7 способов улучшить программы
подготовки персонала

Никогда прежде инвестиции в программы обучения и развития персонала не были столь важной — и столь трудной — задачей для руководителей компаний.

Но, к сожалению, потратив около $164,2 млрд на эти программы, многие управленцы так и не поняли, как же все-таки повысить эффективность. Исследования показывают, что кадровики все так же тревожатся о необходимости пересматривать и совершенствовать программы обучения.

Чтобы разобраться в этой проблеме, моя консалтинговая фирма провела тщательный анализ недавних исследований обучающих программ, а затем — структурированные собеседования с руководителями тренингов из 16 крупных корпораций, представляющих самые разные отрасли. Самая крупная из этих компаний имеет $55 миллиардов годового дохода, самая маленькая — миллиард. Чтобы понять, какие изменения хотели бы видеть сами коучи и бизнес-тренеры, мы также опросили руководителей элитных программ обучения для топ-менеджеров из нескольких известных университетов.

В результате мы выявили семь задач, которые компания должна решить, чтобы ее программы развития начали работать.

1. Пробудите в менеджерах желание наставлять своих подчиненных. Традиционно руководители передают знания, навыки, умения путем наставничества. Но в глобальном и сложном остроконкурентном мире роль управленца все чаще размывается. Менеджеры перегружены обязанностями. Они едва справляются с самыми необходимыми делами, куда уж тут быть наставниками и коучами! Компании должны поддержать менеджеров, сосредоточить их усилия на этой задаче.
2. Примиритесь с тем, что обучение сейчас решает краткосрочные задачи. Раньше все, что человек усвоит, использовалось десятилетиями, а сейчас знания устаревают через считанные месяцы. Отсюда необходимость учиться гораздо быстрее (и чаще), чем прежде. От организаций требуется перестроить процесс обучения с однократного на постоянный. Аннетт Томпсон, старший вице-президент Farmers Insurance, в одном из своих интервью подчеркивала: важно избегать информационных перегрузок, поэтому компании должны найти равновесие между действительно нужной информацией и избыточной.
Читайте материал по теме: Порой коллеги — лучшие коучи
3. Приучите сотрудников контролировать развитие своей карьеры. Высокоструктурированных, пригодных для всех программ больше не существует. Каждый должен сам выбирать свой путь и контролировать свое обучение для будущей карьеры. Разумеется, в одиночку с этой задачей никто не справится, да никто же и не заставляет. Каждому важно развивать свой талант, это гарантия успеха, реальных инноваций, продуктивности. И это опять-таки хрупкое равновесие, как сформулировал Дон Джоунс, бывший вице-президент Natixis Global Asset Management: «Нужны клиентские решения для отдельных людей и вместе с тем эффект масштаба вкупе с сокращением расходов для организаций».
4. Предоставьте гибкие возможности для обучения. Если сказать сотрудникам, что им сверх уже имеющихся рабочих задач нужно еще учиться и развиваться, они могут испугаться перегрузки и ответить вполне логичным вопросом на вопрос: «Да где ж мне найти на это время?». Ответ на этот вопрос компания должна представить в виде мобильных решений и специальных программ, которые сделают обучение более доступным.
5. Позаботьтесь о потребностях виртуальных команд. Во многих организациях есть сейчас удаленные и виртуальные специалисты. Чтобы охватить и этот сегмент сотрудников, нужны дополнительные усилия и изобретательность. Понадобятся и обычные курсы, и неформальные формы наставничества. Пусть эти люди трудятся и не на глазах у больших боссов, но нельзя забывать об их обучении и развитии.
Читайте материал по теме: Опасность созависимости
6. Укрепляйте доверие к руководству. Все ждут от лидеров открытости, прозрачности и честности. К сожалению, руководители компаний все еще с трудом решают проблемы доверия. Согласно исследованию Американской психологической ассоциации, каждый четвертый сотрудник не питает доверия к работодателю и лишь около половины думает, что работодатель до конца с ними откровенен и честен. Если управленцы не делятся собственной историей обучения и развития, то какого энтузиазма они могут ждать от своих подчиненных? Правила «учиться на примере» никто не отменял. Если руководители хотят, чтобы их люди реально учились и развивались, нужно показать им, как учатся сами руководители.
7. Подбирайте стиль обучения в соответствии с возможностями обучения. Сейчас в одной и той же компании трудятся пять поколений. Нужно изменять способ обучения, инструменты и виды деятельности в соответствии с различиями в возможностях, ожиданиях и предпочтениях сотрудников. Например, миллениалы так и выросли с мобильниками, компьютерами и видеоиграми, они готовы применить самые передовые технологии для учебы.

Мы, руководители, понимаем, как важны для компании программы обучения и развития. Вместе с тем мы хотим убедиться, что подобные инвестиции в людей принесут достаточный доход для организаций. Нужно хорошо понимать современные тренды, тогда мы сможем выбирать верные решения, нацеленные на результат и повышение вовлеченности, развитие инноваций и продуктивности.

Читайте по теме:

• Что делать с плохим боссом?
• Как руководить аморальным сотрудником
• Почему я разрешаю сотрудникам приводить детей на работу