Новый подход найма от Goldman Sachs | Большие Идеи

・ Корпоративный опыт
Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

Новый подход найма от
Goldman Sachs

Как известная компания изменила свой подход к поиску сотрудников

Автор: Дейн Холмс

Новый подход найма от Goldman Sachs
Фото: John Kuczala

читайте также

Чудеса сотрудничества

Вулф Боб,  Эванс Филип

Чтобы помочь бренду, раззадорьте его противников

Люо Сюемин,  Рейтл Саша,  Уайлз Майкл

Стратегию диктует рынок

Лав Клер,  Ривз Мартин,  Тиллманнс Филипп

Застраховаться от провала

Айер Ашиш,  Джордж Сталк мл.

Компания Goldman Sachs в первую очередь ориентирована на людей: наши сотрудники изо дня в день помогают клиентам находить решения сложных проблем. Поэтому подбор лучших специалистов — ключевой фактор нашего успеха, и этот процесс нельзя пускать на самотек. Финансовый кризис 2008 года поставил нас перед задачей, с которой компания, говоря откровенно, почти не сталкивалась на протяжении 150 лет своей работы. Десятилетиями банковские инвестиции оставались одной из самых востребованных, перспективных и быстроразвивающихся отраслей. И это понятно: мы росли больше чем на 10% в год, получали высокие доходы — у каждого здесь был шанс сделать карьеру и разбогатеть. Но кризис лишил нас былой привлекательности; рост замедлился, а доходы уменьшились. Вместе с тем внутри отрасли и за ее пределами усилилась борьба за таланты. Многие потенциальные кандидаты уехали в Кремниевую долину, ушли в сферу прямых инвестиций или в стартапы. Более того: если раньше мы искали в основном специалистов по аудиту, финансам и экономике, то теперь в Goldman Sachs (как и вообще повсюду) возник огромный спрос на новые навыки, особенно в области программирования. Ветер сменился с попутного на встречный, и с этим нужно было что-то делать.

Еще недавно наша фирма использовала для выявления «лучших» студентов довольно скромный набор типовых критериев: вуз, оценки, специализация, наличие профессионального и управленческого опыта. Теперь мы от них отказались. Было решено заменить привычные принципы найма свежими наработками в сфере рекрутинга и оценки кандидатов; мы собрали экспертные мнения высшего руководства, экспертов по отраслевой и организационной психологии, аналитиков и кадровиков. Нас часто спрашивают: зачем было разрушать вполне эффективный процесс найма? К вам ведь и без того приходило больше отличных кандидатов, чем открывалось вакансий? Это резонные вопросы. Однако чтобы оставаться на гребне успеха, зачастую нужно не следовать проторенным путем, а учиться и меняться.

Каждый год мы берем до 3 тыс. студентов на летнюю практику и почти столько же — на стартовые позиции в аналитике. Мы рассматриваем их как будущих лидеров компании, по­этому решили протестировать на них наши нововведения. Таким образом к процессу рекрутинга в кампусах добавились видеособеседования и направленные интервью.

Асинхронные видеособеседования. Раньше наши специалисты и рекрутеры проводили первый раунд интервью прямо в университетах. Вуз самостоятельно назначал дату и время встреч со студентами, и такую модель невозможно было масштабировать. Мы были ограничены в числе кампусов и студентов: за отведенное время поговорить можно было далеко не со всеми. Приходилось работать только с узким кругом лучших учебных заведений: мы ориентировались на те, где средний уровень кандидатов выше, а из-за этого упускали таланты из других вузов. При этом мы знали, что среди успешных сотрудников и руководителей Goldman Sachs много выпускников разных ­университетов и ­ограничиваться, скажем, Гарвардом, Принстоном и Оксфордом неправильно. К тому же мы постоянно открывали офисы в новых городах и регионах, и нужно было активнее искать кандидатов в местных вузах. Видеоинтервью решили эту проблему.

Когда цифровые интервью еще только входили в моду, мы решили использовать для первого раунда отбора асинхронные собеседования: студенты просто записывали на видео ответы на наши вопросы. Рекрутеры отправляли им стандартные вопросы и в течение трех дней ждали роликов с ответами (их можно было снимать даже на смартфон). Затем наши специалисты и рекрутеры просматривали видео и выбирали лучших кандидатов, которых приглашали в офис Goldman Sachs на личное собеседование. (Видеоплатформу мы создали в партнерстве с одной фирмой, встроив свое решение в ее цифровой продукт.)