Семейные призраки в кабинете директора | Большие Идеи
Психология
Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

Семейные призраки в кабинете директора

Дебора Анкона , Деннис Перкинс
Семейные призраки в кабинете директора
Иллюстрация: Julie Cockburn

Теория гласит: если вы хотите развиваться как руководитель, собирайте мнения о себе и занимайтесь самоанализом. Именно так вы поймете свои слабые и сильные стороны, что, в свою очередь, позволит вам наметить программу самосовершенствования.

На практике все сложнее. Даже если вы точно знаете, что именно хотите в себе изменить, сделать это непросто. И часто неясно почему.

Профессиональный рост может застопориться из-за множества причин. Но наиболее важную из них часто упускают из виду: вы боретесь с призраками из прошлого. Основополагающие взгляды и модели поведения, усвоенные вами в детстве, перекочевали в настоящее, на ваше рабочее место. В семье вы получили главные представления о власти и авторитете, а также о самом себе. Поэтому, когда отношения, подобные семейным, устанавливаются в офисе, легко вернуться к детским шаблонам. И вот, пятилетний ребенок внутри вас внезапно отпихивает ваше взрослое «я», встревая в важные переговоры с боссом. Или в компании сослуживцев вы ведете себя, как во время потасовки с братьями.

ИДЕЯ КОРОТКО

Отправная точка

В основе главных моделей поведения и наших представлений об авторитете, власти и самих себе лежит детский опыт, полученный в родной семье. Когда чем-то похожие отношения возникают на работе, люди часто возвращаются к шаблонам из детства.

Вывод

Чтобы добиться изменений, психологи часто предлагают клиентам проанализировать природу отношений в родительском доме. Этот подход широко используется в личностной сфере, но вполне применим и к профессиональной.

Решение

Шесть факторов влияют на то, как система отношений в семье проецируется на рабочие отношения. Чтобы полностью раскрыть свой потенциал, вам надо понимать, как эти факторы сделали вас тем, кто вы есть.

Эти призраки не просто маячат в глубинах воспоминаний. Они порождают устремления, которым вам приходится следовать и которые задают курс вашей жизни. А также появляются постоянно, преследуют вас каждый день. В психологии этот процесс известен как «перенос»: мысли, чувства и реакции, возникшие в определенных обстоятельствах, активизируются в других.

СЕМЕЙНАЯ СИСТЕМА

Система — это набор динамически связанных друг с другом элементов. Воздействуя на один, вы вызываете реакцию и во всех остальных. Семья — это система, и ее члены тоже динамически взаимосвязаны: действия каждого из них влияют на всех прочих.

В клинической психологии сторонники теории семейных систем, такие как Мюррей Боуэн, Дэвид Каплан, Сальвадор Минухин и Вирджиния Сатир, предлагают клиентам разобраться с паттернами отношений, усвоенными еще в детстве, чтобы инициировать изменения в себе. Этот подход, заслуживший всеобщее признание в применении к межличностным отношениям в обычной жизни, до недавнего времени редко использовали в сфере бизнеса, где от сотрудников ожидается строго разграничивать работу и свою частную жизнь и где рациональность главенствует над эмоциями. Некоторые бизнес-тренеры полагают, что анализ детского опыта вообще надо оставить психотерапевтам.

Однако ситуация меняется. Все больше ученых и консультантов, включая авторов статьи, применяют теорию семейных систем в организационном контексте. То, что мы предлагаем, не терапия, а способ самоанализа, который поможет вам развиваться как лидеру. Многие руководители, с которыми мы работали, признают этот подход чрезвычайно эффективным, но будьте осторожны: погружение в прошлое может обнажить чувствительные и сложные темы.

Исходя из теории семейных систем и собственных наблюдений, мы определили шесть элементов семейных отношений, которые, как правило, проецируются в рабочие. Чтобы лучше понять свое поведение в офисе, вам следует знать о воздействии этих элементов на ваше становление, которые и сделали вас таким, какой вы есть.

Рассмотрим случай одной из наших студенток, назовем ее Сарой. На момент нашей встречи Сара уже 17 лет работала в отделе кадров крупной компании, но планировала уйти в свободное плавание. Человек творческий и технически подкованный, она вместе с сокурсниками по программе МBА разработала алгоритм для подбора сочетаний сотрудников и работодателей и два года вынашивала идею новой компании. Алгоритм прошел тестирование, и следующим шагом был поиск инвесторов и клиентов.

Сара была создана для этой задачи. Опытный управленец, она горела идеей и обладала бесценными связями в мире венчурных капиталистов и кадровиков. Она с энтузиазмом готовила презентации и изучала клиентскую базу, но когда пришло время назначать встречи, перед нею как будто возникла стена. Каждое утро она обещала себе взяться за дело, но что-то всегда ей мешало. Нарастало беспокойство, и Сара опасалась, что рано или поздно это отразится на здоровье.

Она не понимала, что с ней происходит. Да, это была новая роль, в которой она часто оказывалась единственной женщиной в мужском окружении, и от нее многое зависело, но все это было ей не впервой. Так в чем же дело? Размышляя над этим, Сара начала осознавать, что проблема уходит корнями в детство. Она росла в семье, где высоко ценили образование и успех. Желая угодить родителям, она стала отличницей. Ее старший брат радовал родителей гораздо меньше — как он ни старался, результаты были не столь блестящи, как у Сары. Родители давили на него, и в итоге он взбунтовался и отошел от семьи. Это был тяжелый удар для Сары. Она гордилась своими достижениями и жаждала похвалы родителей, но беспокоилась, что ее успех оттолкнул брата. Со временем гордость уступила место чувству вины за его отчуждение.

Эта детская травма, как теперь поняла Сара, и была причиной ступора, в который она впала. Стоя на пороге успеха, она подсознательно боялась, что, выйдя на авансцену, затмит своих товарищей и разозлит их. Беспокоило ее и то, что, угождая членам правления, она отвратит от себя команду. Призраки родителей, брата и девочки, которой она когда-то была, преследовали ее в новой директорской роли.

Отталкиваясь от истории Сары, рассмотрим семейные факторы, которые определяют наше поведение на рабочем месте.

1. Ценности и убеждения. У каждой семьи свой неповторимый характер, который передается детям через общую систему ценностей и убеждений. Эта система, определяющая, что можно и чего нельзя, формирует индивидуальные модели поведения в семье и ее коллективную идентичность. 

Руководителям, с которыми мы работали, было относительно несложно сформулировать эти ключевые ценности и убеждения. Вот некоторые из них: главное в жизни — это образование (посыл: через него лежит путь к успеху); будь заботливым и внимательным к другим (посыл: отношения важнее всего прочего); не показывай своих слабостей (посыл: удача сопутствует тем, кто тверд духом); слушай, что говорит отец, он знает все ответы (посыл: твои собственные мысли и доводы второстепенны); ты должен стать врачом, юристом или инженером, иначе ты подведешь семью (посыл: поддержание общественного статуса семьи — твоя ответственность).

Поразмыслите минутку о ключевых ценностях и убеждениях в вашей семье. Чего ожидали от вас как от ребенка? Вы все еще стремитесь оправдать эти ожидания? Когда вам это помогало? А когда мешало? В каких случаях исходный посыл может быть ложным?

Для Сары не составило труда сформулировать ценности и убеждения своей семьи. Важнее всего было упорно трудиться, хорошо учиться, быть гордостью родителей и добиваться профессионального успеха. Сара преуспела по всем пунктам. Но ее успех шел вразрез с другим семейным убеждением: звездой в семье должен быть сын. Дочь могла — и от нее этого ожидали — быть отличницей, но ее успех никогда не был главной целью родителей.

Неудивительно, что при таком наборе ценностей и убеждений Сару парализовала мысль о том, что, продвигая компанию, она тем самым возвысит себя над коллегами.

2. Роли. У каждого члена семьи обычно есть своя роль, отчасти обусловленная его личностью, а отчасти — стремлением семейной системы к динамическому равновесию. Родители могут возомнить ребенка реинкарнацией, скажем, дяди Мартина или тети Нины и, как следствие, будут развивать в нем соответствующие черты характера. На одного ребенка могут приклеить ярлык вундеркинда, а другого заклеймить неудачником, или бунтарем, или балбесом. Близнецы могут поделить мир пополам, став антиподами друг друга (один — художником-затворником, другой — спортсменом-экстравертом), или, наоборот, вырасти похожими как две капли воды. Ребенок может стать ответственным за принятие решений или добытчиком, если взрослые пренебрегают своими обязанностями. Вариантов множество. Среди обычных — шут, хулиган, умник. 

Разумеется, на работе вы легко входите в ту роль, которую играли в семье. Подумайте, кто это в вашем случае. Какие роли вы играли в своей семье ребенком? А какие были отведены остальным членам семьи и как ваша соотносилась с ними? Как это связано с ролями, которые вы берете на себя теперь, будучи взрослым, в качестве руководителя? В каких ситуациях ваши детские роли играли вам на руку, а в каких тормозили вас?

советуем прочитать

Об авторах

Дебора Анкона (Deborah Ancona) — почетный профессор Школы менеджмента Слоуна и основатель Центра лидерства при MIT.

Деннис Перкинс (Dennis N.T. Perkins) — генеральный директор Syncretics Group, в прошлом преподаватель Йельской школы менеджмента и факультета психологии Йельского университета.

Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи
советуем прочитать
Люди-дикобразы
Роберт Саттон