Никто не хочет уходить
на пенсию

Буквально на наших глазах происходит демографическая трансформация общества. Во многих странах население неуклонно стареет. По прогнозам, к 2050 году число жителей планеты в возрасте 60 лет и старше удвоится и превысит 2 млрд — их станет больше, чем детей младше 5 лет. Каждый день порядка 10 тыс. американцев достигают 65-летия, и к 2030 году в эту возрастную группу будет входить каждый пятый житель страны. К 2035-му впервые в истории США людей пенсионного возраста здесь станет больше, чем молодежи не старше 18.

У этой тенденции много причин (развитие медицины, падение рождаемости и т. д.), но результат один: через несколько десятилетий возрастной состав мирового населения будет совершенно иным.

Многие представители государственного и частного сектора уже бьют тревогу. Накануне Великой рецессии тогдашний председатель совета управляющих Федеральной резервной системы США Бен Бернанке отметил: «В ближайшие десятилетия на нашу экономику и общество будет влиять множество факторов, но, по всей видимости, ни один из них по отдельности не даст столь же ощутимого эффекта, как старение населения». В 2010 году аналитики Standard & Poor’s предсказывали, что на будущее национальной экономики, госфинансов и политики наибольшее влияние окажут «необратимые темпы старения мирового населения».

Этот социальный сдвиг, несомненно, изменит и сферу труда. Все больше американцев стремятся продлить свой трудовой путь или вынуждены это делать из-за недостаточных пенсионных сбережений. Уже скоро трудоспособное население будет состоять из представителей пяти поколений — от подростков до людей за 80.

Готов ли к этому бизнес? Если коротко, то нет. Старение населения затронет все стороны работы предприятий: кадровые процессы, систему оплаты труда, подходы к разработке товаров и услуг, внедрение инноваций, планировку производственных и офисных помещений и даже трудовые регламенты, но всему этому до сих пор почти не уделяется внимания. Большинству корпоративных лидеров еще только предстоит осознать масштабы влияния демографического сдвига на привычные принципы работы.

Впрочем, даже те, кто уже задумался об этом, видят в старении населения лишь опасность, но не возможности. Они недооценивают потенциал пожилых людей в роли производителей и потребителей. Но правда в том, что растущая продолжительность жизни способствует ­глобальному ­экономическому развитию. Ны­нешнее поколение пожилых людей в целом здоровее и активнее, чем прежнее. Продолжая учиться и работать, они меняют представления о пенсионном возрасте. В коллективе этих людей отличают эмоциональная стабильность, умение решать сложные задачи, скрупулезность и уникальный опыт. Их мастерство дополняет способности молодежи, их наставничество и поддержка повышают эффективность и сплоченность организации. Благодаря своему опыту и умению справляться со сложностями они приносят пользу обществу, продолжая работать, занимаясь волонтерской деятельностью, участвуя в социальных проектах.

МИР СТАРЕЕТ

Источник: ООН, «Мировые демографические перспективы: пересмотренный вариант 2015 года».

Государство уже начинает что-то предпринимать. В США реализуются проекты по благоустройству и развитию инфраструктуры для удобства пожилых, по улучшению качества их жизни, профилактике болезней и созданию новых программ пенсионных накоплений. Однако эти меры еще только развиваются, а учитывая инерцию властей, будут развиваться еще долго.

У бизнеса же, напротив, есть все возможности, чтобы изменить что-то уже сейчас. Трансформация не пройдет легко, но компании, которые сумеют отбросить предрассудки и адаптироваться к демографическому сдвигу, обретут новые источники прибыли и улучшат жизнь своих сотрудников и клиентов. Я много лет работал в сфере корпоративного права и управления, состоял в советах директоров. Руководствуясь своим опытом и исследованиями, проведенными совместно с Ариэль Бурштейн, Кевином Проффом и другими коллегами по Центру перспектив старения при Институте Милкена, я разработал принципы «стратегии долголетия» для успешного сотрудничества людей разных поколений. В целом у такой стратегии должно быть две главных составляющих: изменения внутри компании (касающиеся найма, удержания и развития специалистов всех возрастов) и за ее пределами (позиционирование фирмы, ее продуктов и услуг для клиентов и стейкхолдеров). В этой статье я расскажу о внутренних мерах, которые стоит взять на вооружение. 

Для начала разберемся, почему руководители компаний часто упускают возможности, которые дает старение населения.

ГЛОБАЛЬНОЕ СТАРЕНИЕ

Примечание: в североамериканский регион входят Канада и США.
Источник: ООН, «Мировые демографические перспективы: пересмотренный вариант 2015 года».

Эффект эйджизма

Все знают, что население мира меняется, становясь старше. Многие также полагают, что это влияет на общество скорее негативно. Счетная палата США предупреждает в своем отчете: старение населения замедлит экономический рост, снизит эффективность производства и повысит уровень социального иждивенчества. Схожий прогноз дает Бюджетное управление Конгресса США: рост затрат на социальную поддержку пожилого населения приведет к финансовому дисбалансу и увеличит дефицит федерального бюджета. В 2018 году Всемирный банк выражал беспокойство по поводу снижения потенциала экономик по всему миру и «трудностей, связанных со старением населения в развитых и развивающихся странах, сокращением числа трудоспособных граждан и низким ростом производительности». Подобные пророчества подпитывают стереотип, будто пожилые сотрудники — это дорогостоящая обуза для общества.

Но на чем основаны эти мрачные выводы? Экономисты часто ссылаются на коэффициент демографической нагрузки — отношение количества нетрудоспособных граждан (людей моложе 15 и старше 65 лет) к числу трудоспособных. Формула его расчета основана на посылке, что люди старше 65 почти ничего не производят — только потребляют. Будь эта гипотеза верной, опасения по поводу так называемого «серебряного цунами» были бы оправданны: перспектива превращения огромной части граждан в больных, неработающих, одиноких, нуждающихся людей с когнитивными расстройствами поистине страшна.

Однако эта посылка в корне неверна. Какая-то часть людей пенсионного возраста действительно страдает от физических и умственных расстройств или по иным причинам неспособна вести активный образ жизни; однако большинство стремится оставаться в игре дольше, чем прежде, ломая стереотип о неспособности пожилых к производительному труду. Работы Лоры Карстенсен и ее коллег по Центру долголетия при Стэнфордском университете показывают, что средний американец на седьмом десятке лет вполне здоров, обладает солидным опытом и больше доволен своей должностью, чем его молодые коллеги. Эти люди строго соблюдают трудовую этику, они преданы работодателю, мотивированны, дипломатичны, компетентны; и при этом они больше заботятся о конструктивном вкладе в общее дело, чем о собственной карьере. Они активнее молодежи работают на сплочение коллектива, стараются доносить до всех важную информацию и корпоративные ценности.

Увы, в обществе сохраняются стойкие предрассудки по отношению к пожилым людям. Сильные стороны старшего поколения игнорируются, а негативные стереотипы отравляют рабочую атмосферу, обесценивая «стариков» в культуре, ориентированной на молодежь. Как правило, людей преклонного возраста нанимают, повышают и даже принимают в волонтеры в самую последнюю очередь. По данным Американской ассоциации пенсионеров (AARP), примерно две трети работающих граждан в возрасте от 45 до 74 лет утверждают, что были свидетелями или жертвами возрастной дискриминации. 92% из этих двух третей считают эйджизм частым или даже обыденным явлением. Это подтверждает и исследование Федерального резервного банка Сан-Франциско. Изучение реакции кадровиков на 40 тыс. вымышленных резюме убедительно доказало: пожилые кандидаты, особенно женщины, последовательно подвергаются возрастной дискриминации. Яркий пример — IBM: компанию обвиняют в использовании неприглядных методов с целью ущемления интересов и увольнения немолодых сотрудников.

И это еще не все. Исследование Deloitte «Международные тенденции в сфере управления персоналом» показало, что 20% опрошенных корпоративных лидеров и HR-директоров считают пожилых сотрудников неблагоприятным фактором конкуренции и помехой развитию молодых кадров. В отчете содержится вывод: «Сегодня в трудовой сфере может существовать серьезная скрытая проблема возрастной дискриминации». Аналитики предупреждают: «Если организация не решает эту проблему, ее культура и практики найма будут восприниматься как эйджистские, что ударит по ее бренду и социальному капиталу».

Негативные ассоциации со старением акцентируются в СМИ и рекламе, где пожилые люди изображаются стереотипно и со снисхождением. Классический пример — реклама «тревожного кулона» от Life Alert в 1980-х годах с фразой «Я упал и не могу подняться!», ставшей штампом. А недавно были признаны эйджистскими рекламные ролики компаний E*TRADE и Postmates. Не столь явный, но не менее разрушительный эффект дает воспевание антивозрастных свойств косметики, подразумевающее, что стареть плохо по определению.

Ряд компаний пытается с этим бороться: в недавнем видеоролике глава T-Mobile Джон Леджер рассуждает об эйджистских стереотипах, предлагая сервис для людей старше 55 лет. Он упрекает конкурентов в попытках унизить пожилых: в своих маркетинговых кампаниях те изображают людей старшего возраста «техническими идиотами», для которых главное — большие кнопки на телефоне. «Это чистой воды обесценивание, — возмущается Леджер. — Сотовые операторы считают, что послевоенное поколение застряло в прошлом и не понимает, как работает интернет. Открою им тайну: именно эти люди и изобрели интернет!»

И все же большинство работодателей продолжают инвестировать почти исключительно в молодые кадры и практически не обучают сотрудников старше 50 лет. По сути многие компании предпочитают не замечать в своих рядах «ветеранов». «Сегодня неприемлемо игнорировать, высмеивать или стереотипизировать людей из-за их пола, расы или сексуальной ориентации, — замечает Джо Энн Дженкинс, руководитель AARP. — Почему же до сих пор допускается возрастная дискриминация?»

За последние десятилетия компании ощутили экономические и социальные преимущества, которые дает участие в рабочем процессе женщин, людей с другим цветом кожи и представителей ЛГБТ. Важные инициативы, связанные с поддержкой меньшинств, должны продолжаться: очевидно, что корпоративный мир еще далек от истинного равноправия. В то же время в схему корпоративного многообразия давно пора включить и пожилых людей. Патриция Миллиган, старший партнер и глобальный лидер Multinational Client Group компании Mercer, замечает: «В большинстве самых авторитетных международных фирм единственная группа, недопредставленная с точки зрения многообразия и инклюзии, — это сотрудники старшего возраста. Представители ЛГБТ, расовые и этнические меньшинства, женщины, люди с инвалидностью, ветераны военных действий — все они находят единомышленников в корпоративном мире. Но никто не встает на защиту пожилых работников».

ТРУДОСПОСОБНОЕ НАСЕЛЕНИЕ США ТОЖЕ СТАРЕЕТ

Источник: Бюро трудовой статистики США.

Управление межпоколенческим коллективом

Как бизнесу преодолеть стерео­типы и прочие препятствия, чтобы оптимально использовать способности сотрудников старшего возраста? Отдельные компании уже достигли в этом серьезного прогресса благодаря новым подходам. Вот несколько конкретных шагов, о которых стоит задуматься, если вы хотите стратегически подойти к решению проблемы.

Пересмотрите рабочую неделю. Для начала придется отказаться от идеи, что все должны работать с понедельника по пятницу, с 9 до 17, в одном офисе, а также от концепции, по которой каждый достигший 65 лет должен сразу выходить на пенсию. Вместо этого стоит обратить внимание на такие практики, как наставничество, неполный рабочий день, гибкий график и творческие отпуска, которые можно внедрить с учетом возможностей и пожеланий старшего поколения. Повысить вовлеченность и продуктивность пожилых сотрудников также помогут программы по предпенсионной поддержке, помощи в последующем трудо­устройстве и продолжении карьеры, коучинг и консультации. Многие пожилые работники говорят, что готовы пожертвовать высокой зарплатой ради гибкого графика и возможности отходить от дел постепенно. Некоторые организации уже внедрили нестандартные практики, создав среду для успеха в новых условиях. Например, программа «Перелетная птица» сети аптек CVS позволяет пожилым сотрудникам переезжать на зиму в более теплые регионы и временно устраиваться там в местные подразделения. Магазины стройматериалов Home Depot нанимают тысячи вышедших на пенсию строителей, знания и опыт которых неоценимы для покупателей. Национальные институты здравоохранения, половина сотрудников которых старше 50 лет, активно ищут людей на ярмарках вакансий для специалистов старшего возраста, предлагая им гибкий график, удаленную работу, а также занятия физкультурой. Steelcase разработала для сотрудников предпенсионного возраста программу поэтапного выхода на пенсию с постепенным сокращением рабочего дня. Michelin приняла на работу пенсионеров для контроля над проектами, укрепления отношений с обществом и развития наставничества. Известный производитель одежды Brooks Brothers консультируется с пожилыми сотрудниками по вопросам разработки процессов и оборудования и создает для них более гибкие рабочие условия.

Измените рабочее пространство. Рабочие места должны стать эргономичнее и удобнее для зрелых людей. Никого не должна отвлекать от работы боль, которую можно предотвратить или облегчить. Здоровую, безопасную, производительную обстановку помогут создать даже небольшие детали. Например, компания Xerox внедрила программу обучения эргономике, призванную снизить риск патологий опорно-двигательного аппарата у пожилых сотрудников. BMW и Nissan внесли изменения в производственные линии, сделав их комфортными для людей всех возрастов. Теперь там используются удобные кресла (наподобие тех, что можно увидеть в барбершопах) и усовершенствованные коллаборативные роботы (коботы), помогающие выполнять сложные задачи и поднимать тяжелые предметы. Интересно, что нововведения, нацеленные на удобство пожилых работников, часто оказываются не менее полезными и для молодежи.

Смешайте, но не взбалтывайте. Наконец, необходимо следить за возрастным составом подразделений и команд. В ближайшем будущем (если оно еще не наступило) во многих организациях будут бок о бок трудиться представители пяти поколений. Их совместной работе может помешать ряд предрассудков. Как показывают исследования, каждое поколение жаждет интересной и содержательной работы, но при этом убеждено, что всем прочим нужны только деньги. Здесь важно делать акцент на общих ценностях сотрудников. «Компании, делающие ставку исключительно на миллениалов, напрасно тратят время, силы и средства, — считает Брюс Пфау, бывший заместитель директора по кадрам KPMG. — Куда полезнее сосредоточиться на том, что мотивирует всех сотрудников сплачиваться, оставаться в компании и работать как можно лучше».

Помогая сотрудникам объединять свои знания и учиться друг у друга, вы сможете заложить основу для долгосрочного успеха. Молодежь только выиграет от наставничества со стороны опытных специалистов: сотрудничество поколений, при котором энергия молодых сотрудников соединится с мудростью зрелых, откроет огромные возможности.

PNC Financial Group формирует межпоколенческие команды для лучшего понимания потребностей целевой аудитории и эффективной конкуренции на финансовых рынках. Фармацевтический гигант Pfizer ради преимуществ взаимодействия людей разных возрастов запустил экспериментальную программу для «старших стажеров». Airbnb наняла известного бывшего отельера Чипа Конли, чтобы молодые сотрудники всегда могли выслушать мнение многоопытного менеджера. Совместная работа молодых и пожилых на всех этапах разработки и внедрения продуктовых и сервисных инноваций создает благоприятные условия для профессионального роста. Если компания поддерживает взаимодействие разных поколений, наставничество и взаимное обучение, в ней никто не будет чувствовать себя лишним.

Чтобы добиться этого, для начала поговорите с людьми всех возрастов. Предложите им обсудить друг с другом свои цели, интересы, потребности и тревоги. Молодые и пожилые испытывают схожие надежды и опасения, но есть и различия, которые все должны хорошо понимать. Найдите точки соприкосновения между поколениями и создайте возможности для взаимной поддержки через ­обучение и наставничество. Если каждый хочет работать, значит, всем нужно учиться работать вместе.

Безусловно, любые шаги — от внедрения гибкого графика до формирования команд — потребуют пересмотра рабочих процессов, многие из которых глубоко укоренились в компании. Руководство должно задуматься: подходят ли для людей, работающих неполный день, существующие медстраховки, политики плановых и больничных отпусков? Учитываются и ­поощряются ли сильные стороны пожилых сотрудников в нынешних системах аттестации? Сегодня большинство компаний отслеживает не коллективные, а индивидуальные достижения. При таком подходе незаслуженно упускается вклад ветеранов, которые поддерживают молодежь, укрепляют отношения с клиентами и коллегами, разрешают конфликты; подобные вещи редко учитываются в традиционных методах аттестации. Изменения в этой сфере, нацеленные на зрелых сотрудников, также пойдут на пользу всем поколениям. Так, исследования показывают: переход на оценку работы коллектива (а не отдельных сотрудников) способствует карьерному росту специалистов из малообеспеченных слоев.

Кризис как возможность

Признаюсь: я искренне верю в положительные эффекты продления карьеры и в то, что компаниям по силам превратить старение сотрудников в конкурентное преимущество. Но я не закрываю глаза на проблемы. Бизнесу необходимы масштабные культурные ­преобразования, и инициатива должна исходить от руководства.

Игнорировать демографический сдвиг больше нельзя. Главам компаний и топ-менеджерам придется сделать эту тему приоритетной для кадровиков, разработчиков, директоров по маркетингу, инвесторов и прочих стейкхолдеров, которые до сих пор не считали ее особо важной. Это потребует терпения и воли. Лидерам придется набраться храбрости и заявить: «Мы не согласны с мнением, будто с возрастом люди перестают разбираться в технике» и «Мы будем избегать соблазна поручать новые проекты только молодежи». Чтобы добиться результатов в долгосрочной перспективе, придется принимать решения — трудные и порой непопулярные, учитывая нынешнюю одержимость сиюминутными интересами и потребностями. Но разве не в таких ситуациях проявляется талант лидера?

У делового сообщества по­явился шанс возглавить движение к изменению культуры, созданию новых возможностей и мощному росту. Бизнес способен улучшить жизнь людей, и не только пожилых, а также создать перспективы для будущих поколений. Этот поворотный момент в реализации демографического потенциала XXI века станет серьезной проверкой на прочность для корпоративных лидеров нашего времени.