Этический минимум | Большие Идеи
Этика и репутация
Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

Этический минимум

Айзек Смит , Мариам Кучаки
Этический минимум
Иллюстрация: Jon Cowan

Этические представления людей, которые вливаются в трудовой коллектив, не являются незыблемыми. Работодатели могут не только заняться развитием навыков и способностей, связанных с работой, но и воспитывать и поддерживать порядочность и моральную силу сотрудников. Однако на практике вместо долгосрочного этического развития многие компании обходятся одним-единственным тренингом по этике, обычно при поступлении на работу. Если же руководство все же идет дальше, то, как правило, ограничивается тем, что публикует своды этических правил и создает «горячие линии», по которым можно сообщать о нарушениях. Подобные шаги в определенной степени помогают противодействовать неэтичным действиям, но не делают сотрудников более этичными.

Нравственное развитие — процесс, который длится всю жизнь, потому что этическими принципами нельзя овладеть, просто заучив их (делай то, не делай этого). Нейробиологические исследования заставляют предположить, что, столкнувшись с моральной дилеммой, мы действуем в соответствии с паттернами или ментальными моделями. Внутренняя моральная эволюция происходит, когда мы обновляем прототипические модели по мере того, как набираемся опыта. Поэтому работодателю следует не только готовить людей к решению единичных этических задач, но и создавать такую среду, которая стимулирует их к размышлениям над вопросами морали и в итоге делает более нравственными.

Преимущества этичных организаций хорошо известны: они более привлекательны для сотрудников, в них реже происходят скандалы; инвесторы, которых все больше интересуют такие источники долгосрочного создания стоимости, как эффективное управление и развитая культура, охотнее вкладывают в них средства. В предыдущей статье («Тест на порядочность», «HBR Россия», январь — февраль 2020 г.) мы писали о подходе «снизу-вверх» в вопросах, касающихся этики, объясняя, как человек может взять на себя ответственность за свое моральное развитие на работе. А в этой статье мы, опираясь на сотни исследований в области бизнеса, психологии и этики, представляем подход «сверху-вниз», помогающий компаниям укрепить нравственный дух в коллективах. В совокупности эти два подхода выявляют потенциал рабочей среды как своего рода лаборатории этики, в которой люди овладевают принципами морали.

ПОЙМИТЕ, КАКУЮ РОЛЬ РАБОТА ИГРАЕТ В НАШЕЙ ЖИЗНИ

Некоторые теологи-протестанты утверждают, что труд по самой своей природе «создает» человека. Мы не стали бы заявлять об этом так решительно, но согласны с мыслью о том, что работа — место, где можно учиться этике.

ИДЕЯ КОРОТКО

Возможность

Когда люди вливаются в трудовой коллектив, они могут не только овладеть новыми рабочими навыками, но и лучше разобраться в вопросах морали и этики.

Почему ее часто упускают

Многие организации проводят тренинг по этике только при наборе новичков; некоторые публикуют своды правил и создают «горячие линии», по которым можно сообщать о нарушениях. Эти меры противодействия неэтичному поведению, однако, не помогают сотрудникам укрепить собственную моральную компетентность.

Как укрепить моральные мускулы

Разбирать этические дилеммы на семинарах-практикумах, создать психологически безопасную среду в случае возникновения (небольших) нарушений; проводить инициативы, связанные с этикой, оценивать ситуацию до начала и после их завершения; поощрять волонтерство и наставничество.

Во-первых, работа играет огромную роль в жизни многих людей. Да, обычно мы постигаем вопросы нравственности в церкви, в разговорах с психотерапевтом, близкими друзьями и родственниками. Авторы ни в коем случае не ищут замену всему этому. Однако среднестатистический человек проводит гораздо больше времени на работе, чем в мечети, церкви или кабинете психолога. Как же работа может не влиять на наши мысли и действия?

Во-вторых, служебная и частная жизнь теперь переплетаются еще теснее, чем прежде (и пандемия лишь усилила эту тенденцию). Границы между личным и рабочим размылись. Это происходит не только потому, что мы проводим за работой долгие часы, но благодаря стремлению — особенно миллениалов и молодежи — к большей подлинности благодаря желанию «оставаться самими собой на работе». Все больше людей занимаются общественной деятельностью: во многих компаниях, в том числе в Facebook* и Google, сотрудники, объединившись, призывают руководителей решать вопросы, связанные с этническим и социокультурным многообразием, иммиграцией и политической ситуацией.

В-третьих, именно на работе мы чаще всего сталкиваемся с этическими проблемами. Давать ли взятку чиновнику, чтобы получить выгодный контракт? Списывать ли личные траты в счет представительских расходов? Не надо ли вести двойную бухгалтерию? Промолчать ли, если заметил, что босс унижает или травит подчиненного? Или, если взять более свежий пример, нужно ли заставлять людей носить маски? Разрешить ли подчиненным работать из дома? На работе есть правила, которые следует соблюдать, клиенты, которых нужно обслуживать, контракты, которые необходимо выполнять, сообщества, с которыми нужно поддерживать контакт. Все это позволяет постепенно учиться этике.

Как работодатель может превратить рабочее место в лабораторию для развития морального характера? Чтобы ответить на этот вопрос, мы поговорим о роли, которую опыт и размышления играют в эволюции нравственного облика.

ПУСТЬ ОПЫТ СТАНЕТ УЧИТЕЛЕМ

Скотт Рейнольдс из Вашингтонского университета описал схему решения этических проблем, основанную на механизмах, с помощью которых мозг обрабатывает новые стимулы. В соответствии с его схемой у каждого из нас есть определенные модели, которые его направляют. Столкнувшись с этической проблемой, мы автоматически — и часто сами того не сознавая — включаем поиск подобия, пытаемся сопоставить ситуацию с имеющимися у нас моделями, а затем более осознанно и аргументированно стремимся обосновать эту инстинктивную реакцию.

Если мы столкнулись с проблемой, для которой у нас нет модели, логическое обоснование — мышление более высокого порядка — включается быстрее, чтобы оценить ситуацию и справиться с ней, после чего имеющиеся модели обновляются и корректируются. Чем больше у нас знаний, связанных с различными морально-этическими проблемами, тем больше возможностей приобрести опыт.

Однако многие сотрудники, особенно те, кто недавно пришел в ту или иную сферу, организацию или даже впервые трудоустроился, не обладают достаточным опытом и знаниями для решения уникальных морально-этических проблем, возникающих на работе. Следовательно, если мы хотим превратить рабочее место в «лабораторию этики», нужно дать сотрудникам возможность учиться на новом опыте — как симулированном, так и настоящем. Цель состоит в том, чтобы помочь им в создании моделей, которые можно применить в разных обстоятельствах.

Один из способов, позволяющих добиться этого, — практическая подготовка.

советуем прочитать

* деятельность на территории РФ запрещена

Об авторах

Айзек Смит (Isaac H. Smith) — доцент по поведению организаций и человеческим ресурсам в Университете Бригама Янга, где занимается исследованиями морали и этики организаций и их сотрудников.

Мариам Кучаки (Maryam Kouchaki) — доцент по управлению и организациям в Северо-Западном университете, где исследует процесс принятия решений и этику.

Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи
советуем прочитать
Почему вас боятся сотрудники
Джон Хиггинс,  Меган Ритц