Как искать и нанимать тех, кто учится всю жизнь | Большие Идеи

・ Профессиональный и личностный рост
Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

Как искать и нанимать тех, кто учится
всю жизнь

Что нужно знать об оценке и развитии главного конкурентного преимущества

Автор: Марк Зао-Сандерс

Как искать и нанимать тех, кто учится всю жизнь
David Muir/ Getty Images

читайте также

Новая роль маркетинга

Кимберли Уитлер,  Рэм Джанакираман

Как не сгореть от бесконечных поручений

Павел Безручко

Почему не нужно бояться срывать дедлайны

Эшли Уилланс

Почему люди боятся легких задач

Амитава Чаттопадхай,  Антониос Стаматоджианнакис,  Дипанкар Чакраварти

Сфера управления кадрами сильно изменилась — особенно во время пандемии COVID-19. Компании быстро принимают новые условия работы, приоритеты и технологии. Нанимать сотрудников и вводить их в курс дела все чаще приходится удаленно. В январе 2020 года, еще до того, как было объявлено о пандемии, на Всемирном экономическом форуме говорили о глобальной революции в переподготовке кадров. Сегодня компаниям нужны от своих сотрудников новые качества: устойчивость, умение адаптироваться, навыки дизайна и работы с цифровыми инструментами, навыки личного общения.

Новая ситуация сложна и для кандидатов, и для работодателей. Но мне кажется, что есть простой способ внести в нее необходимую ясность и простоту, который принесет пользу во всех аспектах жизненного цикла сотрудника — от найма до управления результатами.

Нужно просто спросить человека: «Как вы учитесь?»

Но это вопрос не о простых предпочтениях (график и форма обучения) и не о стилях обучения («визуалы» или «аудиалы» — к тому же эта теория уже не в почете). Это вопрос о том, какую вы построили систему, чтобы обновлять и совершенствовать свои навыки и делиться ими с другими. Есть ли у вашего кандидата такая система? И, кстати, есть ли она у вас?

Возможно, это самый важный вопрос, который можно задать сотруднику или соискателю, ведь его результаты зависят не только от прошлых достижений и умений (о которых обычно и говорят на собеседованиях), но и от качественной, систематической и целенаправленной работы над навыками. А от суммы навыков сотрудников зависят возможности компании — и, следовательно, ее стоимость.

Нужно учиться всю жизнь — сегодня этот навык считают «экономическим императивом» и «единственным долгосрочным конкурентным преимуществом». Если соискатель или сотрудник умеет анализировать, обновлять и совершенствовать свои навыки, он работает лучше — особенно в долгосрочной перспективе. Поймите, как вы учитесь, и это может придать определенность и прагматичность важному, но расплывчатому понятию «установки на развитие». Давайте рассмотрим, как этот вопрос можно применить к двум главным стадиям жизненного цикла сотрудников: найму и управлению результативностью.

Наем: со стороны компании и со стороны кандидата

Представьте, что вопрос «Как вы учитесь?» стал обязательным на собеседованиях. Правильный ответ должен показать высокий уровень любопытства, организованности и методичности.

Вот что следовало бы делать специалистам по найму:

  • Постарайтесь широко и открыто подойти к вопросу о том, что можно считать учебой. Во-первых, нужно признать культурные и межличностные различия. Во-вторых, не забывайте, что существует бесконечное множество источников, которые помогают чему-то учиться: курсы, книги, люди, стихи, инструменты поддержки производительности труда, песни, кино, разговоры, наблюдения, мысли, воспоминания и т. д. Как соискатель ориентируется в этом океане? Как справляется с избытком контента? Как выбирает самое важное, а затем разделяет его на части и усваивает, чтобы максимально самореализоваться и как можно лучше работать в долгосрочной перспективе?

  • Спросите соискателя, чему он научился недавно и как он может применить эти знания в должности, на которую он претендует.

  • Будьте готовы, что тот же вопрос зададут и вам. Вы должны знать, какие навыки считаются особенно важными в вашей компании: обычно в этот список входят от 20 до 100 навыков, привычек и ценностей, которые нужно точно определить.

А вот что стоило бы делать кандидату:

  • Спросите менеджера о культуре и инфраструктуре обучения в компании. Так вы поймете, в каких условиях вам предстоит работать, и в то же время покажете потенциальному работодателю, что заинтересованы в новых знаниях.

  • Не ждите, пока вас спросят, как вы учитесь. Расскажите об этом сразу, как только в разговоре возникнет подходящий момент.

  • Будьте готовы ответить на любые вопросы из раздела для сотрудников по найму.

Управление производительностью

Вопрос «Как вы учитесь?» полезен и в процессе оценки. Ведь правильная оценка — это не только анализ прошлых результатов и награда за успехи: она должна также показать слабости, которые нужно устранить, и сильные стороны, которые нужно укрепить. Прогрессивный работодатель предоставляет своим сотрудникам нужный контент и умные технологии, которые подберут каждому сотруднику самую нужную программу. Кроме того, они могут внедрить этот вопрос в программы управления производительностью, чтобы он стал доступен всем. Вопрос «Как вы учитесь?» подготавливает почву для следующего пункта оценки: «Чему вы научились?»

Поэтому сотрудники должны сами создать себе систему, которая позволит им стабильно и постоянно улучшать свои навыки и знания. Даже в самой прогрессивной и инновационной корпоративной культуре ответственность лежит на самом сотруднике.

А для этого каждому из нас нужно заинтересоваться навыками и задать себе множество вопросов. Какие навыки должны быть у лучшей версии вас? Какие навыки являются вашими главными преимуществами — не только в вашей текущей должности, но и во всей карьере? А каких вам не хватает? Как перевести абстрактные идеи — например, «коммуникация», «лидерство» и «устойчивость» — в более конкретный вид? Как количественно определить наши навыки и оценить их?

Навыки — это универсальный язык управления кадрами. Они проходят через все главные документы на всем жизненном цикле сотрудника: от описания вакансии и резюме до образовательных программ и оценок результатов. Людям и организациям нужно развивать свое мышление в этой сфере.

Существует много приемов, которые могут помочь вам учиться. Вот некоторые из них:

  • Развивайте у себя положительные образовательные привычки. Привычка начинается с действия. Выберите действия, которые подходят к вашему характеру, образу жизни и режиму работы, чтобы у вас было больше шансов развить их в устойчивые привычки. Действие может быть любым — читайте по статье каждое утро, выделите час на обучение в неделю или ведите дневник по 15 минут каждый вечер.

  • Улучшайте свои навыки посредством целенаправленной практики. Разберите навык, который вам нужно развивать, на части, а затем принимайте проактивные конкретные меры, чтобы улучшить каждую из составляющих (вместо того чтобы просто повторять то, что вы сделали в прошлый раз).

  • Ведите списки «чему нужно научиться» и «чему я уже научился», которые останутся с вами на протяжении всей карьеры, а не только во время работы в текущей компании. Это может быть простая таблица или Google doc, но она должна описывать, что вы узнали, откуда и когда, а также в идеале как вы применили эти знания на практике (об этом нужно писать задним числом). Такой список должен помочь вам ответить на вопрос, который без списка был бы очень сложным: чему вы учились полгода назад?

  • Используйте матрицу 2х2, чтобы выбрать, на каких навыках нужно сконцентрироваться сейчас. У большинства людей мало времени на учебу, поэтому нужно расставлять приоритеты с учетом той пользы, которую принесет новый навык, и затрат на его приобретение.

Мир и работа изменились — поэтому изменились и навыки, необходимые для работы и успеха. Важно подойти к этому максимально сознательно и сосредоточенно, понять, какие умения сейчас важны, и проактивно, упорно и методично работать над ними. Например, для этого можно просто спросить себя и других: «Как вы учитесь?»

Об авторах

Марк Зао-Сандерс (Marc Zao-Sanders) — генеральный директор и соучредитель компании filtered.com, специализирующейся на консалтинге и технологиях, помогающих развивать навыки и внедрять изменения в компаниях.