Как грамотно использовать карьерные
возможности матрицы

В самой по себе матричной структуре управления нет ничего нового, поколению беби-бумеров вспомнится еще советская модель «матрицы», когда параллельно административной вертикали существовали не менее важные партийная и профсоюзная линии контроля и отчетности, а крутиться в той матрице приходилось ох как бойко, чтобы доказать и профессиональную пригодность, и лояльность системе.

В корпорации действуют, естественно, другие оси координат. Матрица становится зачастую многомерной, но принцип сохраняется: линий подчиненности, центров принятия решений может быть множество, и искусство маневра между ними определяет успех или поражение карьериста.

При всей кажущейся демократичности модели и автономности функциональных подразделений, направлений бизнеса в крупных компаниях все участники процесса прочно связаны матрицей, регламентами, кодексами поведения, стратегией компании, в конце концов, и самым неумным в этой модели будет следование принципу «наша хата с краю». Напротив, оптимальным будет выстраивание прочных рабочих отношений со всеми партнерами по матрице, независимо от линий подчиненности, кооперации, взаимовыручки, отказа от узкого взгляда на бизнес-проблему, стремления к совместному и взаимовыгодному решению возникающих проблем в духе сотрудничества. Ни о какой конфронтации и речи быть не может.

Такое поведение ценится, получает поддержку и воздастся сторицей, когда встает вопрос о «преемниках» на очередном совещании по кадровому резерву. Матричная структура значительно расширяет не только круг взаимосвязанных партнеров в компании, но и круг ваших потенциальных «стейкхолдеров», людей, которые могут способствовать вашему карьерному прогрессу. Она же таит в себе и новые риски и опасности.

Читайте материал по теме: Ведите себя как лидер до того, как вы им станете

Двигаться в матрице можно в разные стороны, и это позитивное открытие, оно раскрывает новые, иногда неожиданные карьерные перспективы, так зачем же отказываться от расширения ваших горизонтов? Бывает, что предложение о следующей управленческой позиции исходит, например, от начальника соседского бизнес-подразделения или от руководителя службы, с которой ваш отдел или группа сотрудничала в проектах в качестве заказчика или партнера, и это предложение может оказаться вполне себе судьбоносным и круто изменить направление вашей карьеры в компании.

Конечно, если вы в этих партнерских отношениях тянули одеяло на себя, люто отстаивали исключительно свои интересы, конфликтовали со всем миром, доказывая свою самостийность и крутость, то рассчитывать на предложения со стороны будет попросту глупо. На моей памяти умело встраивающиеся в сложную конфликтную и многомерную матрицу сотрудники не раз получали весьма привлекательные предложения со стороны, становясь и европейскими вице-президентами по направлениям, руководителями крупных функциональных подразделений на уровне страны и даже региона.

Основной принцип отбора, помимо профессиональной подготовленности, — это, пожалуй, умение кандидата договариваться. В корпорациях вы редко услышите циничную эпатажную фразу «мне не платят за эту работу» и, напротив, ожидается, что сотрудники разных подразделений (как правило, все) — высокооплачиваемые люди. И они понимают, что одной из основных их обязанностей является в том числе и обязанность вертикального и горизонтального взаимодействия внутри корпорации, а это невозможно без умения договариваться друг с другом, в том числе и в конфликтных ситуациях.

Читайте материал по теме: Как чересчур требовательным лидерам поладить с остальными

Эмоции должны быть исключены, личные симпатии — антипатии тоже не должны играть никакой роли. Пару раз вы продемонстрируете свою «непримиримость» и прощай кадровый резерв! Ну, в самом деле, какому руководителю хочется создавать себе очевидные проблемы, решать их за вас, искать пути выхода из конфликтов и тем более гарантированно их плодить? Понятно, что ваш начальник общается на своем менеджерском уровне с массой своих коллег из соседских бизнес-единиц, функциональных подразделений и информация о вашей неспособности договариваться в матрице, как плесень, немедленно проникнет во все поры управленческой иерархии.

Скептики возразят: «Всем мил не будешь». А надо. Самое простое — это обвинить в ваших неуспехах кого-то другого: коллег, начальника, подчиненных — вот все они и есть ваши «стейкхолдеры». И учитывать их интересы и степень влияния на вашу судьбу и карьеру придется, если вы серьезно рассчитываете вырасти в этом «корпоративном бульоне», в этой матрице отношений.

Читайте по теме:

• Склонность к обману зависит от времени суток
• 4 принципа, которые помогут руководителю добиться доверия подчиненных
• Выясните свою карьерную мотивацию