читайте также
Лояльность vs привязанность
Мария Орловская
Принципы инновации
Питер Друкер
Союз мудрости и воли
Елена Евграфова
Корпоративный актив
Дымшиц Михаил
читайте также
Казалось бы, вы отлично знаете свою компанию и требования к кандидатам на вакансию. Отдел персонала провел свои и отборочные тесты, и вы узнали о соискателях больше, чем их друзья и родственники. Ваш тренированный и умудренный опытом мозг готов синтезировать сведения и сделать окончательный выбор.
Но выбор будет лучше, если вы самоустранитесь и просто подставите данные о кандидате в формулу соответствования требованиям.
Менеджеры научились четко формулировать, чего они ждут от работника, а эйчары — собирать информацию о кандидатах, но вот с оценкой дело обстоит далеко не лучшим образом. Мы проанализировали 17 историй заполнения вакансий, и оказалось, что использование простого компьютерного алгоритма дает результат на 25% лучше, чем собственное менеджерское решение — в любых сферах и на всех уровнях при условии, что соискателей достаточно много.
Объектом нашего с Брайаном Коннелли из Университета Торонто исследования стали назначения, сделанные руководителями — ветеранами организаций, к тому же обладавшими дополнительной, не отраженной в анкетах информацией о соискателях. Проблема в том, что человек нередко придает большое значение малосущественным деталям и использует информацию по своему усмотрению. Брошенное вскользь замечание может пустить насмарку кропотливо собранные объективные данные, свидетельствующие о степени соответствия кандидата рассматриваемой должности. Уж лучше доверить решение компьютеру.
Наверное, наши слова вызовут бурю негодования. Исследования говорят, что от 85 до 97% руководителей при оценке кандидатов в той или иной мере полагаются на свою интуицию или собственный аналитический гений. Многие свято верят, что могут принять самое верное решение, всего лишь полистав досье претендента или посмотрев ему в глаза. Куда уж компьютеру против многолетнего личного опыта — думают они. Мы не предлагаем вам полностью самоустраниться из процесса, но воспользуйтесь алгоритмом, чтобы просчитать варианты по огромному числу параметров и сузить зону поиска, скажем до трех кандидатов, прежде чем вы включитесь в работу. Еще лучше, если несколько руководителей вынесут свои решения, а компьютер просчитает средний результат.
Таким образом, вы убьете двух зайцев: используете плюсы алгоритма и дадите руководителям повод показать свою мудрость — при этом минимизировав возможные потери от плодов подобных упражнений.