Как ссориться с пользой для дела | Большие Идеи

・ Прочее

Как ссориться с пользой
для дела

Вольно или невольно большинство из нас избегает конфликтов, ведь худой мир лучше доброй ссоры. Иногда это приводит к тому, что разногласия заходят так далеко, что отношения уже не спасти.

Авторы: Елена Евграфова , Марина Мелия

Как ссориться с пользой для дела

читайте также

Секрет японских ноу-хау

Выдавить из себя сатрапа

Воробьев Сергей

О чем нужно помнить, возобновляя карьеру после перерыва

Кэрол Фишман Коэн

Три цены одного товара

Рафи Мохаммед

Вольно или невольно большинство из нас избегает конфликтов, ведь худой мир лучше доброй ссоры. Мы предпочитаем спустить все на тормозах. Иногда это приводит к тому, что разногласия заходят так далеко, что отношения уже не спасти. В другом случае мы, наоборот, устраиваем скандал по ничтожному поводу и тоже все портим. Когда стоит и когда не стоит копья ломать? И как поговорить на взрывоопасную тему с пользой для дела?

На вопросы HBR — Россия отвечает психолог, коуч-консультант, автор бестселлера «Бизнес — это психология» Марина Мелия.

Давайте разберем конкретную ситуацию из британского сериала «Муж женщины-политика». В центре событий семейная пара. Она — действующий министр, он — министр в отставке. Жена дружески общается с человеком, которого муж считает заклятым врагом. Она скрывает, он уличает ее во лжи. Разгорается грандиозный скандал. В оправдание она говорит, что обманывала как раз потому, что хотела избежать конфронтации. Она совершила ошибку или ей просто не повезло?

По-моему, все обстоит не так, как кажется на первый взгляд. На самом деле жена не избегала конфронтации, она «заманивала» мужа в конфликт. Она явно недовольна своим положением во взаимоотношениях с ним, хочет изменить его, но делает это не в открытом разговоре, а искусственно создав ситуацию, в которой ее ставки максимально велики. Мужу и так непросто — он потерял должность. И он не может потерять еще и жену.

Что же она делает? С точки зрения психологии, роль, которую разыгрывает жена, — это роль маленькой девочки, которая прячет свой «секретик» от «грозного папы», дурачит его. Но папа не может до бесконечности ничего не замечать, к тому же ребенок сам хочет, чтобы его раскрыли, высовывает голову из укрытия. Дальше следует естественная реакция папы. Девочка в слезы: «Вот поэтому я и не говорила!» Оказывается, папа сам во всем виноват. И она получает преимущество.

Часто такое поведение бывает неосознанным, но, думаю, если речь идет о политике, это продуманная стратегия. Сотрудники действуют примерно так же, когда, например, начинают вести переговоры о работе в другой компании исключительно для того, чтобы начальник узнал об этом и повысил им зарплату. «Секрет» становится явным для руководителя обычно как раз в тот момент, когда сотрудник ему очень нужен.

А как вы поступили бы на месте жены?

Если я действительно ценю человека и отношения с ним, считаюсь с его мнением, то я ничего не буду делать тайно. Я сразу же поговорю и проясню ситуацию. Это может быть неприятный разговор. Он может принести тактические потери, но стратегически дает выигрыш — ведет к абсолютно ясным, открытым, честным отношениям.

А в каких случаях лучше все-таки избегать конфликта?

Все зависит от ситуации и вашего отношения к ней. Если она неприемлема, тогда нужно обязательно расставить точки над «i» и найти достойный выход. Во всех других случаях можно этого не делать.

То есть нет единого правила — на что стоит закрыть глаза, а что никогда спускать нельзя? Все зависит от человека?

И от его отношения к ситуации. Допустим, мою машину останавливает гибэдэдешник и начинает «качать права». Ну нет у меня цели перевоспитать всех гибэдэдешников и повернуть вспять всю систему. Возмутительно, но в данном случае мне важнее успеть на встречу, и я не буду прояснять ситуацию и ставить точки над «i». Я промолчу и забуду. Совсем другое дело, если дело затрагивает мои принципы, касается чего-то важного для меня, тогда надо все прояснить даже при помощи конфликта.

Каждому руководителю приходится время от времени давать оценку плохой работе подчиненного. Как сделать это правильно?

Главное — давать оценку не человеку, а той конкретной работе, которую он сделал. Не надо переходить на личности. Бессмысленно обсуждать качества подчиненного, что часто бывает в подобных случаях: и недисциплинированный, и неработоспособный, и плохо относится к коллективу. Это вызовет только обиды, а толку никакого не даст. Начальник говорит: «Ты — необязательный, ты — всегда». В ответ: «Я — обязательный! Я — никогда...».

Руководитель должен хорошо понимать, чем конкретно он недоволен. Например, работа сдана с опозданием. Об этом и нужно говорить. И именно в тот момент, когда она сдана. Что там начальник до этого копил в душе — неважно, это его личная проблема. Сотрудник уже забыл, что и когда он сделал не так.

Кроме того, имеет смысл говорить только о том, что человек должен был сделать, но не сделал, и только в том случае, если вы верите, что он может сделать лучше. Бессмысленно отчитывать человека за плохое стихотворение, если писать стихи он вообще не умеет и это не входит в его обязанности. Если вы сомневаетесь в том, что сотрудник справится с работой, тогда просто увольняйте его.

Но нередко оценка руководителя субъективна…

Конечно. Любая оценка субъективна. И вы в этой ситуации — субъект. Вас раздражает то, что сотрудник сделал что-то плохо, вопреки договоренностям, вас бесит это, вы просто вне себя от ярости. Вы испытываете реальные чувства, у них есть конкретная причина, именно об этом и нужно с ним говорить. И тогда возразить ему нечего. Это общение двух взрослых людей, которые надеются что-то изменить.

Работая с клиентом, вы когда-нибудь идете на конфронтацию сознательно?

Да, я часто иду на конфронтацию с клиентами, и, думаю, это свидетельство того, что я отношусь к ним серьезно. Я очень заинтересована в достижении тех целей, которые клиент перед собой ставит. Мы обсуждаем, как их достичь, он намечает план действий, принимает решение. И если вдруг начинает поступать вразрез с намеченным — это основание для конфронтации. Потому что я — зеркало тех изменений, которые с ним происходят.

Когда мы с клиентами обсуждаем порядок работы, иногда мне говорят: «А ты бей меня по рукам». А бить по рукам больно, могут быть обиды. Однако у нас была договоренность, и я ей следую. Безусловно, я делаю это эмоционально, вкладывая свою душу. Мы спорим, обсуждаем — это и есть живое человеческое общение. Главное, за всем этим стоит искреннее уважение.

Так в каком случае конфронтация на пользу?

Хороша только открытая и честная конфронтация — без фиги в кармане. Я говорю не для того, чтобы потом... я говорю именно то, что чувствую, о том, что меня в самом деле волнует — здесь и сейчас.

Вопросы задавала Елена Евграфова.

Читайте по теме: