Почему талантливые женщины не могут
сделать карьеру

Шесть лет назад я написал статью, в которой предположил, что женщины недостаточно представлены на руководящих должностях вовсе не из-за их неготовности «пробиваться» или неспособности руководить, а из-за того, что мы не преуспели в отсеивании некомпетентных мужчин. В той статье, которая к этому моменту стала одной из самых читаемых в Harvard Business Review, я заявил, что наша задача не понижать стандарты для женщин, а повысить планку для мужчин. Этот текст остается актуальным и сегодня.

С того времени в управленческой сфере произошел ряд значительных событий: от избрания Дональда Трампа на пост президента США и возрождения популизма как наиболее эффективной политической стратегии до появления движения #MeToo. Кроме того, на руководящих позициях все еще преобладают дерзкие и нарциссические мужчины, и пессимизм относительно качества наших корпоративных и политических лидеров вряд ли пропадет в ближайшее время. Все это говорит о том, что мой тезис про некомпетентных мужчин, к сожалению, остается релевантным.

Объяснить живучесть этой идеи можно только тем, что лидеры в сферах политики и бизнеса по большей части подводят своих подчиненных, и большинство из нас продолжает воспринимать лидерство как что-то негативное.

В идеальном мире руководители прибегали бы к научно обоснованным практикам и ставили бы на первое место повышение мотивации сотрудников, взаимодействие с ними и обеспечение их чувством смысла и цели. Вместо этого мы видим, что работа большинства менеджеров оставляет желать лучшего. Все больше начальников способствуют выгоранию сотрудников, потере продуктивности и появлению чувств тревоги или скуки, и все меньше способны повысить производительность своей команды или всей организации. Просто напишите в строке поиска Google фразу «мой начальник», чтобы увидеть, какие чувства у людей вызывает руководство: большинство вариантов слишком грубы, чтобы привести их здесь.

До тех пор, пока мы не прекратим ассоциировать лидерство с маскулинностью, женщины на руководящих позициях будут получать негативные оценки, даже если их показатели лучше, чем у коллег мужского пола, и даже если их оценивают другие женщины. Так, недавнее исследование, в рамках которого сотрудники женского и мужского пола были снабжены социометрическими бейджами, отслеживавшими все сказанное и сделанное ими за неделю, показало, что, несмотря на отсутствие разницы между полами в отношении манеры поведения и качества работы, мужчины повышались до руководящих должностей чаще женщин.

Хотя в целом гендерные различия не влияют на эффективность руководителей, мета-аналитические исследования показывают, что мужчины склонны демонстрировать лучшие показатели, если речь идет об управлении задачами, в то время как женщины склонны лучше справляться с управлением людьми, что включает проявление внимания к ценностям, подходам и мотивации сотрудников. (Это преимущественно объясняется устройством нашей культуры, а не биологическими различиями.) Поскольку искусственный интеллект, как ожидается, автоматизирует большую часть руководительских обязанностей, связанных с управлением задачами (особенно, если дело касается принятия решений на основе анализа данных), можно предположить, что руководители, обладающие навыками взаимодействия с людьми и высоким уровнем эмоционального интеллекта, будут цениться все больше. Люди всегда будут хотеть внимания, сопереживания и одобрения, а ожидать этого от машин не приходится.

И хотя все согласны с тем, что у женщин нет недостатков в плане мотивации или способностей, препятствующих успешной управленческой деятельности, нам предстоит проделать огромную работу, чтобы увидеть большее количество талантливых женщин на руководящих постах.

Мы понимаем, какое значение лидерство играет в достижении организационного, делового и общественного благополучия, но все еще живем в мире, где большинство руководителей не оценивается объективно, а дискуссии об эффективности управленцев обычно сводятся к разговорам о предпочтениях, политике и идеологии. Субъективные оценки правят бал, и восприятие берет верх над реальностью.

До тех пор, пока это не будет исправлено, улучшение процесса отбора руководителей не принесет особой пользы. Даже если мы будем использовать системы, анализирующие большие объемы данных, чтобы выбирать начальников на основе их реального потенциала (уделяя больше внимания компетентности, сдержанности и честности, чем уверенности в себе, харизме и нарциссизму), но продолжим оценивать их работу на основе субъективных мнений, это никак не исправит ситуацию. Иными словами, избавление от предвзятости на уровне отбора кандидатов на руководящие должности не решит проблему, если предвзятой будет оставаться система оценки эффективности управленцев.

Если же для уменьшения гендерного неравенства мы станем учить женщин воспроизводить мужское поведение (чаще просить о повышении, присваивать чужие достижения, винить других в собственных ошибках и фокусироваться лишь на собственных карьерных интересах, а не на благосостоянии команды и организации), мы, возможно, увеличим количество женщин-руководителей, но не повысим качество наших лидеров. Женщинам придется быть «мужественнее» самих мужчин, чтобы добиться успеха в рамках порочной системы, где всегда побеждают «плохие парни» (или девушки). Если только наша цель не облегчить путь к успеху для некомпетентных женщин, с таким подходом мы мало чего добьемся.

В конечном счете, это также ударит и по карьерным перспективам мужчин, которые обладают меньшим количеством «традиционных» маскулинных черт, но имеют другие необходимые успешному лидеру качества: осторожность, меньшую зацикленность на себе, альтруизм, этичность и самокритичность.

Одним словом, главная причина, по которой компетентные женщины реже становятся успешными руководителями, заключается в том, что мы необоснованно часто предпочитаем им некомпетентных мужчин. Эти мужчины получают большинство управленческих позиций, в то время как наиболее талантливые сотрудники женского — и мужского — пола продолжают оставаться в тени.

Об авторе. Томас Чаморро-Премузик (Tomas Chamorro-Premuzic) — главный специалист по управлению талантами в ManpowerGroup, профессор психологии бизнеса в Лондонском университетском колледже и Колумбийском университете, участник Entrepreneurial Finance Lab Гарвардского университета.