Опыт работы не гарантирует успеха на
новом месте

Чад Ван Иддекинге из Университета штата Флорида и его коллеги проанализировали 81 исследование, чтобы изучить связь между опытом сотрудника на прежнем месте работы и результатами его труда в новой организации. Значительной связи они не обнаружили. Даже если раньше люди выполняли схожие задания, занимали те же должности или трудились в таких же отделах и отраслях, это не отражалось на качестве их работы. Исследователи пришли к выводу, что опыт работы не гарантирует успеха на новом месте.

Профессор Ван Иддекинге, защищайте свою идею!

Ван Иддекинге: Мы очень удивились. Кажется, что у кандидатов с опытом работы, в том числе в той же сфере, должно быть преимущество. Но когда мы изучили исследования (мы просмотрели несколько тысяч, пока не нашли 81 с нужными данными), то обнаружили очень слабую связь между предыдущим опытом и результатами как обучения, так и работы на новом месте. А между опытом в прежней компании и вероятностью того, что человек надолго задержится в новой, вообще нет связи.

HBR: Но разве при отборе кандидатов организации не обращают внимание в первую очередь именно на опыт?

Конечно, обращают. Мы сделали выборку из 115 объявлений о вакансиях на Monster.com и обнаружили, что 82% компаний ищут людей с опытом — даже на низшие должности. К сожалению, факты не подтверждают предположение о том, что соискатели с бóльшим опытом будут лучше или дольше работать в организации.

Как в исследованиях измерялись результаты труда?

По-разному, но обычно двумя способами. Первый — сотрудников оценивали руководители, например, проводили ежегодные аттестации. Второй, более объективный — измерялся объем продаж или, как в исследовании операторов швейных машин, количество выпущенных изделий.

О каких должностях и отраслях идет речь?

Глубже всего мы изучали службы безопасности (полицию, пожарных) и поддержки клиентов, а также торговых представителей. Участники исследований работали в основном с конечными потребителями, хотя были и менеджеры. А вот руководителей высшего звена среди участников не было. Но поскольку мы проанализировали 15 из 23 групп должностей, перечисленных в Базе профессий Министерства труда США, думаю, наше исследование дает неплохое представление об американской экономике.

Но почему же люди с опытом, особенно профильным, работают не лучше других?

Мы с соавторами — Джоном Арнольдом из Университета штата Флорида, Рейчел Фридер из Университета Северной Флориды и Филипом Ротом из Университета Клемсона — размышляли об этом. Одна из возможных причин в том, что показатели опыта в основном слишком обобщенные: количество предыдущих мест работы, срок службы на прежних местах, общий стаж, опыт работы на аналогичной должности. Они говорят нам о ­наличии опыта, но не о его качестве или ­значимости — факторах, которые, возможно, больше влияют на результаты труда. В подобных исследованиях исходят в том числе из того, что прошлое поведение предсказывает поведение в будущем. Но былой опыт работы не связан с поведением. На предыдущих должностях человек мог не справляться или трудиться «без огонька». Так что опыт нужно учитывать, но, может быть, лучше повнимательнее изучать результаты работы. Также следует узнать, умеют ли кандидаты учиться на собственном опыте. Не все на это способны; люди могут забывать о своих неудачах или находить им объяснение. И, наконец, нужно иметь в виду: опыт, накопленный в одной организации, может помешать работе в другой, если эти компании по-разному функционируют и исповедуют разную культуру.

Разве собеседования и проверки рекомендаций не помогают работодателям во всем этом разобраться?

Да, особенно когда задают вопросы о поведении, скажем «Как вы раньше справлялись с трудными клиентами? Приведите примеры — что вы делали, каков был результат?» Но не все работодатели об этом спрашивают. К тому же может оказаться, что кандидатов, которые хорошо ответили бы на эти вопросы, уже отсеяли на стадии традиционной проверки опыта.

Какие факторы, кроме опыта, нужно учитывать?

Работодатели ищут людей с опытом еще и потому, что полагают: тем удалось накопить требуемые знания и навыки. Они могут даже считать, что соискатели, выполнявшие определенные виды работ, обладают необходимыми личностными качествами. Но мы рекомендуем сосредоточиться непосредственно на знаниях, навыках и качествах, а не на опыте или даже образовании.

Но может, в каких-то случаях опыт все-таки имеет значение?

Мы действительно выявили несколько ситуаций, в которых он оказывается скорее преимуществом. Во-первых, мы нашли ряд исследований — в них на прежний опыт работы смотрели через три месяца, через два года и через пять лет после приема на новую работу. Спустя два года и пять лет связь оказалась слабой, а вот через три месяца — ощутимой, значит, опыт, судя по всему, помог некоторым людям на начальном этапе работы. Возможно, дело в том, что им не приходилось привыкать к трудовому процессу и организационным моментам, и они могли быстро приступить к делу. А может, менеджеры вначале ставили опытным сотрудникам более высокие оценки. Но со временем предыдущий опыт становился все менее значимым для их нынешней деятельности.

Во-вторых — и это тоже данные небольшого количества исследований — некоторые работодатели изучают опыт кандидатов на определенном участке работ. Например, вместо того чтобы спрашивать пилотов или дальнобойщиков, сколько лет они трудились в этом качестве, они интересовались количеством зафиксированных часов полета или вождения. Эти показатели лучше прогнозировали качество будущей работы.

Перестанут ли когда-нибудь отделы кадров и специалисты по подбору персонала обращать внимание на опыт?

Понятно, почему они это делают: опыт легко оценить. Вы проработали в отделе продаж три года? Вы раньше управляли людьми? Ответ либо «да», либо «нет». Результаты труда на прежних местах и имеющиеся знания и навыки оценить труднее, особенно если перед вами только заявление или резюме. Но сегодня, когда все говорят о нехватке специалистов высокого класса и бьются за таланты, компании не могут позволить себе разбрасываться перспективными кандидатами, у которых нет требуемого опыта. Нужно расширить круг рассматриваемых соискателей.

Существуют ли другие показатели, которые можно использовать вместо этого?

Возможно, но они везде будут разными. Главное, чтобы они явно свидетельствовали о способности качественно трудиться. Скажем, вам нужно закрыть вакансию в отделе продаж и со временем вы понимаете: те, кто изучал маркетинг, обычно реже меняют работу и получают от клиентов более высокие отзывы, чем те, кто изучал другие предметы. Это может быть хорошим показателем. Для другой должности показателем может стать наличие определенного сертификата; возможно, данные говорят о том, что сотрудники, у которых он есть, работают лучше коллег, так что нанимать нужно именно их. Компании могут взять на вооружение и иные инструменты отбора — скажем, тесты на соответствие должности. Но большинство организаций этого, к сожалению, не делают. Они используют информацию для принятия решений о продуктах, маркетинге и финансах, но не о людях — а если и опираются при подборе людей на данные, то ­делают это неэффективно.

Имеет ли значение опыт работы в самой организации?

Мы не изучали опыт после приема на работу, но другие исследования позволяют сделать вывод о связи между стажем на определенной должности или в организации и результатами труда. Связь не очень сильная, но компании могут учитывать ее при решении вопросов о повышении или переводе на другое место. Возможно, для менеджеров опыт окажется важнее? Сейчас мы это анализируем. Если, скажем, торговый представитель хочет стать менеджером по продажам, в какой степени его опыт гарантирует успех на более высокой должности?

Я работаю старшим редактором HBR девять лет и профессиональным журналистом два десятка лет. Как вы думаете, я хорошо справлюсь с этой статьей?

Понятия не имею.