В современном многополярном мире многим компаниям необходимо выходить на новые рынки. Для этого им приходится менять продуктовые и экспортные стратегии, нанимать международные команды и работать в многокультурной среде. Важность межкультурного взаимодействия возрастает по мере развития трендов на глобализацию и локализацию. Глобализация расширяет границы взаимодействия, тогда как регионализация усиливает важность локальных культурных контекстов. Часто двуединство этих трендов называют глокализацией. В этих условиях особенно актуальным для компаний становится такой навык, как «культурный интеллект».

Что такое культурный интеллект?

Культурный интеллект (Cultural intelligence, CI) — это способность человека успешно адаптироваться и эффективно взаимодействовать с другими культурами, не теряя при этом своей идентичности.

Глубокое знание и понимание культурного контекста позволяет компаниям успешно вести переговоры, заключать сделки и строить долгосрочные взаимоотношения с зарубежными партнерами. Культурный интеллект способствует гармоничному взаимодействию многонациональных команд. Наконец, культурная компетентность становится важнейшим условием для инноваций. Ряд исследований показывает, что команды с высоким уровнем культурного интеллекта более креативны и способны генерировать новые идеи, благодаря широкому кругозору и разнообразию взглядов и подходов. В частности, такие выводы содержатся в книге президента Центра культурного интеллекта Дэвида Ливермора «Лидерство с использованием культурного интеллекта: новый секрет успеха» от 2010 года и в исследовании нидерландских ученых Серена Озгена, Питера Нейкампа и Жака Пута, вышедшем в 2013 году.

Мотивация к развитию культурной компетентности не возникает в команде автоматически. Импульс к развитию культурного интеллекта в компании, как правило, задают лидеры, которые на «кончиках пальцев» чувствуют влияние глокализации на собственный бизнес. От уровня мотивации лидера зависит уровень системности в развитии этого навыка у членов команды. Чем комплекснее проводится работа по развитию культурного интеллекта в компании, тем быстрее рядовые сотрудники начинают проявлять к этому интерес.

Что же означает «комплексный подход к развитию культурного интеллекта»? Культурный интеллект — это совокупность трех навыков: КОГНИТИВНЫХ (накопление общих знаний о разных культурах), ПОВЕДЕНЧЕСКИХ (получение впечатлений, ощущений и эмоций от непосредственного соприкосновения с другими культурами) и МЕТАКОГНИТИВНЫХ (осознанные стратегии и тактики взаимодействия в межкультурной среде в рамках переговоров, публичных выступлений, управления международными командами и пр.).

Все три группы навыков можно развивать в контексте четырех культурных слоев (модель «4С»):

1. Осознание собственной культурной идентичности сотрудников компании (Самоидентичность).
   
2. Понимание культурного многообразия своей страны (Соотечественность).
   
3. Открытость к культурным особенностям других стран (Сотрудничество).
   
4. Обладание кругозором в области мирового культурного наследия в целом (Сопричастность).
   

САМОИДЕНТИЧНОСТЬ означает для компании создание условий, способствующих безопасному проявлению сотрудниками собственной культурной идентичности и повышению межкультурной осведомленности.

СООТЕЧЕСТВЕННОСТЬ реализуется через поощрение участия сотрудников в мероприятиях, посвященных культуре своей страны, а также в инициативах, направленных на сохранение ее культурного наследия.

Для развития навыка СОТРУДНИЧЕСТВА в корпорации необходимо организовать обучение межкультурной коммуникации, совместные проекты с участием представителей различных стран, изучение иностранных языков и пр.

СОПРИЧАСТНОСТЬ включает расширение общекультурного кругозора сотрудников и их вовлечение в проекты по изучению и сохранению культурных артефактов, традиций и знаний. Забота о региональном, страновом или мировом наследии является важной частью концепции устойчивого развития. Так, стратегия устойчивого развития может быть направлена не только на будущее, но и на сохранение нашего общего прошлого.

Как измерить уровень культурного интеллекта?

Для этого можно использовать различные практики. Исследователи Кристофер Эрли и Рэндалл Петерсон предлагают применять сценарии и кейсы, в которых сотрудники будут реагировать и оценивать различные культурные ситуации, что позволяет определить, готовы ли они к межкультурному взаимодействию. Ливермор предлагает использовать шкалу 360 градусов, когда обратную связь по межкультурному взаимодействию сотруднику дают его коллеги из разных стран, что помогает получить более полную картину уровня развития культурного интеллекта.

Наконец, Эрли и Сун Анг разработали опросник, измеряющий когнитивные, поведенческие и метакогнитивные навыки, составляющие культурный интеллект, а также мотивацию на его развитие. Эрли в сотрудничестве с другим исследователем Э. Мосаковски выделил шесть типов поведения людей в зависимости от соотношения перечисленных выше навыков: провинциал, аналитик, интуит, амбассадор, подражатель и хамелеон.

ПРОВИНЦИАЛЫ являются патриотами своей местности и демонстрируют низкие результаты при оценке CI по шкале «Мотивация». Как правило, такие люди не готовы к переездам и взаимодействию с другими культурами. При этом здесь речь идет не о представителях провинциальных городов, а именно о провинциальном мышлении, которым могут обладать и жители мегаполиса, не желающие выстраивать свою профессиональную и личную жизнь за его пределами.

У АНАЛИТИКОВ наиболее ярко выражена когнитивная ветвь культурного интеллекта. Аналитики искренне интересуются другими культурами, накапливают знания, посещают выставки и лектории, всячески расширяют свой кругозор, но чаще всего не стремятся к непосредственному взаимодействию с другими культурами. Такие сотрудники могут быть вовлечены в «кабинетную» разработку корпоративной, региональной или продуктовой стратегии компании.

ИНТУИТЫ демонстрируют высокую оценку по поведенческой шкале, это люди-путешественники, готовые к эмоциональному принятию других культур, мобильные, любознательные, активные. Интуиты могут быть очень полезны в «полевой» деятельности: продажах, продвижении, GR- и PR-работе на новых рынках.

АМБАССАДОРЫ при тестировании получают высокие баллы в оценке метакогнитивных навыков. Такие сотрудники охотно воспринимают другую культуру и являются ее носителями, но в своей собственной стране. Подобного плана люди могут быть очень полезны в HR-функциях, так как они с интересом общаются с людьми разных культур и готовы к их интеграции внутри материнской компании.

ПОДРАЖАТЕЛИ показывают высокий уровень по двум-трем параметрам культурного интеллекта. Как правило, у них высоко развиты мотивация и метакогнитивные навыки. Такие люди активно вступают в контакт с другими культурами, следуют всем правилам и традициям, но не готовы к ассимиляции. Подражатели могут длительное время работать в других регионах и странах, но для них важно периодически возвращаться на материнский рынок, чтобы не терять связь со своими корнями.

Наконец, ХАМЕЛЕОНЫ отличаются высоким уровнем по всем четырем составляющим культурного интеллекта: мотивации, когнитивным, поведенческим и метакогнитивным навыкам. Они обладают высокой потребностью к межкультурному взаимодействию вплоть до ассимиляции.

Можно ли трансформировать провинциала в хамелеона? Да, конечно. Культурный интеллект — это навык, его можно развивать. Главное, правильно и деликатно синхронизировать цели компании и цели сотрудника в этой области, а также составить комплексный план развития.

Как развивать культурный интеллект в компании?

Процесс развития культурного интеллекта в компании состоит из четырех этапов:

Этап 1. Адаптация стратегии к условиям многополярного мира.

Этап 2. Диагностика культурного интеллекта членов команды.

Этап 3. План мероприятий по развитию культурного интеллекта и формирование команды.

Этап 4. Отслеживание корреляции развития культурного интеллекта и ключевых показателей эффективности компании.

Этап 1. Адаптация стратегии к условиям многополярного мира

Отправной точкой развития культурного интеллекта в компании является адаптация корпоративной стратегии к новым условиям работы в многополярном мире. Ваша компания выходит на новые экспортные рынки, вступает во взаимодействие с зарубежными контрагентами, анализирует потребительские предпочтения клиентов в этих странах? Вы ищете новых партнеров по импорту? Вы планируете открытие офисов в других странах и будете управлять международными командами? Вы готовы к росту внутри страны и начали открывать филиалы в регионах России? Вы планируете существенный рост команды, членами которой могут стать как сотрудники из регионов, так и экспаты или коллеги из-за рубежа, работающие удаленно?

После ответа на выше перечисленные стратегические вопросы важно определить, какая команда вам будет нужна для реализации обновленной стратегии с точки зрения культурного контекста: вам будут нужны провинциалы или хамелеоны? Как вы можете вовлечь в процесс изменений амбассадоров и интуитов? Какую роль могут сыграть аналитики или подражатели?

После того как вы определились с целевым портретом команды, вам необходимо будет определить уровень развития культурного интеллекта текущей команды и типы поведения ее членов в межкультурном пространстве.

Этап 2. Диагностика команды с учетом отношения к культурному контексту

Важно напомнить, что культурный интеллект — тема очень деликатная. Не стоит сразу «бросаться» в тестирование команды, не создав соответствующих условий. Приобщение сотрудников к развитию культурной компетентности должно проходить в высшей степени культурно. Что это означает на практике и о каких соответствующих условиях идет речь?

Прежде всего, при знакомстве команды с обновленной стратегией делайте особый акцент на важность изучения культурного контекста в новых рыночных условиях, на открытость по отношению к другим культурам, понимание традиций разных регионов, сохранение культурного наследия и пр.

В качестве последующего шага инициируйте первые интересные культурные мероприятия для сотрудников — лекции, экскурсии, встречи с экспертами, мастер-классы, дегустации и пр. Как показывает опыт, культурная сфера настолько интересна и разнообразна, что расширение кругозора и получение нового опыта в этой области быстро становится устойчивой потребностью сотрудников — мотивация команды к развитию культурного интеллекта возрастает. Именно в этот момент можно начинать диагностику уровня развития культурного интеллекта и определять типы поведения людей по отношению к другим культурам.

Понимая профиль вашей команды, вы сможете эффективно распределить людей по задачам в реализации стратегии. Кроме того, диагностика выявит те навыки культурного интеллекта, которые необходимо будет развивать в команде. Это позволит вам составить план мероприятий по развитию культурного интеллекта в компании.

Этап 3. План мероприятий по развитию культурного интеллекта и формирование команды

Для системного развития культурного интеллекта компании могут использовать различные инструменты, воздействующие на знания (когнитивные навыки), ощущения или эмоции (поведенческие навыки) и готовность к взаимодействию с другими культурами (метакогнитивные навыки). Естественно, эти инструменты должны быть направлены на решение конкретных бизнес-задач на тех культурных пластах (самоидентичность, соотечественность, сотрудничество, сопричастность) и в тех регионах и странах, которые вы определили в качестве целевых в своей стратегии.

Например, компания открывает региональные офисы и ставит целью найти в регионах сотрудников, которые не стремились бы в крупные города, а на долгосрочной основе работали бы на местах. В этих случаях приглашайте людей типа ПРОВИНЦИАЛ и в развитии культурного интеллекта делайте акцент на САМОИДЕНТИЧНОСТЬ :

· стимулируйте сотрудников к участию не только в бизнес-мероприятиях региона, но и в культурных мероприятиях;

· побуждайте коллег к подготовке обзоров и вебинаров про историю своей семьи, своего народа, своего региона, достопримечательностям и пр.;

· мотивируйте коллег на региональное меценатство и попечительство и пр.

В случае если ваша компания открыла региональные офисы или производства и туда должны поехать опытные коллеги из крупных городов, делайте ставку на ИНТУИТОВ и ПОДРАЖАТЕЛЕЙ , а также на компонент СООТЕЧЕСТВЕННОСТЬ :

· предложите коллегам лекции по истории, культуре, достопримечательностям, этнографии, праздникам, религиозным традициям, социально-экономическому составу и бизнес-сообществу того региона, куда они планируют ехать работать;

· пригласите экспертов по межкультурным коммуникациям для более глубокого и конкретизированного погружения в особенности бизнес-коммуникаций в регионе;

· организуйте несколько предварительных поездок в регион, запланируйте встречи на местах для знакомства с бизнес-сообществом и культурным окружением региона и пр.

Если ваши топ-менеджеры в материнской компании должны управлять многокультурной командой, привлекайте АНАЛИТИКОВ и АМБАССАДОРОВ и также делайте акцент на СООТЕЧЕСТВЕННОСТЬ для эффективной интеграции людей разных традиций в компанию:

· проводите мероприятия по повышению межкультурной осведомленности;

· организуйте командообразующие мероприятия, обеспечивающие культурный обмен;

· стимулируйте сотрудников к общению и знакомству с представителями других культур;

· предотвращайте конфликты с помощью специалистов по межкультурным коммуникациям.

Если вы решили выйти на международные рынки, у вас появились зарубежные партнеры, вы открываете офис в новой для себя стране, обратите внимание на типы ПОДРАЖАТЕЛЬ и ХАМЕЛЕОН и развивайте составляющую СОТРУДНИЧЕСТВО :

1. Организуйте лекции и курсы для изучения следующих аспектов странового рынка:

· социальный контекст — география, административное и государственное устройство, население, территория, этнические группы, религия, касты, языки, праздники, табуированные темы;

· экономический контекст — международное сотрудничество, валюта, объем и структура экономики, приоритеты будущего, позиция по отношению к другим регионам мира;

· культурно-исторический контекст — краткая история, ключевой эпос, современное искусство (литература, живопись, кино), спорт, памятники ЮНЕСКО.

2. Пригласите специалистов по межкультурным коммуникациям, которые помогут погрузиться в особенности непосредственных процессов взаимодействия с представителями другой культуры:

· практика переговоров/продаж — особенности письменной и личной коммуникации, стереотипы и заблуждения, построение отношений, фиксация договоренностей, особенности обратной связи, профилактика конфликтов;

· общая бизнес-культура: дресс-код, отношение к пунктуальности, неформальное общение и пр.

3. Организуйте курсы по изучению иностранных языков.

Необходимо отметить, что, если вашей целью как лидеров компании является поиск новых объединяющих смыслов для межкультурной и межпоколенческой команды, обратите внимание на компонент СОПРИЧАСТНОСТЬ , подумайте о корпоративной филантропии и организации знакомства команды с памятниками искусства мирового значения, которые принадлежат всему человечеству. Вовлечение команды в поддержку культурных проектов и мероприятий способствует созданию в компании среды, где процветают инновации и креативные подходы к решению бизнес-задач.

Этап 4. Мониторинг развития культурного интеллекта и ключевых показателей эффективности компании

Несмотря на кажущуюся «гуманитарность» темы культурного интеллекта, уровень развития культурной компетентности необходимо регулярно мониторить. Диагностику культурной компетентности целесообразно проводить не чаще, чем раз в год. Подобная оценка может основываться на описанных методологиях: кейсы, моделирование ситуаций и тесты.

Естественно, развитие культурного интеллекта должно приводить к росту основных финансово-экономических показателей компании. Важно регулярно мониторить эти показатели в их взаимосвязи. Культурный интеллект повышает адаптивность компании и создает межкультурную среду, способствующую росту общей эффективности, развитию креативной и инновационной среды и обеспечению долгосрочной конкурентоспособности компании.