Каждый за себя: как и чему учат современные корпорации | Большие Идеи
Корпоративный опыт

Каждый за себя: как и чему учат современные корпорации

Юлия Шикова
Каждый за себя: как и чему учат современные корпорации
Joanna Kosinska / Unsplash

Современные компании, обучая сотрудников, используют широкую палитру методов образования. Как правило, они предусматривают высокую степень свободы учащихся. Перед специалистами стоят вызовы — и сами сотрудники решают, как ответить на эти вызовы. Специалист учится, когда понимает, что ему не хватает тех или иных знаний или навыков. Работодатели же берут на себя мотивацию к обучению, организацию образовательного процесса, консультируют по отбору образовательных методик, а также формируют банк знаний предприятия.

Целостное видение обучения взрослых, существовавшее еще 10-20 лет назад, утрачивается. Старые форматы: офлайн- или очное обучение, менторство соседствуют с новыми: онлайн-обучением, социальным форматом (с использованием интерактива), мобильными технологиями.

Вот ключевые, достаточно противоречивые тренды, наметившиеся в корпоративном образовании взрослых.

Непрерывность (life-long-learning, LLL). Обучение становится непрерывным процессом, пронизывающим всю профессиональную жизнь. При этом формальный, институциональный этап уменьшается. Например, обучение в вузах в Британии сокращается до трех лет. Этого достаточно, чтобы дать базовые знания и научить молодого человека учиться.

Дальнейшее образование происходит в процессе работы. Основной формат обучения — образовательные программы длительностью от нескольких дней до месяца. Формат — самый разный: аудиторные, практические занятия, хакатоны, деловые игры. Но при этом обучение постоянное, то есть в течение года каждый сотрудник участвует зачастую не в одном десятке таких коротких образовательных форматов.

Микрообучение (Microlearning). Времени на учебу становится все меньше, выкроить несколько часов для занятия — все сложнее. Далеко не все программы можно сократить без ущерба качеству, поэтому среди современных трендов все отчетливее проявляется стремление разделить учебный материал на крошечные (5–10 минут) фрагменты, которые можно изучать в дороге или во время перерыва. Каждый такой фрагмент должен быть осмысленным, законченным и направленным на усвоение микропорции знаний. Такие микроформы эффективны, если включены в более крупные форматы непрерывного обучения.

Геймификация. Большим спросом пользуются образовательные методики, направленные на усиление мотивации и запоминаемости знаний — прежде всего обучение с помощью игр. Играть любят все независимо от возраста и должности. А эмоционально окрашенная информация запоминается гораздо лучше.

Расцвет геймификации связан с потребностью в формировании soft skills — комплекса неспециализированных надпрофессиональных навыков. Soft skills нельзя в привычном смысле научить — их можно скорее перенять у других или выработать в ходе упражнений, а еще лучше работы на реальном проекте.

Научная методология. Эффективное обучение — процесс, организованный по научно обоснованным правилам. Например, материал делится на короткие смысловые фрагменты — 10–15-минут, вид деятельности периодически сменяется, преподаватель контролирует слушателя и его уровень усвоения материала. Если только через час вы обнаружили, что материал не воспринят, значит этот час уже потерян. А час времени работающего человека — это дорого!

Уже через 15 минут у слушателей существенно снижается внимание. А через 45 минут лекции большая часть аудитории будет мечтать о перерыве. Поэтому необходимо постоянно поддерживать внимание: практическими примерами, интерактивными упражнениями, дискуссиями и даже анекдотами. Но для взрослых особенно важны практические, не надуманные примеры. Желательно, чтобы преподаватель рассказывал случаи из собственной практики: доверие — важная составляющая обучения.

советуем прочитать
Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи
советуем прочитать
Один день из жизни Илона Маска
Редакция «HBR — Россия»