Смириться со своей отставкой | Большие Идеи

・ Личные качества и навыки
Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

Смириться со
своей отставкой

Руководители оттягивают выход на пенсию, из последних сил держась за власть.

Автор: Манфред Кетс де Врис

Смириться со своей отставкой

читайте также

Перестройка или перекомпоновка?

Карим Самина,  Стефан Жиро

Чтобы быть хорошим наставником, одного опыта явно недостаточно

Энди Молински

Что вам нужно знать об осознанности

Перестаньте спорить с реальностью!

Скотт Эдингер

Уйдя с должности гендиректора, Джерри превратился в печального пожилого человека, страдающего от пустоты жизни. Выслушав его, я понял, что никаких интересов, кроме работы, у него никогда не было. И перспектива сидеть дома с женой, которая давно превратилась в незнакомку, вгоняла его в депрессию.

Для таких людей, как Джерри, главное в жизни — статус, неотделимый от должности руководителя крупной компании. Они отождествляют себя с организацией, которая обладает огромной властью, влияет на жизнь людей, состояние экономики, благополучие общества. Они постоянно ощущают важность своей роли — личной, но главным образом в качестве лидера той или иной организации.

Когда человек выходит на пенсию, все эти жизненные ориентиры мгновенно исчезают. И к этой утрате присоединяется свербящее сожаление обо всем, чем он пожертвовал по пути наверх: о полноценной личной жизни, досуге с детьми и друзьями, общении и интересах за пределами работы. Отчасти поэтому многие руководители оттягивают выход на пенсию, из последних сил держась за власть.

Есть и другие причины — скрытые, но оттого не менее значимые психологические и эмоциональные факторы. Они-то и усложняют выход на пенсию. Во-первых, высших должностей люди чаще всего достигают как раз в тот момент, когда уже начинает сказываться возраст. Такой руководитель смотрит на себя в зеркало, и при виде хмурого отражения его захлестывает поток негативных эмоций: страх, тревожность, скорбь, депрессия и гнев.

Осознание своего физического упадка (человек может даже воспринимать свою внешность как отталкивающую) побуждает к поиску эрзацев утраченной привлекательности и сексапильности. Для кого-то таким эрзацем становится власть — к такой подмене склонны в первую очередь топ-менеджеры, что понятно, учитывая их статус. В том числе поэтому они упираются и не желают уходить в отставку. У человека в жизни ничего не осталось, кроме властной должности, — за нее такие люди и цепляются.

Еще одна причина бояться ухода — мысль о принципе «око за око». Древние законодатели считали правильным наносить преступникам такие же увечья, как те нанесли своей жертве, а за смерть воздавать смертью. Руководителю приходится принимать нелегкие решения, которые отражаются на судьбах многих людей, причем не всегда позитивно. Подсознательно веря в этот принцип, топ-менеджеры не могут забыть о подобных поступках, и по мере того как множится число их «жертв», нарастает и страх перед воздаянием. Руководители начинают опасаться своих подчиненных и не хотят уходить.

У человека, посвятившего всю жизнь работе, почва уходит из-под ног, когда распределение сил меняется и намеченный, хотя пока и не занявший его кресло преемник начинает вербовать сторонников, предлагая им совершенно иную программу и рисуя им иное будущее — не такое, о котором мечтал для своей компании уходящий руководитель. И тогда «одряхлевший лев» бросается в бой, пытается загнать распоясавшегося выскочку на место. В старой шутке о том, что гендиректор всю жизнь ищет достойного преемника, чтобы вовремя его убить, есть доля правды: ведь этот «негодяй» непременно уничтожит все, что было дорого его преемнику.

У каждого есть потребность оставить после себя наследие: если наши достижения запомнятся надолго, это станет символической победой над смертью. Многие руководители задаются вопросом, можно ли положиться на преемников: сохранят ли те монумент, над возведением которого они так долго трудились.

В большинстве организаций, к сожалению, отсутствует понимание психологической динамики предпенсионного возраста. Как правило, человека в этот момент бросают на произвол судьбы, не оказывая ему помощи в подготовке к критической фазе жизни. Этим вопросом, мне кажется, пора заняться. Остановить бег времени и процесс старения никто не в силах, но компании могли бы сделать выход руководителей на пенсию постепенным и тем самым смягчить удар — и сами извлечь из этого пользу.

Возьмем в качестве примера случай Рональда, который возглавлял дальневосточный филиал международной корпорации, специализирующейся на информационных технологиях. Вице-президент по кадрам этой же компании хотела предложить особые условия работы опытным, почти незаменимым сотрудникам, подошедшим к законному пенсионному возрасту.

С согласия совета директоров она ввела гибкую и постепенную систему выхода на пенсию, согласно которой топ-менеджеры с приближением обычного пенсионного возраста переходили на сокращенную рабочую неделю или, оформив пенсию, продолжали сотрудничать с компанией уже в другом качестве. Таким образом, люди расставались с должностью постепенно, а не в одночасье, как это обычно бывает.

Рональд был облечен полномочиями консультанта при совете директоров и занялся развитием африканских рынков. Это решение пошло на пользу компании — совет директоров сумел выработать подходящую стратегию работы в быстро развивающемся регионе — и предоставило Рональду и его жене время, чтобы постепенно привыкнуть к досугу, научиться жить не только работой. Более того, поскольку оба супруга издавна интересовались Африкой, новый проект увлек их обоих.

Такие решения выигрышны и для компаний, и для уходящих на пенсию руководителей. А уж если учесть, какой ущерб порой наносит фирмам борьба топ-менеджеров за ускользающую от них власть, станет понятно, что организовать медленный выход на пенсию полезнее, чем торопиться с заменой.

Читайте по теме: