Десять преимуществ гендерного равноправия во
время кризиса

Заниматься вопросами гендерного равенства, разумеется, нужно, но в сегодняшние нестабильные времена эта цель может казаться не главной. Но все же рассуждать так совершенно неправильно, и особенно в данный момент. На самом деле, если сейчас не уделять внимания гендерному равенству, то к тому времени, когда пандемия пойдет на спад, можно оказаться в очень невыгодном положении.

Барьеры, с которыми сталкиваются женщины в профессиональной деятельности, широко известны, и, насколько можно судить по новым данным в период пандемии, положение только ухудшается. В США в сентябре 2020 года среди тех, кто потерял или был вынужден оставить работу, женщины составляли 80%. Большинство увольнений приходилось на представительниц цветного населения. Многим из тех, кто сохранил рабочее место, стало понятно, что совмещать профессию и воспитание детей практически невозможно, или пришлось столкнуться с негативными последствиями из-за необходимости уделять время близким. И тех женщин, кому не нужно заниматься детьми или заботиться о зависимых членах семьи, тоже, как мы писали ранее, не обходят стороной все более серьезные карьерные сложности в новом виртуальном рабочем пространстве.

Эти явления (несоразмерные показатели потери рабочих мест и вытеснение с рынка труда) восходят к одной и той же первопричине — к недооценке вклада работающих женщин. (Сейчас речь идет в первую очередь о гендерном неравенстве, но этот принцип применим к любой систематически недооцениваемой группе. В США это чаще всего белые женщины, цветные мужчины и женщины; в других регионах вытеснение на рынке труда может составлять проблему в зависимости от религиозной и кастовой принадлежности.) Но если не идти на поводу у предубеждений, из-за которых женщинам не отдают должного в профессиональном мире, можно получить важное конкурентное преимущество, и мы нашли немало свидетельств тому. Можете назвать его преимуществом инклюзивности.

Преимущества

Преимуществ у гендерного равенства много, но приведем десять тех, которые соблюдаются в любых обстоятельствах — и особенно важны сейчас, времена неопределенности. Вот они:

1. Более эффективное принятие решений. В группах и командах гендерное и расовое многообразие создает условия для более эффективного анализа и поиска решений. Это важно всегда и абсолютно необходимо сегодня, когда приходится преодолевать сложности в экономике и готовиться к неопределенному будущему.

2. Большее внимание к инновациям. Наше исследование показало, что если в составе правления корпорации преобладают мужчины, то, в отличие от более сбалансированных управленческих команд, они уделяют меньше внимания инновациям. Другие данные свидетельствуют, что наличие на руководящих постах большего количества женщин связано с более высокими результатами для компаний, придерживающихся инновационных стратегий.

3. Расширение доступа к кадровому ресурсу. Недооценка возможностей женщин как соискателей означает, что их нередко обходят стороной в рекрутинге. Если поставить цель привлекать в команду женщин, у компании будет возможность опираться на более обширный кадровый резерв.

4. Рост доверия к компании среди соискателей. Есть несколько исследований, которые подтверждают, что политика многообразия, равноправия и инклюзии — и собственно фактические показатели кадрового и руководящего состава в этом отношении — имеют большое значение для всех соискателей, независимо от гендерной принадлежности. В июле 2020 года платформа по поиску персонала ZipRecruiter сообщила, что количество поисковых запросов по ключевому слову «diversity» (многообразие) выросло на 222% по сравнению с показателями за предшествующий год.

5. Повышение уровня вовлеченности и удержания кадров. Женщины покидают компании, где у них нет возможностей для развития. По данным Lean In и McKinsey, белые женщины составляют 30% от общего количества сотрудников начального уровня компетенции, женщины небелой расы — 18%. К уровню директора представительство первых падает на 13%, а вторых — это немыслимо! — на целых 50%. То, что женщины не занимают влиятельные должности, может вызывать чувство отчуждения среди сотрудниц компании, усиливать недоверие в коллективе и недоверие к женщинам-менеджерам. При более справедливом подходе вы сможете удержать свои кадры, тогда как конкуренты будут терять свои.

6. Сотрудники, умеющие упорно идти к цели. Работая над своей книгой, готовящейся к публикации, «Glass Half-Broken: Shattering the Barriers that Still Hold Women Back at Work», мы поговорили с сотнями женщин, занимающих высокие руководящие посты. Неизменно, независимо от отрасли, сектора и региона, речь шла о способности упорно преодолевать трудности. Более подробное исследование среди темнокожих женщин-руководителей также показало, что закаленный характер — систематически отмечаемая характеристика. Твердость характера, которую вырабатывают женщины в условиях все еще очень неравной профессиональной среды, стоит признать важным и ценным качеством.

7. Лидеры, готовые браться за сложные вызовы. В управленческой практике существует понятие «стеклянного обрыва», описывающее тенденцию назначать женщин на руководящие позиции в проблемных компаниях. Существование такого явления свидетельствует о том, что женщины чаще имеют опыт руководства предприятием в период кризиса, чем мужчины, которым обычно достаются более выигрышные назначения.

8. Сотрудники с прочной сетью контактов. Не секрет, что женщины часто исключены из процессов социализации и выстраивания связей, которые имеют большое значение для достижения успеха в большинстве организаций. В результате они ориентируются на контакты вне компаний и, когда им нужен совет или идея, меньше полагаются на помощь коллег из своего ближайшего окружения, а значит, их результаты меньше связаны с конкретным рабочим коллективом. Женщины могут сменить работу и сразу активно и эффективно взяться за свои задачи на новом месте.

9. Меньше сексуальных домогательств. Компании, в которых больше женщин на руководящих и ключевых для бизнеса позициях, меньше подвержены проблеме харассмента. А это, важно отметить, составляет одну из причин увольнений среди женщин.

10. Основа для долгосрочного гендерного равенства. Чем больше женщин в команде, тем лучше условия для их привлечения и удержания, и наоборот. В следующие годы, когда закрепится новая норма и постепенно пойдут на спад проблемы, вызванные пандемией, хотите ли вы быть на передовой гендерного равенства или будете тратить бесценное время на попытки восстановить утраченные позиции?

Как организации учатся ценить вклад женщин

Преимущества гендерного равенства очевидны. Но как организации их достичь? Нет какого-то единственного способа, но в целом будет эффективно уделить внимание привлечению и развитию сотрудников. Вот несколько примеров действенных подходов.

В конце 1980-х Джек Ривкин, руководитель отдела анализа рынка акций инвестиционной компании SLH, пересмотрел применяемые в его подразделении практики, чтобы привлекать, обучать и продвигать как можно больше аналитиков-женщин. Ривкин внедрил не очень на тот момент распространенные программы развития кадров и добивался того, чтобы женщины получали конструктивную действенную обратную связь, которую обычно им давали реже, чем мужчинам. По его инициативе собеседования стали проводить смешанные команды интервьюеров. Кроме того, он стал поддерживать гибкий график работы. В результате этих изменений резко возросло количество успешных сотрудников-женщин: уже через четыре года среди включенных в рейтинги аналитиков компании почти 40% составляли женщины — против всего 10% на момент назначения Ривкина руководителем подразделения. Более 60% женщин-аналитиков в компании имели звездный рейтинг — по сравнению с менее чем 30% в среднем у компаний-конкурентов (и всего 2% по отрасли в целом). После этой трансформации департамент вскоре вышел на первое место среди наиболее престижных аналитических подразделений на рынке.

В 2005 году медицинская корпорация Baxter International в своих подразделениях в азиатско-тихоокеанском регионе стала внедрять инициативу по продвижению гендерного равенства на руководящих позициях. Старший вице-президент управления компании в регионе Джеральд Лема запустил стратегию по расширению найма и более активному привлечению женщин к участию в программах развития. Среди принятых им мер — требования гендерного равенства в списке рассматриваемых соискателей на открытые управленческие вакансии; внедрение программ обучения для поддержки карьерного роста внутри компании; создание возможностей для внутренней ротации; установление метрик и целевых показателей для стимулирования менеджеров к соблюдению приоритетов гендерного равенства. Всего за три года присутствия компании в регионе удалось увеличить долю женщин среди менеджеров с одной трети до половины, а объем продаж вырос на 11%, что почти вчетверо превосходило темпы роста за предшествующие четыре года.

В 2008 году в JPMorgan Chase запустили пилотную программу найма и развития для женщин, возобновляющих карьеру после продолжительного (двухлетнего) перерыва (в большинстве случаев после отпуска по уходу за ребенком). Тем самым компания пошла наперекор распространенному мнению, что женщины, сделавшие перерыв в карьере ради семьи, менее заинтересованы в профессиональном развитии. По окончании пилотного проекта 90% его участниц получили предложения о трудоустройстве на полную ставку. В результате увеличилось и количество женщин на более высоких постах. Программа продолжается по сей день, и с ее помощью у JPMorgan Chase есть возможность привлекать все больше и больше способных женщин-специалистов, наращивать кадровый ресурс для поиска будущих руководящих кадров и укреплять свои позиции как привлекательного работодателя для женщин в финансовой сфере.

В приведенных примерах компании стали решать проблемы гендерного неравенства на уровне первопричин. Они сделали все, чтобы предоставить женщинам равные возможности для развития и роста. Применяя практичный подход и укрепляя культуру гендерного равноправия, они прямо продемонстрировали, что навыки и лидерство женщин ценны и важны. Для компаний, которые хотят после окончания текущего кризиса быть сильнее и занимать более прочные позиции, настало время действовать.

Об авторах

Коллин Аммерман (Colleen Ammerman) — директор Инициативы в поддержку гендерного равноправия (Gender Initiative) в Гарвардской школе бизнеса. Автор книги «Glass Half-Broken: Shattering the Barriers That Still Hold Women Back at Work» (в соавторстве с Борисом Гройсбергом) (Harvard Business Review Press, 2021).

Борис Гройсберг (Boris Groysberg) — профессор делового администрирования Гарвардской школы бизнеса, научный эксперт Инициативы в поддержку гендерного равноправия (Gender Initiative) Гарвардской школы бизнеса. Автор книги «Glass Half-Broken: Shattering the Barriers That Still Hold Women Коллин Аммерман) (в соавторстве с Коллин Аммерман) (Harvard Business Review Press, 2021).

* деятельность на территории РФ запрещена