и людей с ограниченными возможностями здоровья, нужно рассматривать соискателей и с инвалидностью, и без нее. Вакансия в этом случае должна закрываться подходящим по профессиональным качествам кандидатом.

«Они как все»

Некоторые организации придерживаются противоположной точки зрения, считая, что людям с инвалидностью не нужны особые условия. Руководители хотят нанимать только лучших сотрудников и не готовы ни под кого адаптировать рабочие процессы. В редких случаях они рассматривают кандидата с инвалидностью, но считают, что он должен быть «звездой», ведь ему предстоит работать в одной из ведущих компаний.

Как лучше поступить. Особенности и обстоятельства жизни людей с инвалидностью нельзя сбрасывать со счетов. Часто помощь нужна именно новичкам: среди соискателей с ограниченными возможностями здоровья много таких, кто находится на нижней ступени карьерной лестницы. Этим людям нужно начать с простой рутинной работы, чтобы набраться опыта. На первых этапах им подойдет удаленка или частичная занятость. Это позволит им оценить свои возможности, а дальше — двигаться в зависимости от талантов и предпочтений.

«Гетто» для сотрудников с инвалидностью

При подобном подходе организация создает подходящие для людей с ограниченными возможностями здоровья вакансии, но не предоставляет им возможностей для вертикального и горизонтального роста. Корпоративная культура в такой компании не учитывает особенностей коммуникации: если, например, видеоконтент и внутренние порталы не адаптированы для сотрудников с проблемами слуха и зрения, люди не понимают, что происходит в других подразделениях, и не знают, как быстро включиться в рабочий процесс. Организация также может создавать своеобразный «стеклянный потолок» для сотрудников с инвалидностью, поручая им только простые задачи, не дающие шанса на развитие карьеры.

Как лучше поступить. Следует оценивать доступность контента и условия работы сотрудников с инвалидностью с точки зрения возможной дискриминации, учитывать вероятность перехода таких людей в другие отделы и т. д. Конечно, не все мечтают о карьерном росте — стресс может негативно сказываться на здоровье, и человеку порой важно просто понимать, как трудиться в комфортном режиме, чтобы не выбиться из сил. В любом случае сторонам поможет честная и прозрачная коммуникация, без страха перед инвалидностью. Важно всегда помнить, что компания взаимодействует с человеком. Если профессиональный уровень сотрудника недостаточно высок, надо сказать ему об этом, а не скрывать, лишь бы не обидеть его. У работника не должно возникнуть ощущения, что с ним поступают несправедливо. С другой стороны, если человек талантлив, он может принести больше пользы и у него есть потенциал — он должен иметь те же возможности для роста, что и его коллеги.

советуем прочитать

Об авторе

Елена Мартынова — директор по развитию, сооснователь инклюзивного социального предпринимательского проекта Everland.

Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи
советуем прочитать
Как сплести свою социальную сеть
Данлап Шеннон,  Уззи Брайан
Хотите научиться думать?
Мариэтта Чудакова