Почему HR-аналитика не работает | Большие Идеи
Управление инновациями

Почему HR-аналитика не работает

Дмитрий Пучков
Почему HR-аналитика не работает
Фото: Craig Garner / Unsplash

Считается, что HR-отрасль достигла уровня развития, на котором использование аналитики — обычное дело. На эту тему пишут подробные статьи, проводят целые конференции, компании с азартом демонстрируют успешные кейсы. Однако будем честны. HR-аналитика — это не табличка с количеством пришедших или ушедших сотрудников, это инструмент, который должен решать реальные проблемы бизнеса. А пересчитать количество компаний, которым удалось решить их с помощью HR-аналитики, можно по пальцам. Пока что аналитика в HR остается нерабочим инструментом, и на это есть четыре причины.

Первая причина: разговор на разных языках

У HR нет стандартизированного глоссария. Например, когда финансовый директор приходит к CEO, их разговор строится на понятных обеим сторонам терминах: contribution margin, EBITDA и так далее. Здесь нет разночтений в том, что подразумевает собеседник. Если же говорить про HR-аналитику, то каждая компания вкладывает свое авторское видение в это понятие. Простой пример: компании А, В и С могут измерять текучесть персонала тремя разными способами, включая в расчет различные метрики.

Четких рамок как в финансах нет, это мешает договориться о единых стандартах, бенчмарках и методологии. Как оценить, эффективна ли HR-аналитика в компании А, если не с чем сравнить? Компания А будет оценивать результаты по внутреннему пониманию руководителя проекта, так как нет условной «воронки», способной демонстрировать в норме ли показатели. Технически измерять метрики мы уже научились, но обрабатывать результаты и делать понятные для всех выводы — нет.

Вторая причина: отсутствие базовых инструментов

Любая аналитика — это сочетание статистики и дальнейшее прогнозирование на основе результатов. Даже на базовом уровне сбора данных сложно найти компании, которые используют технологии, позволяющие оценивать данные с нескольких точек зрения. Однако пока ситуация выглядит иначе: 25% компаний не измеряют ни одну HR-метрику, треть опрошенных измеряет одну HR-метрику (32%) и лишь у 10% есть результаты более одного показателя. Такие данные приводит компания Potok.io по итогам опроса 889 российских HR-сотрудников.

Идеально, когда в компании есть одна сводная система, позволяющая получить всю нужную информацию для разных подразделений. Например, рекрутеру может понадобиться глубокий срез по текучести персонала, HR-директору — показатели вовлеченности сотрудников в ежедневную работу, а CEO — измерить влияние производительности персонала на продажи.

советуем прочитать
Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи
советуем прочитать
Не берите чужого
Михаил Саидов
Гений нашелся
Ракшенко Лилия
Этапы большого пути
Марина Иванющенкова