Почему мне нравятся люди с
необычными резюме

Профессиональный успех всегда зависел от опыта, знания и навыков, но в последние десятилетия многое изменилось. Во-первых, знания стали доступными для всех и вместе с тем очень быстро устаревают. Во-вторых, мы живем в весьма неустойчивом, стремительно меняющемся мире, где, как я часто говорю, непредсказуемо даже прошлое. И, наконец, бизнес сделался более разнообразным и глобальным.

Внутри этих новых правил знания и опыт уже не столь важны, а ключевое значение приобретает способность учиться и адаптироваться, устанавливать связи и никогда не сдаваться. Вот почему я как консультант по подбору топ-менеджеров обращаю внимание на кандидатов, поднимающихся наверх нетривиальным путем. Вот почему я ищу людей, проявивших способность к личным «подрывным инновациям».

В поисках лучших кандидатов я обращаю внимание на два аспекта: готовность к этой работе и потенциал для дальнейшего развития. Готовность — это как раз соответствие кандидата на данной стадии его или ее карьеры предлагаемой должности. Тут речь идет о ключевых компетенциях и совпадении с корпоративной культурой компании. По моему мнению, зигзаги в карьере могут многое сказать нам о важнейших аспектах эмоционального интеллекта — таких, как гибкость, адаптивность, эмпатия, понимание задач компании и др. Именно эти качества отличают звезд от исполнителей средней руки. Подрывные изменения в карьере также многое говорят о потенциале человека, о его любознательности, проницательности, вдохновении и решимости, то есть желании учиться и принимать вызов. И если я не вижу в резюме ни одного существенного зигзага карьеры, по правде говоря, меня это тревожит: это с большой вероятностью означает, что человек не стремится расти, а значит, не готов стать лидером.

Один из самых поразительных примеров такого рода — Япония. Вместе с коллегами-японцами я проводил ряд исследований для издания в этой стране моей книги «Выбор сильнейших». Выяснилось, что молодые японские менеджеры-управленцы обладают более высоким потенциалом, чем средний по нашей всемирной базе данных, а достигшие высот — компетенцией ниже среднего. Почему эти лидеры не реализовали свой потенциал? Думаю, это произошло из-за крайне ограниченных возможностей смены траектории карьеры в этой стране, в которой не приветствуют не только переход в другую компанию, но даже перемещение внутри одной фирмы.

Разумеется, нет ничего плохого в идеально ровной карьере, если вы при этом продолжаете учиться, расти и справляетесь со все более сложными профессиональными задачами. Но, как доказал Борис Гройсберг в своих статьях, лидеры не столь постоянны, как казалось раньше, и работодатели и хедхантеры об этом догадывались. Поэтому каждому, кто мечтает занять высшие посты, стоит время от времени менять траекторию карьеры, доказывая свою способность справляться с работой в новых компаниях, отраслях, в разных культурах, с разными стратегиями: ведь при отборе кандидатов вам придется состязаться с теми, кто уже имеет такой опыт.

Об авторе. Клаудио Фернандес-Араос (Claudio Fernandez-Araoz) — старший советник глобальной компании Egon Zehnder, специализирующейся на подборе высших руководящих кадров, автор книги «Выбор сильнейших».