Удаленка для руководителя: какие возможности открыла пандемия
российским менеджерам

От редакции. Эту статью и другие материалы, опубликованные в рубрике «2020: Уроки стойкости», вы можете читать бесплатно. Если наш контент помогает вам преодолевать трудности нынешнего кризиса, лучший способ поддержать HBR Россия — оформить подписку.

Во время пандемии выяснилось, что вне офиса могут работать не только отдельные специалисты, разработчики ПО или копирайтеры, но и руководители. Это открывает перед российскими управленцами новые возможности.

Режим изоляции снес организационные барьеры — компаниям пришлось перестраивать инфраструктуру и все внутренние процессы, переходить на дистанционную работу. Многие из них планируют и дальше использовать преимущества «удаленки»: экономить на аренде и обслуживании офисов, транспортных и командировочных расходах. Сотрудники тоже не торопятся возвращаться в офисы. Университет Феникса (США) выяснил, что за время карантина многие люди поменяли свое отношение к текущей работе, а 51% опрошенных решили в будущем искать удаленную работу. В России, по данным опроса Colliers International, 75% респондентов хотели бы работать из дома как минимум один день в неделю.

Для управления командами офис тоже оказался не так важен, и глобальные компании уже начали нанимать полностью удаленных топ-менеджеров. Вот несколько примеров таких вакансий в США с сайта www.flexjobs.com: директор по работе с клиентами в Mastercard, старший исполнительный партнер в консалтинговую компанию Gartner, директор по электронной коммерции в исследовательскую компанию Nielsen, исполнительный директор в Slack. На glassdoor.com больше тысячи вакансий для удаленных топ-менеджеров в США и примерно столько же в Европе, причем речь идет о самом широком спектре направлений.

Эта масштабная тенденция только зарождается. Пока на 90% удаленных вакансий нанимают людей, физически находящихся в той же стране, что и работодатель, и лишь 10% компаний готовы взять топ-менеджера из любой точки мира. Отчасти это вызвано сложностями с оформлением дистанционных трудовых отношений: во многих странах удаленный сотрудник должен получить специальное разрешение. Однако само появление удаленных вакансий говорит о том, что работодателям уже нет необходимости привязывать топ-менеджера к офису, городу и даже стране.

Какие возможности в связи с этим открываются для российских управленцев?

1. Глобальное трудоустройство без релокации

Смягчение географических требований выгодно прежде всего компаниям из российских регионов: если раньше сильному столичному кандидату нужно было платить на 20—50% больше, чем в Москве, то теперь можно предлагать сопоставимую зарплату, избежав расходов на релокацию. При этом управленец остается жить дома в привычной среде. Только за апрель-июль 2020 года мы закрыли шесть управленческих позиций, где работодатели были готовы работать с новыми топ-менеджерами удаленно, но с периодическими командировками.

При международном найме дистанционный формат дает больше преимуществ — в ряде случаев можно обойти ограничения на выдачу рабочих виз, а, следовательно, нанимать специалистов со всего мира.

Кадровую глобализацию пока сдерживают несколько факторов: психологическая инерция, неустоявшаяся практика оформления таких трудовых отношений, общее замедление экономики, а также переполнение локальных рынков труда из-за волны сокращений и банкротств. Некоторые компании во время самоизоляции охотно собеседовали по видеосвязи претендентов со всего мира, выбирали лучших вне зависимости от гражданства, проводили адаптацию новичков удаленно, но все равно планировали релокацию после открытия границ. Консерваторов много даже в сфере ИТ — к примеру, Facebook намерен в первую очередь нанимать удаленных сотрудников, находящихся в США.

Возможность глобального трудоустройства связана с отраслевой и функциональной спецификой. Глобальные навыки пригодны везде, тогда как локальные привязаны к конкретному рынку. Например, успешность работы журналиста или пиарщика во многом зависит от связей с людьми, и при переезде они вынуждены выстраивать карьеру заново. У разработчиков ПО, наоборот, есть сильный глобальный компонент — языки программирования универсальны.

Отсюда вытекают две рекомендации:

• Кандидатам: важно оценить пропорцию локального и глобального в своей сфере и у себя лично, постараться сместить границу в пользу глобального. Во многих сферах сейчас на первый план выходят цифровые навыки, которые можно отнести к глобальным.

• Компаниям: нужно взглянуть на свои открытые позиции через призму глобального и локального, чтобы сформировать четкие правила и стратегию найма.

2. Рентабельность и комфорт: как увеличить доходы и снизить расходы

Деловая активность сосредоточена в больших городах — здесь люди могут делать карьеру и хорошо зарабатывать, но при этом они много тратят и не чувствуют себя комфортно. В России этот разрыв выражен особенно резко.

Удаленная работа позволяет работать там, где платят большие зарплаты, например, в Нью-Йорке, а жить в регионе со сравнительно низкими расходами, на берегу моря или в лесу, избегая городских перегрузок. Этот тренд кое-где уже подхватили на государственном уровне. К примеру, Грузия недавно ввела специальные визы, позволяющие жить здесь более 6 месяцев, работая удаленно. Страна позиционирует себя как комфортное и недорогое место жизни для удаленных профессионалов со всего мира.

Кандидатам при поиске удаленных вакансий стоит заранее выяснить про зарплатную политику конкретного работодателя. Одни компании (например, Basecamp) не принимают географический фактор в расчет и оценивают всех кандидатов по единым критериям. Другие считают, что удаленным сотрудникам можно и нужно платить меньше. Например, в Facebook зарплаты удаленных сотрудников будут дифференцированы в зависимости от их фактического места проживания. Третьи, напротив, готовы доплачивать офисным сотрудникам, чтобы те работали дистанционно. Так, резидент Кремниевой долины — компания Zapier — дает $10 тыс. работникам, которые готовы переехать в другой регион и работать из дома.

3. Эксперименты с форматами сотрудничества

По данным Gartner, многие компании сейчас предпочитают нанимать людей на проектную и временную работу вместо постоянной, это касается и топ-менеджеров.

Кандидатам не стоит сразу отбрасывать такие предложения, хотя они могут выглядеть менее привлекательными по сравнению со стабильной работой в штате. Во-первых, в проектной работе компании не так важно, где физически находится топ-менеджер. Во-вторых, успешная временная работа может стать постоянной еще до окончания контракта. В-третьих, с работодателем можно договориться не о фиксированной сумме, а о проценте от дохода с проекта. Наконец, это отличный шанс попробовать свои силы в новых сферах и за пару лет приобрести разнообразный опыт, который вряд ли можно получить, работая на одном месте.

Компаниям тоже стоит обратить внимание на проектную работу: в сложившейся ситуации она становится привлекательнее для кандидатов. Кроме того, на проектах можно обкатать дистанционный формат, если переход сразу всей компании представляется слишком рискованным.

4. Карьерное ускорение

В России может сложиться ситуация, при которой рост зарплат и продвижение по служебной лестнице для большинства руководителей замедлится, если не остановится вовсе. Удаленная международная карьера может стать в таком случае хорошим вариантом для повышения дохода и профессионального статуса.

Российским кандидатам следует иметь в виду, что в глобальных компаниях россиян ценят за высокий уровень знаний и технических навыков, творческое мышление и способность быстро принимать решения в условиях кризиса. Однако для работы в международной компании топ-менеджеру важно развить «мягкие» навыки, которыми на высоком уровне владеют иностранные коллеги: лидерство, умение мотивировать людей и управлять распределенными командами. Кроме того, важны эмпатия, способность проявлять заботу о работниках, выстраивать культуру сотрудничества, а не принимать все решения единолично, как это принято в России. И если вы уже выбрали страну, то уделите достаточно времени знакомству с ее культурой. Сложности, вызванные кросс-культурным взаимодействием, часто недооцениваются.

Перевод большинства сотрудников на постоянную удаленную работу — дело времени. Можно не замечать его, но отменить уже не удастся. Глобальная пандемия вместе с технологическими возможностями создала новую реальность, позволяющую топ-менеджерам пересмотреть свои карьерные перспективы.

Об авторе

Роман Тышковский — управляющий партнер московского офиса компании Odgers Berndtson.

От редакции. Эту статью и другие материалы, опубликованные в рубрике «2020: Уроки стойкости», вы можете читать бесплатно. Если наш контент помогает вам преодолевать трудности нынешнего кризиса, лучший способ поддержать HBR Россия — оформить подписку.

* деятельность на территории РФ запрещена