Ищете удаленную работу? Задавайте правильные вопросы | Большие Идеи

・ Принятие решений
Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

Ищете удаленную работу? Задавайте
правильные вопросы

Прежде чем соглашаться на предложение о работе, стоит оценить условия труда в компании

Автор: Роберт Глейзер

Ищете удаленную работу? Задавайте правильные вопросы
Фото: Pawel Chu / Unsplash

читайте также

9 причин, из-за которых принимаются плохие решения

Джек Зенгер,  Джозеф Фолкман

Полярное слияние: то, что выгодно компаниям, может навредить экономике

Брюс Блониген,  Джастин Пирс

Что не так с «новой нефтью»

Томас Редман

Кто будет делать выводы?

Елена Евграфова

В гонке за спросом на удаленные рабочие места многие компании говорят потенциальным сотрудникам исключительно правильные вещи, но забывают уделить внимание созданию здорового и эффективного рабочего пространства — гибридного или полностью удаленного. Не все удаленные позиции равны друг другу, и гибкость, которую дает новый формат, теряет ценность, если в организации нет адекватной связи и сильной базовой культуры.

Поиск работы всегда требовал от соискателей умения тщательно проверять данные. Но рекрутеры сейчас испытывают огромное давление из-за необходимости быстро поставлять кадры, а сам процесс найма занимает дни, а не месяцы или недели. Поэтому получить полное представление об инфраструктуре удаленной работы в компании может быть затруднительно. Помните, что задача рекрутера в том, чтобы приводить новых сотрудников. Зачастую этот процесс напоминает маркетинг или продажи и не отражает реального положения дел.

В такой ситуации бремя тщательной оценки потенциальной рабочей позиции, как во время, так и после процесса собеседований ложится на соискателя. В дополнение к привычным навыкам поиска информации — умению задавать правильные вопросы на собеседованиях и изучать сайты с отзывами сотрудников, например, такие как Glassdoor, — соискатели должны научиться определять, обеспечивает ли компания равное отношение к удаленным сотрудникам, насколько их поддерживает, следит ли за уровнем удовлетворенности и эффективностью.

К счастью, в процессе найма соискатели могут многое выяснить об эффективности компании в выстраивании удаленных процессов. Ключевая цель — изучать различные аспекты удаленки в организации и задавать конкретные вопросы о принципах и нормах, определяющих общую культуру и подход к такой форме занятости.

Культура и ценности компании

Когда вы оцениваете внутреннюю культуру, для начала важно признать ключевую истину: ее эффективность в удаленном формате определяют те же составляющие, что и при любом другом типе организации рабочего процесса. Чтобы соискателю увидеть, подходит ли ему потенциальная рабочая среда, нужно сначала понять, присущи ли компании культурные принципы, согласующиеся с его собственными ценностями.

Здоровые культуры обычно строятся на ясных и устойчивых базовых ценностях. Сильные ценности — это не просто маркетинговые лозунги, которые хорошо смотрятся на офисной стене и сайте компании. Это утверждения, дифференцирующие культуру компании и указывающие, какое поведение сотрудников приветствуется, а какое нет. В удаленных командах не получается выстраивать культуру на основе моделирования примеров поведения и следования предлагаемым образцам. Но при наличии четких базовых ценностей, соответствие которым неизменно вознаграждается, людям будет проще двигаться в одном направлении, даже если физически они далеко друг от друга.

Первым делом изучите компанию еще на начальном этапе подготовки отклика на вакансию и ознакомьтесь с ценностями организации — вы можете найти их на сайте или спросить о них до собеседования. Подробнее расспросить рекрутера вы сможете во время самого интервью.

Попросите интервьюера рассказать о ценностях компании и посмотрите на его реакцию. Может ли рекрутер сразу их назвать или ему приходится искать эту информацию? Это будет понятно в первые же секунды после вопроса.

Можно конкретизировать вопрос, например: «Связаны ли ключевые ценности компании с оценкой и продвижением сотрудников?» «Какова реакция компании на несоответствие сотрудника ее базовым ценностям?» Не довольствуйтесь абстрактными концепциями, просите привести реальные примеры. Можно спросить: «Когда вы в последний раз получали признание за действия, соответствующие ключевым ценностям компании?»

Любой интервьюер должен быть в состоянии уверенно ответить на эти вопросы — при условии, что у компании есть подлинные и последовательно признаваемые ценности. К сожалению, гарантий этому нет. Исследование, проведенное Fond, компанией-разработчиком программного обеспечения для поддержки систем признания и вознаграждения сотрудников, показало, что в 70% организаций менее половины сотрудников могут перечислить основные корпоративные ценности.

Не менее важно проводить исследовательскую работу и за рамками собеседования. Полезно поискать компанию на Glassdoor или другом аналогичном сайте отзывов и посмотреть, что сотрудники думают о культуре организации и своем опыте работы в ней. Если компания действительно опирается на сильные, устойчивые базовые ценности, скорее всего, вы прочтете об этом в отзывах.

Наличие у компании сильных базовых ценностей — признак того, что в организации существует устойчивая, здоровая корпоративная культура, что является непременным условием эффективной удаленной работы. Если вы этого не видите, возможно, стоит поискать что-то другое.

Стратегия удаленной работы

Соискателю необходимо определить, действительно ли у работодателя есть цель развивать эффективную среду для удаленки или же гибкий и удаленный формат используются только для того, чтобы побудить людей устроиться в компанию.

В реальности многие организации на ходу придумывали политику удаленной работы в 2020 году и пока так и не определились с дальнейшей стратегией. По данным McKinsey & Company, 40% сотрудников говорят, что их работодатель не сообщал о своем видении будущей модели организации рабочего процесса, а 28% отмечают, что все, что они слышали по этому поводу, неопределенно и расплывчато.

Одни компании предлагают удаленную форму работы, имея четкую стратегию ее внедрения и интеграции удаленных сотрудников в деятельность организации. Другие бессистемно применяют гибридный формат и сочетают личное и удаленное присутствие, пытаясь всех осчастливить и избежать необходимости выработки единых норм. Еще до начала работы в компании соискатель должен выяснить, насколько хорошо спланирована и прописана стратегия организации в отношении удаленки, включает ли она поддерживающие системы и процессы или отсутствует как таковая.

Чтобы это выяснить, спросите, как часто удаленным сотрудникам надо появляться в офисе. Работодатель должен быть в состоянии предоставить четкие ориентиры относительно личного присутствия, особенно если подразумевается гибридный график. Нужно ли удаленным сотрудникам приходить в офис по мере необходимости, в определенные дни недели или месяца? В компании с ясной и последовательной стратегией менеджер по найму сможет ответить вам на этот вопрос.

Помимо этого стоит спросить, насколько распространена такая форма занятости в организации. Совсем не одно и то же прийти в компанию или команду, где дистанционно работает большинство сотрудников, или оказаться одним из немногих, кто трудится на удаленке, когда остальные коллеги привыкли вместе работать в офисе. Возможно, получится договориться и пообщаться с сотрудником, который занят удаленно в то время, как большинство членов команды находятся вместе в одном физическом пространстве.

Помните, что эти вопросы помогут вам определить, что от вас потребуется после принятия предложения и вхождения в команду. Они позволят понять, чего ожидать от взаимодействия с коллегами. Полезно заранее узнать, в какое время вы можете к ним обращаться, когда у вас будет возможность присоединиться к ним для личного общения и каким образом вы будете налаживать контакты.

Важно также задавать конкретные вопросы о том, как компания справляется с типичными ситуациями, возникающими при удаленной и гибридной форме занятости. Если одни сотрудники работают в офисе, а другие — удаленно, как именно они проводят индивидуальные встречи и групповые совещания, участвуют в собраниях департамента и всей компании? А что насчет ежеквартальных оценок эффективности? Иногда неприятно оказаться одним из немногих сотрудников, которые присоединяются к собранию по телефону или видеосвязи, в то время как остальные участники сидят в переговорной. В подобных случаях трудно в полной мере видеть и слышать, что происходит, а также участвовать во встрече. Если такие ситуации недостаточно проработаны, это может указывать на отсутствие норм поддержки удаленных сотрудников и в других областях рабочего процесса.

Наконец, спросите, какая техническая инфраструктура используется в компании и как технологическое оснащение позволяет поддерживать удаленных сотрудников. Онлайн-режим требует цифровых средств для связи и совместной работы. Интервьюер должен быть в состоянии рассказать вам, какие инструменты применяются в компании на повседневной основе.

Рекрутеры не должны испытывать больших трудностей с ответами на подобные вопросы. Наиболее успешные организации, функционирующие удаленно, уже детально это проработали, а их представители смогут рассказать вам, чего стоит ожидать после вступления в команду.

Конечно, в поисках информации не стоит полагаться исключительно на рекрутеров. Неофициальные рекомендации — обычная тактика, к которой прибегают работодатели для проверки соискателей. Например, они часто связываются с бывшими руководителями сотрудника на LinkedIn, чтобы подтвердить точность сведений, предоставляемых соискателем. Вы тоже можете обратиться к бывшему сотруднику потенциального работодателя, чтобы расспросить его об опыте удаленки. Поскольку этот человек больше не связан с компанией, вы можете рассчитывать на честный рассказ о том, как ему на самом деле работалось в организации.

Возможности личного взаимодействия

Распространенное заблуждение об удаленно работающих организациях заключается в том, что их сотрудники никогда не встречаются лично. Напротив, руководители наиболее успешных удаленных компаний понимают, что общение и встречи помогают укрепить доверие и связь, необходимые для качественной виртуальной работы.

Соискателям стоит спросить, проводятся ли в компании общекорпоративные мероприятия и менее масштабные встречи с личным присутствием, бывают ли специальные дни, выделенные для совместной работы, и есть ли другие возможности для личного взаимодействия. Компании, инвестирующие в такие мероприятия — даже если это просто хорошо спланированная ежегодная общая встреча, — помогают создавать связи внутри команд, которые сохраняются на весь год. Большинство удаленных сотрудников работают из дома не потому, что не хотят встречаться с другими людьми. Зачастую они ищут большей гибкости или возможности отказаться от изматывающей дороги до офиса и совсем не против участвовать в очных мероприятиях по тимбилдингу и лично общаться с коллегами. Важно узнать, предоставляет ли компания такие возможности, прежде чем устраиваться на удаленку.

Поскольку все больше людей хотят работать дистанционно, на рынке труда будет множество вакансий, предусматривающих такую возможность (в полном объеме или частично). Однако, как и на любом рынке, некоторые компании будут предлагать менее выгодные условия, чем может показаться на первый взгляд, и, может быть, многим «покупателям» — соискателям — придется сожалеть о своем выборе. Прежде чем соглашаться на предложение о работе, стоит научиться тщательно проверять данные и задавать правильные вопросы, чтобы оценить качество потенциальной гибридной или удаленной рабочей среды.