Высокая цена гибкости | Большие Идеи
Экономика
Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

Высокая цена гибкости

Гретхен Гэветт
Высокая цена гибкости
Иллюстрация: Mattia Balsamini

Длительный ненормированный трудовой день — признак напряженной, но высокооплачиваемой работы, на которой ценится карьерный рост, а также работы в компаниях и отраслях, где доходы людей существенно различаются. Именно такая работа во многом обуславливает гендерный разрыв в оплате труда американских сотрудников.

В своей книге «Career and Family: Women’s Century-Long Journey toward Equity» Клаудиа Голдин, специалист по истории экономики и экономике труда, объясняет, чем вызван этот разрыв. Ответ, по ее мнению, связан со «сверхоплачиваемой работой», концепцией, влияющей на все — от гендерного неравенства доходов до выбора профессий мужчинами и женщинами.

Без малого два года пандемия COVID-19 вынуждает миллионы людей совмещать работу с заботой о семье — в результате многие компании все более лояльно относятся к домашним делам сотрудников. Я хотела узнать мнение Голдин о том, насколько гибкой (или наоборот) становится работа, может ли эта гибкость повлиять на гендерное неравенство и разрыв в зарплатах, и знает ли она, как уменьшить сверхоплачиваемость работы.

Голдин уже несколько десятилетий изучает гендерный разрыв в доходах и связанные с ним карьерные особенности. Она была президентом Американской экономической ассоциации, сейчас возглавляет Программу развития американской экономики в Национальном бюро экономических исследований и является членом Национальной академии наук. Голдин также запустила проект «Женщины без высшего образования в экономике». Это интервью было проведено по электронной почте, а затем отредактировано.

Изучая семейные пары, вы заметили, что все по-разному понимают идею гибкости, особенно если речь идет о гендерных различиях. Можете ли вы объяснить, что означает «гибкий график» и почему он считается привилегией? Неужели работа не может быть гибкой по умолчанию?

Понятие «гибкость» может относиться к разным явлениям: к количеству рабочих часов, интенсивности труда, времени выполнения заданий. Всем известно, что на некоторых должностях приходится вкалывать чуть ли не круглосуточно, выполнять все очень быстро и всегда быть на связи. Но, что важно, гибкость имеет цену: компании должны платить ее за возможность предоставлять гибкий график в качестве бонуса, а работники — согласиться на нее. Определив эту цену, можно понять, почему женщины, особенно те, кто заботится о семье, зарабатывают меньше мужчин.

Что такое цена, которую «компании должны платить за возможность предоставлять гибкий график»?

Приведу пример бонуса, не связанного с гибкостью. Пусть это будет обеспечение рабочего места чистым воздухом. Компания может очистить воздух во всех помещениях (например, используя специальные промышленные приборы с HEPA-фильтрами), но это обойдется ей в определенную сумму. Предположим, такие технологии стоят дорого — тогда фирмы смогут использовать их, только если повысят производительность труда или убедят сотрудников согласиться на значительно более низкие зарплаты. Но если очистители стоят дешево, их установка не будет стоить работникам почти ничего.

Что, если бы по какой-то причине для женщин свежий воздух был более важен, чем для мужчин? Вероятно, они бы выбирали компании, установившие у себя очистители, и, может быть, даже соглашались на более низкую оплату труда. Некоторые женщины, возможно, перестали бы работать, если бы стоимость очистки воздуха существенно влияла на их зарплаты. Мужчины и женщины трудились бы в разных фирмах в зависимости от того, сколько работодатель тратит на поддержание качества воздуха. Но если бы цена очистки не влияла на зарплаты, разделения по гендерному признаку не возникало бы.

С гибким графиком происходит нечто подобное. Если бы работу можно было без особого ущерба передать от одного сотрудника другому, то гибкость обходилась бы компании дешевле: если бы кому-то надо было остаться дома с больным ребенком, ему нашли бы замену. Подменять друг друга могли бы даже люди, непосредственно взаимодействующие с клиентами: если бы два сотрудника были взаимозаменяемыми, они бы при необходимости передавали друг другу работу с налоговыми и юридическими документами, исками о разводе, сделками с недвижимостью и банковскими выписками.

Но что, если обязанности работников почти не пересекаются? Если, например, только один человек отвечает на звонки клиентов? В таком случае цена гибкости возрастает, так как, чтобы передать дела, надо нанять и обучить еще кого-то, и, возможно, часть дня в офисе будут одновременно находиться оба сотрудника.

Люди, которым приходится дольше работать и которые почти не пользуются гибким графиком, обычно получают больше. Иными словами, если почасовая оплата человека, работающего по 70 часов в неделю, в том числе вечерами и в выходные, более чем вдвое превышает оклад того, кто трудится по 35 часов, речь идет о сверхоплачиваемой работе.

Чем еще определяется сверхоплачиваемая работа?

Сверхоплачиваемой можно назвать ту работу, которая в пересчете на часы оплачивается существенно лучше, если человек трудится дольше или от него не зависит, когда и сколько он должен работать. Срочный заказ, требовательный клиент, который звонит в 11 вечера, начальник, заставляющий вкалывать по выходным, — все это определяет такой тип работы. Компания готова доплачивать за то, чтобы люди трудились дольше, в определенное время или по нестандартному графику. Важно, что сотрудник соглашается на такие условия за эту сумму. Все вновь упирается в спрос и предложение.

Если бы людям было все равно, тратят они дополнительное время или нет, то организациям не приходилось бы платить за это так дорого. Но большинству не все равно. Найти баланс непросто: для некоторых (скажем, для женщин) высокая зарплата не повод жертвовать свободным временем или семьей. Но других (скажем, мужчин) подобная сделка устраивает. Это значит, что женщины пойдут туда, где нет столь жестких требований к рабочим часам, или вовсе бросят работу.

Как показывают мои исследования, женщины часто работают там, где не надо проводить много времени в офисе. Это касается разных профессий. Представителей женского пола много среди временных преподавателей и мало среди штатных, они трудятся в менее крупных бухгалтерских и юридических фирмах, чем мужчины, а в финансовой сфере оказываются, скорее, в отделе кадров, чем в инвестиционном подразделении. Такая работа дает женщинам ряд преимуществ, однако уже сейчас они зарабатывают на ней мало, а в будущем будут получать еще меньше.

Что к этому привело?

Мы точно не знаем, существовал ли подобный феномен раньше. Американцы всегда были трудоголиками и работали больше, чем европейцы; сейчас ситуация не изменилась. Алексис де Токвиль еще в 1831 году заметил, что люди в демократических государствах работают больше, чем в аристократиях, поскольку могут расти. Что интересно, в те времена Америка была страной равных возможностей в большей степени, чем Франция, Германия и Великобритания.

Тем не менее, сейчас один из ключевых факторов, формирующих феномен сверхоплачиваемости, — невероятно высокий уровень экономического неравенства. Разница в оплате труда начала увеличивается в 1980-е и по причинам, которые мы до сих пор пытаемся определить, достигла пика в 2000-е. Рост доходов, получаемых 10%, 1% и даже 0,1% самых высокооплачиваемых сотрудников, лишь подпитывает феномен сверхоплачиваемости. Если на высокой должности люди зарабатывают существенно больше тех, кто находится немного ниже их, то найдутся те, кто будет трудиться невероятно усердно, лишь бы пробиться на самый верх.

Экономическое неравенство также давит на компании, напрямую взаимодействующие с клиентами, и в итоге усугубляет сверхоплачиваемость. Например, появляется все больше должностей, на которых победитель получает все. Самые яркие образцы можно найти в индустриях развлечений и спорта, но они есть и в юриспруденции, бухгалтерских услугах и финансах. В юридической отрасли, скажем, наем определенного адвоката повышает вероятность выигрыша дела, поэтому стоимость контракта возрастает в разы, и компания изо всех сил старается заполучить этого юриста и оплатит его часы по высокому тарифу. Но сверхоплачиваемость процветает не только в фирмах, работающих с клиентами. Она есть и в местах, где принято продвигаться по карьерной лестнице или уходить, там, где важно дорасти до партнера, получить постоянную должность или крупное повышение.

Есть ли компании или отрасли, не поддерживающие этот тренд? Что им это дает?

советуем прочитать

Об авторе

Гретхен Гэветт (Gretchen Gavett) — старший редактор Harvard Business Review.

Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи
советуем прочитать