Смириться со
своей отставкой

Уйдя с должности гендиректора, Джерри превратился в печального пожилого человека, страдающего от пустоты жизни. Выслушав его, я понял, что никаких интересов, кроме работы, у него никогда не было. И перспектива сидеть дома с женой, которая давно превратилась в незнакомку, вгоняла его в депрессию.

Для таких людей, как Джерри, главное в жизни — статус, неотделимый от должности руководителя крупной компании. Они отождествляют себя с организацией, которая обладает огромной властью, влияет на жизнь людей, состояние экономики, благополучие общества. Они постоянно ощущают важность своей роли — личной, но главным образом в качестве лидера той или иной организации.

Когда человек выходит на пенсию, все эти жизненные ориентиры мгновенно исчезают. И к этой утрате присоединяется свербящее сожаление обо всем, чем он пожертвовал по пути наверх: о полноценной личной жизни, досуге с детьми и друзьями, общении и интересах за пределами работы. Отчасти поэтому многие руководители оттягивают выход на пенсию, из последних сил держась за власть.

Есть и другие причины — скрытые, но оттого не менее значимые психологические и эмоциональные факторы. Они-то и усложняют выход на пенсию. Во-первых, высших должностей люди чаще всего достигают как раз в тот момент, когда уже начинает сказываться возраст. Такой руководитель смотрит на себя в зеркало, и при виде хмурого отражения его захлестывает поток негативных эмоций: страх, тревожность, скорбь, депрессия и гнев.

Осознание своего физического упадка (человек может даже воспринимать свою внешность как отталкивающую) побуждает к поиску эрзацев утраченной привлекательности и сексапильности. Для кого-то таким эрзацем становится власть — к такой подмене склонны в первую очередь топ-менеджеры, что понятно, учитывая их статус. В том числе поэтому они упираются и не желают уходить в отставку. У человека в жизни ничего не осталось, кроме властной должности, — за нее такие люди и цепляются.

Еще одна причина бояться ухода — мысль о принципе «око за око». Древние законодатели считали правильным наносить преступникам такие же увечья, как те нанесли своей жертве, а за смерть воздавать смертью. Руководителю приходится принимать нелегкие решения, которые отражаются на судьбах многих людей, причем не всегда позитивно. Подсознательно веря в этот принцип, топ-менеджеры не могут забыть о подобных поступках, и по мере того как множится число их «жертв», нарастает и страх перед воздаянием. Руководители начинают опасаться своих подчиненных и не хотят уходить.

У человека, посвятившего всю жизнь работе, почва уходит из-под ног, когда распределение сил меняется и намеченный, хотя пока и не занявший его кресло преемник начинает вербовать сторонников, предлагая им совершенно иную программу и рисуя им иное будущее — не такое, о котором мечтал для своей компании уходящий руководитель. И тогда «одряхлевший лев» бросается в бой, пытается загнать распоясавшегося выскочку на место. В старой шутке о том, что гендиректор всю жизнь ищет достойного преемника, чтобы вовремя его убить, есть доля правды: ведь этот «негодяй» непременно уничтожит все, что было дорого его преемнику.

У каждого есть потребность оставить после себя наследие: если наши достижения запомнятся надолго, это станет символической победой над смертью. Многие руководители задаются вопросом, можно ли положиться на преемников: сохранят ли те монумент, над возведением которого они так долго трудились.

В большинстве организаций, к сожалению, отсутствует понимание психологической динамики предпенсионного возраста. Как правило, человека в этот момент бросают на произвол судьбы, не оказывая ему помощи в подготовке к критической фазе жизни. Этим вопросом, мне кажется, пора заняться. Остановить бег времени и процесс старения никто не в силах, но компании могли бы сделать выход руководителей на пенсию постепенным и тем самым смягчить удар — и сами извлечь из этого пользу.

Возьмем в качестве примера случай Рональда, который возглавлял дальневосточный филиал международной корпорации, специализирующейся на информационных технологиях. Вице-президент по кадрам этой же компании хотела предложить особые условия работы опытным, почти незаменимым сотрудникам, подошедшим к законному пенсионному возрасту.

С согласия совета директоров она ввела гибкую и постепенную систему выхода на пенсию, согласно которой топ-менеджеры с приближением обычного пенсионного возраста переходили на сокращенную рабочую неделю или, оформив пенсию, продолжали сотрудничать с компанией уже в другом качестве. Таким образом, люди расставались с должностью постепенно, а не в одночасье, как это обычно бывает.

Рональд был облечен полномочиями консультанта при совете директоров и занялся развитием африканских рынков. Это решение пошло на пользу компании — совет директоров сумел выработать подходящую стратегию работы в быстро развивающемся регионе — и предоставило Рональду и его жене время, чтобы постепенно привыкнуть к досугу, научиться жить не только работой. Более того, поскольку оба супруга издавна интересовались Африкой, новый проект увлек их обоих.

Такие решения выигрышны и для компаний, и для уходящих на пенсию руководителей. А уж если учесть, какой ущерб порой наносит фирмам борьба топ-менеджеров за ускользающую от них власть, станет понятно, что организовать медленный выход на пенсию полезнее, чем торопиться с заменой.

Читайте по теме:

• Истории, которые побуждают действовать. Беседа со сценаристом Робертом Макки
• Великие психотерапевты — коучингу
• Почему мы не здороваемся