Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»
Ищете удаленную работу? Задавайте правильные вопросы
Роберт Глейзер
В гонке за спросом на удаленные рабочие места многие компании говорят потенциальным сотрудникам исключительно правильные вещи, но забывают уделить внимание созданию здорового и эффективного рабочего пространства — гибридного или полностью удаленного. Не все удаленные позиции равны друг другу, и гибкость, которую дает новый формат, теряет ценность, если в организации нет адекватной связи и сильной базовой культуры.
Поиск работы всегда требовал от соискателей умения тщательно проверять данные. Но рекрутеры сейчас испытывают огромное давление из-за необходимости быстро поставлять кадры, а сам процесс найма занимает дни, а не месяцы или недели. Поэтому получить полное представление об инфраструктуре удаленной работы в компании может быть затруднительно. Помните, что задача рекрутера в том, чтобы приводить новых сотрудников. Зачастую этот процесс напоминает маркетинг или продажи и не отражает реального положения дел.
В такой ситуации бремя тщательной оценки потенциальной рабочей позиции, как во время, так и после процесса собеседований ложится на соискателя. В дополнение к привычным навыкам поиска информации — умению задавать правильные вопросы на собеседованиях и изучать сайты с отзывами сотрудников, например, такие как Glassdoor, — соискатели должны научиться определять, обеспечивает ли компания равное отношение к удаленным сотрудникам, насколько их поддерживает, следит ли за уровнем удовлетворенности и эффективностью.
К счастью, в процессе найма соискатели могут многое выяснить об эффективности компании в выстраивании удаленных процессов. Ключевая цель — изучать различные аспекты удаленки в организации и задавать конкретные вопросы о принципах и нормах, определяющих общую культуру и подход к такой форме занятости.
Культура и ценности компании
Когда вы оцениваете внутреннюю культуру, для начала важно признать ключевую истину: ее эффективность в удаленном формате определяют те же составляющие, что и при любом другом типе организации рабочего процесса. Чтобы соискателю увидеть, подходит ли ему потенциальная рабочая среда, нужно сначала понять, присущи ли компании культурные принципы, согласующиеся с его собственными ценностями.
Здоровые культуры обычно строятся на ясных и устойчивых базовых ценностях. Сильные ценности — это не просто маркетинговые лозунги, которые хорошо смотрятся на офисной стене и сайте компании. Это утверждения, дифференцирующие культуру компании и указывающие, какое поведение сотрудников приветствуется, а какое нет. В удаленных командах не получается выстраивать культуру на основе моделирования примеров поведения и следования предлагаемым образцам. Но при наличии четких базовых ценностей, соответствие которым неизменно вознаграждается, людям будет проще двигаться в одном направлении, даже если физически они далеко друг от друга.
Первым делом изучите компанию еще на начальном этапе подготовки отклика на вакансию и ознакомьтесь с ценностями организации — вы можете найти их на сайте или спросить о них до собеседования. Подробнее расспросить рекрутера вы сможете во время самого интервью.
Попросите интервьюера рассказать о ценностях компании и посмотрите на его реакцию. Может ли рекрутер сразу их назвать или ему приходится искать эту информацию? Это будет понятно в первые же секунды после вопроса.
Можно конкретизировать вопрос, например: «Связаны ли ключевые ценности компании с оценкой и продвижением сотрудников?» «Какова реакция компании на несоответствие сотрудника ее базовым ценностям?» Не довольствуйтесь абстрактными концепциями, просите привести реальные примеры. Можно спросить: «Когда вы в последний раз получали признание за действия, соответствующие ключевым ценностям компании?»
