План Б: Зачем компаниям несколько сценариев развития | Большие Идеи
Стратегия

План Б: Зачем компаниям несколько сценариев развития

Дмитрий Махлин
План Б: Зачем компаниям несколько сценариев развития
Фото: Kaleidico / Unsplash

В трудных ситуациях руководители обычно просчитывают все возможные риски. Но в случае неопределенности, которая не поддается прогнозу, эти расчеты могут оказаться ошибочными. Добавить определенности поможет построение сценариев и проработка плана конкретных действий внутри каждого из них. Классические сценарии — пессимистичный, реалистичный (базовый) и оптимистичный. Например, в HRLink мы заложили в пессимистичный сценарий нулевые продажи в течение трех месяцев, в реалистичный — падение продаж на 50%, в оптимистичный — выполнение ранее намеченного плана продаж.

План действий отражает, что мы будем делать в каждой ситуации, чтобы сохранить штат сотрудников. Это приоритет, потому что кризисы проходят, а репутация и человеческий капитал — те ценности, которые помогают преодолеть сложные времена и двигаться дальше. В каждом сценарии нужно понять, насколько хватит финансовой подушки для поддержания бизнеса, а также расставить приоритеты по издержкам. Коммерческие расходы — те, что связаны с продажей основного продукта, — должны быть первостепенными. Их сокращают в последнюю очередь. Расходы на бэк-офис и бонусы топ-менеджеров идут под нож практически сразу.

Например, мы разделили затраты по степени важности. Первое и главное — персонал. Второе — все, что касается маркетинга, PR, софта и других поддерживающих бизнес функций. Третье — выпуск брендированной продукции, фрукты в офис и другие приятные мелочи.

Важно честно рассказывать команде о том, какие варианты развития ситуации возможны в компании. Нужно говорить, какие меры принимаются руководством, чтобы стабилизировать ситуацию и снизить риски. Если кто-то из сотрудников не поддерживает выбранную тактику и не готов подстраиваться под изменения, лучше расстаться сразу. В сложные времена как никогда важен командный дух и единство в коллективе.

Внутренние коммуникации: открытость и персонализация

В условиях неопределенности сейчас оказались не только компании, но и люди. Важно помочь сотрудникам снизить стресс, добавив предсказуемости и порядка в корпоративные процессы. Потребуются следующие меры.

Внесение изменений в правила корпоративной этики. В новых реалиях нужно запретить обсуждать в рабочих чатах или на совещаниях политические, религиозные или другие острые темы. Надо объяснить, что все люди разные и каждый имеет право на собственное мнение, но работа — это не место для дебатов. Нарушения этого правила нужно жестко пресекать.

Реальная помощь сотрудникам. Многие столкнулись с проблемами: кто-то испытывает стресс и подавленность, кто-то не знает, как сохранить сбережения. Хорошо, если есть возможность пригласить для консультаций психолога или провести уроки финансовой грамотности, на которых каждый сможет разобрать свою ситуацию с экспертом.

Руководитель должен показывать людям, что жизнь продолжается несмотря ни на что. Важно сохранить привычный распорядок и регулярные активности. Например, проводить обучение, тренинги, корпоративные мероприятия или неформальные встречи. В условиях сокращения расходов тренерами могут выступать топ-менеджеры, собственники или инвесторы компании. Например, в начале марта один из наших учредителей проводил тренинг по продажам. Также мы организовали занятия по английскому языку для всех желающих.

Индивидуальный подход к каждому сотруднику. Такой подход помогает поддержать людей и в итоге повышает их лояльность компании. Если человек испытывает стресс и ему нужен дополнительный выходной — нужно его дать. Если есть объективные причины для пересмотра плана продаж — нужно его пересмотреть. Я провел встречу с каждым продавцом: мы проанализировали текущее количество и статус клиентов, изменили план продаж в зависимости от реальной картины. При этом каждый сам определял показатели.

советуем прочитать

Об авторе

Дмитрий Махлин — директор по развитию HRlink.

Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи
советуем прочитать
«Harvard Business Review — Россия»: март 2018
Редакция «HBR — Россия»
Как масштабировать самоуправляемую компанию: опыт «северной Кремниевой долины»
Анни Харью,  Микаэль Буффарт,  Мия Леппяля,  Ээро Ваара