читайте также
Этнографические исследования — ключ к стратегии
Андерсон Кен
Выдался тяжелый год? Примиритесь с ним и живите дальше
Маршалл Голдсмит
Что делать, когда маркетинговые технологии не работают
Брюс Харди, Ева Аскарза, Майкл Росс
Плохая погода повышает продуктивность труда
Франческа Джино
читайте также
Казалось бы, вы отлично знаете свою компанию и требования к кандидатам на вакансию. Отдел персонала провел свои и отборочные тесты, и вы узнали о соискателях больше, чем их друзья и родственники. Ваш тренированный и умудренный опытом мозг готов синтезировать сведения и сделать окончательный выбор.
Но выбор будет лучше, если вы самоустранитесь и просто подставите данные о кандидате в формулу соответствования требованиям.
Менеджеры научились четко формулировать, чего они ждут от работника, а эйчары — собирать информацию о кандидатах, но вот с оценкой дело обстоит далеко не лучшим образом. Мы проанализировали 17 историй заполнения вакансий, и оказалось, что использование простого компьютерного алгоритма дает результат на 25% лучше, чем собственное менеджерское решение — в любых сферах и на всех уровнях при условии, что соискателей достаточно много.
Объектом нашего с Брайаном Коннелли из Университета Торонто исследования стали назначения, сделанные руководителями — ветеранами организаций, к тому же обладавшими дополнительной, не отраженной в анкетах информацией о соискателях. Проблема в том, что человек нередко придает большое значение малосущественным деталям и использует информацию по своему усмотрению. Брошенное вскользь замечание может пустить насмарку кропотливо собранные объективные данные, свидетельствующие о степени соответствия кандидата рассматриваемой должности. Уж лучше доверить решение компьютеру.
Наверное, наши слова вызовут бурю негодования. Исследования говорят, что от 85 до 97% руководителей при оценке кандидатов в той или иной мере полагаются на свою интуицию или собственный аналитический гений. Многие свято верят, что могут принять самое верное решение, всего лишь полистав досье претендента или посмотрев ему в глаза. Куда уж компьютеру против многолетнего личного опыта — думают они. Мы не предлагаем вам полностью самоустраниться из процесса, но воспользуйтесь алгоритмом, чтобы просчитать варианты по огромному числу параметров и сузить зону поиска, скажем до трех кандидатов, прежде чем вы включитесь в работу. Еще лучше, если несколько руководителей вынесут свои решения, а компьютер просчитает средний результат.
Таким образом, вы убьете двух зайцев: используете плюсы алгоритма и дадите руководителям повод показать свою мудрость — при этом минимизировав возможные потери от плодов подобных упражнений.