Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»
Что делать, если сотрудники ничего не предлагают и не говорят о проблемах
Кевин Нанакдева , Кришна Савани , Хейзел Роуз Маркус , Шилпа Мадан
CEO компании Virgin Enterprises Ричард Брэнсон однажды сказал: «Если у сотрудников есть выбор, это вдохновляет их в работе и дает большую уверенность в своих возможностях». Известно, что в Virgin Enterprisesприслушиваются к идеям и мнению сотрудников. В 2015 году Бетан Пэтфилд, рядовой специалист Virgin Trains, заметила, что знаменитый шеф-повар Брин Уильямс регулярно пользуется услугами компании, когда ездит в Лондон и обратно. Пэтфилд предложила Virgin заключить партнерское соглашение с Уильямсом и обновить скучное меню в поездах. В конце концов Virgin и Уильямс разработали новое меню, которое стало пользоваться большим успехом у пассажиров. Есть ли здесь связь со стремлением Virgin предоставлять сотрудникам выбор и слово?
Большинство менеджеров понимает, что и для инноваций, и для выявления возможных проблем важно, чтобы сотрудники были готовы говорить и делиться своим мнением. Однако понимание не всегда означает действие. Исследование показывает, что свыше 85% сотрудников не выражают своей позиции по важным вопросам, так как боятся негативного отношения. Как менеджеры могут поощрять сотрудников высказываться на работе?
Насколько человек готов обозначить свою точку зрения, зависит не только от его характера, но и от корпоративной культуры организации. При этом влияние корпоративной культуры может оказаться сильнее личностных факторов. Иначе говоря, даже те, кто не предрасположен выражать свою позицию, могут приободриться и поделиться своими идеями в подходящей среде. Следовательно, чтобы стимулировать сотрудников высказываться, необходимо создать в компании соответствующую культуру.
В ходе нашего исследования, недавно опубликованного в Proceedings of the National Academy of Sciences, мы выяснили, каким образом можно побудить сотрудников высказывать свои мысли, и суть этого нового метода — в формировании культуры, в которой подчеркивается идея выбора. Когда у людей есть выбор, они чувствуют, что способны на большее и могут контролировать свою рабочую среду. Исследование показывает, что ощущение контроля — важное условие, которое определяет ответственность за результат и чувство принадлежности к компании. Мы проверили это предположение с помощью трех экспериментов, проводившихся в США, Индии и Сингапуре, и обнаружили, что сотрудники чаще делятся своими идеями и мнениями, если в компании принято считать, что у людей всегда есть выбор.
В одном из экспериментов мы попросили работающих взрослых американцев представить себе, что они устраиваются на работу. Мы предложили им ознакомиться с брошюрами компаний, в культуре которых или подчеркивалась идея выбора, или нет. Например, в брошюре компании, для которой важна возможность выбора, говорилось:
В компании [название] мы не забываем, что у нас всегда есть выбор. Идет ли речь о выходе на новые рынки, запуске нового продукта или изменении способов ведения бизнеса, у нас всегда есть выбор… Вместо того чтобы воспринимать обстоятельства как данность, наши сотрудники делают выбор, который помогает нам добиться успеха на рынке.
В брошюре другой компании идея выбора не упоминалась.
Мы спросили у участников, насколько они были бы готовы делиться новыми мыслями по поводу совершенствования процессов и высказывать свою точку зрения по рабочим вопросам, даже если она не совпадает с точкой зрения остальных. Мы также оценили вероятность того, что они будут высказываться сами и поощрять других принимать участие в решении вопросов, влияющих на компанию. Мы раз за разом обнаруживали, что участники охотнее делились своим мнением, мыслями и идеями в компании, в которойналичие выбора понималось как неотъемлемая часть внутренней культуры.
Кроме того, участники скорее были готовы работать в организации, которая подчеркивала возможность выбора, чем в той, где о выборе не упоминалось. Таким образом, говоря о выборе, компании могут повышатьвовлеченность и заинтересованность сотрудников и получать преимущество в привлечении кадров.
