4 принципа, которые помогут руководителю добиться доверия подчиненных | Большие Идеи

・ Личные качества и навыки
Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

4 принципа, которые помогут руководителю добиться
доверия подчиненных

Настоящее лидерство, то, которое вдохновляет людей и помогает им достигать вместе поставленных целей, может быть реализовано, если сотрудники доверяют своему боссу.

Автор: Джон Дейм

4 принципа, которые помогут руководителю добиться доверия подчиненных

читайте также

Карьера — не повод отказываться от личной жизни

Кеннет Фриман

Как победить страхи, которые блокируют ваши лучшие идеи

Келли Дэвид,  Том

Как приступить к нелегкому разговору

Питер Брегман

Патентные войны Apple, бессмысленные и бесконечные

Ларри Даунс

Стремление к власти, да и обыкновенная жадность — это уже давно стандартные стимулы для руководителя, который хочет занять более высокий пост. Но, несмотря на эти очевидные вещи, гендиректора до сих пор удивляются, почему же их сотрудники не доверяют ни корпоративной политике компании, ни собственному начальству. А ведь доверие со стороны подчиненных напрямую связано с поведением руководства.

Настоящее лидерство, то, которое вдохновляет людей и помогает им достигать вместе поставленных целей, может быть реализовано, если сотрудники доверяют своему боссу. А доверие в свою очередь возникает, когда очевидно, что человек действует бескорыстно и честно. Да, тут нет ничего нового, и столетняя концепция «лидерства как служения» построена именно на этом. Но если для вас это все-таки выглядит слишком туманно, давайте постараемся разобраться в сути этой концепции. Когда руководитель заботится о своих сотрудниках, предоставляет им хорошие условия работы и согласен идти на компромиссы ради всеобщего блага, все видят, что он действует бескорыстно.

Я до сих пор храню часы, которые моему дедушке подарили, когда он выходил на пенсию после 50 с лишним лет работы бухгалтером в компании грузовых перевозок в западной Пенсильвании. Я постоянно их ношу. Сегодня, конечно, очень редко кому удается проработать на одном месте хотя бы пять или десять лет. Почему же мой дедушка оставался в одной и той же компании целых 50 лет? Он высоко ценил те гарантии, которые предоставляла ему работа. Верите или нет, но этот вопрос зависит именно от руководства. Та же гарантия защищенности означает, что вас не уволят, если вдруг грянет экономический кризис. И что начальство не будет получать бонусы, в то время как остальные сотрудники останутся прозябать, получая копеечное жалование. Это также не означает погони за сверхприбылями в угоду корыстным интересам нескольких человек. Люди должны приходить на работу уверенными, что завтра их не уволят, что компенсация будет достойной, что они развиваются профессионально, что у них есть возможность обучаться новому и что их начальники относятся к ним как к важным участникам в жизни компании. Гарантии защищенности составляют основу работы хорошей фирмы.

И если концепция защищенности плохо вписывается в современную корпоративную культуру, построенную на культе производительности, то идея «лидерства как служения» вписывается в нее еще меньше. Руководство мыслит в категориях «победить и производить», не считаясь с потерями. Да, большинство начальников, с которыми я работал, любят свою фирму и желают ей процветания. Однако только немногие действительно считают, что их должность — это «служение» тем, кто непосредственно выполняет основную работу.

Акцент на служении принципиально отличается от упора на производительность любой ценой. Не то, чтобы он возникает благодаря какому-то внешнему своду правил. Он скорее связан с моральными ценностями конкретных руководителей и должен именно ими претворяться в жизнь. Один из гендиректоров разработал визуальную схему, иллюстрирующую эти ценности. Он перевернул стандартную структурную схему компании так, что служащие, непосредственно работающие с клиентами, находились вверху. Руководство же, включая и его самого, было показано внизу структурной пирамиды. Это означало то, что цель для управленцев в компании — поддерживать своих работников. Это помогало руководителям правильно расставить приоритеты, а также мотивировало весь персонал фирмы. Люди работают лучше, если знают, что начальство работает для них.

Сегодня идея личной жертвы во имя работы обычно подразумевает перекос баланса «карьера / личная жизнь» в сторону профессионального развития, предполагая командировки и сидение в офисе допоздна. И, конечно, никому из подчиненных не понравится, если их босс работает меньше. Поверьте, рядовые сотрудники обычно в курсе таких вещей. Жертвы же, о которых я говорил выше, скорее предполагают помощь коллеге или позицию, при которой кому-то придется рискнуть своим политическим капиталом.

Приведем пример. Гендиректор, которого я консультировал, работал на компанию средней руки, которая продавалась трижды за менее чем двухгодичный срок. В процессе реорганизации новые владельцы потребовали сокращения штата, параллельно предлагая поставить оставшимся сотрудникам цель — добиться двойного увеличения прибыли. Однако этот руководитель заявил, что лучше сократить начальство. Владельцы же вместо этого уволили его самого. Не сказать, что это лучший результат из всех возможных, но его карьера и политический капитал от этого не пострадали. Его поступок принес ему заслуженное уважение коллег уже на новой работе.

Бескорыстие. Защита. Служение. Жертвенность. Если вы хотите работать с людьми и вам необходима сплоченная команда, то стоит помнить об этих четырех простых словах. Они помогут вам выстроить слаженный коллектив и добиться прекрасных результатов в бизнесе. И когда придет время уйти на пенсию (с золотыми часами или нет — это как повезет), вы будете заслуженно гордиться своими достижениями.

Читайте по теме: