Возраст успеха: как старшее поколение может помочь бизнесу | Большие Идеи

・ Управление персоналом
Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

Возраст успеха: как старшее поколение может
помочь бизнесу

Почему разновозрастный коллектив успешнее команды ровесников

Авторы: Джош Берсин , Томас Чаморро-Премузик

Возраст успеха: как старшее поколение может помочь бизнесу
MIGUEL NAVARRO/GETTY IMAGES

читайте также

Ставьте интересы компании выше интересов своего отдела

Дуглас Рэди

Почему индустрия лидеров мнений нуждается в ограничениях

Эмили Ханд

Как поддержать сотрудников в эпоху перемен

Виктория Грэди

Отличный специалист стоит хорошей команды

Джеффри Стибел

Мы много говорим о гендерных, расовых и культурных предрассудках в профессиональной деятельности, и каждая из этих тем важна по многим причинам. Но, возможно, одно из самых серьезных и спорных предубеждений связано с возрастом: мы часто оцениваем людей по возрасту, и в последнее время эта проблема приобретает все больший масштаб.

Несколько лет назад в рамках исследования для компании Deloitte мы задали один и тот же вопрос представителям более 10 тыс. организаций: «В вашей компании возраст считается конкурентным преимуществом или наоборот?». Ответ, вероятно, вас не удивит. Более двух третей компаний считают пожилой возраст сотрудников конкурентным недостатком. К тому же выводу пришли и представители Американской ассоциации пенсионеров: две трети людей в возрасте от 45 до 74 лет сталкивались с возрастной дискриминацией.

Другими словами, если вы старше, на фоне более молодых коллег вас могут считать менее способным и в меньшей степени готовым адаптироваться, браться за поставленные задачи и пробовать что-то новое.

В последнее время об этом часто пишут, потому что средний возраст работников быстро растет. По прогнозам, в следующем году людей в возрасте от 60 лет станет больше, чем детей в возрасте до пяти лет, а к 2025 году 25% всех работников в США и Великобритании будут старше 55 лет. На самом деле, именно эта группа работающего населения растет быстрее всего практически во всех странах мира. В США с 2018 года число вакансий превышает число соискателей. В значительной степени это результат того, что представители поколения бэби-бумеров уходят на пенсию раньше, чем им на смену приходят миллениалы.

Почему это происходит?

Мы видим два четких демографических тренда. Во-первых, и это, конечно, повод для радости, люди живут дольше. Средняя продолжительность жизни увеличивается на три месяца каждый год. В США в начале ХХ века вероятная продолжительность жизни составляла 47 лет. Сегодня это 79 лет, а к концу века этот показатель должен достичь 100 лет.

Во-вторых, молодые поколения рожают меньше детей. Показатели рождаемости снижаются во всех промышленно развитых странах. В США, Великобритании, Германии, Японии и других странах средний показатель рождаемости составляет 1,7—1,9 ребенка на семью, что явно недостаточно для замещения работающих взрослых. Это означает, что единственный путь роста для этих экономик — повышение рождаемости (чего не происходит) или приток иммигрантов (на этой теме строят свою карьеру большинство политиков популистского и националистического толка).

Как решить эту проблему?

Мы считаем, что компании должны возвращать пожилых сотрудников на работу и давать им серьезные, важные задачи. Пенсионная индустрия активно поддерживает миф о том, что люди старше 65 лет не должны работать. Миллиарды долларов тратятся на то, чтобы убедить нас, будто «золотые годы» — это путешествия, гольф и отдых у бассейна, хотя в реальности исследования показывают, что люди, которые перестают работать и выходят на пенсию, чаще страдают от депрессии, болезней сердца и общего недомогания из-за отсутствия цели в жизни.

Многие, особенно те, кто работал долго и продуктивно, работать любят. Как справедливо сказал Стивен Хокинг: «Работа дает нам смысл и цель, без нее жизнь пуста». Работа дает возможность приносить пользу другим и обществу, она дарит круг единомышленников и позволяет реализовать интеллектуальную и физическую энергию. Так зачем уходить на пенсию, если мы так любим работать?

Огромное количество людей, разменявших седьмой или восьмой десяток, активно заняты своей карьерой и не собираются на пенсию. В 89 лет Уоррен Баффетт до сих пор считается одним из величайших финансистов. Чарли Мангеру, его правой руке, и вовсе 95 лет. 61-летняя Мадонна остается бесспорной королевой поп-музыки. Джейн Фонда в свои 81 активнее прежнего продолжает актерскую и общественную деятельность. Кроме того, самую важную работу в США выполняют люди, которых в большинстве офисов сочли бы «слишком старыми». Лишь два президента на момент окончания президентского срока были моложе 50 лет (одним из них был Джон Кеннеди). Остальные 43 президента были от 50 и старше, а 22 из них — 60 лет и старше.

Все это говорит о том, что с возрастом действительно приходит мудрость, и исследования это подтверждают. Вопреки распространенному мнению, более опытные пожилые люди — более успешные предприниматели. Люди старше 40 лет в три раза чаще создают успешные компании благодаря тому, что руководствуются терпением и желанием сотрудничать, а не потребностью «показать себя», как это часто бывает в юности.

Что зрелые сотрудники могут дать своим компаниям?

Наши системы карьерного роста, оплаты труда, найма и оценки производительности работают против пожилых людей. Во многих компаниях считается, что старшему поколению «переплачивают» и его представителей можно «заменить более молодыми сотрудниками», которые будут справляться с работой ничуть не хуже. Марк Цукерберг и многие другие публично заявляют, что «молодежь умнее». СМИ и издательская индустрия прославляют молодость.

Научные данные по этому вопросу свидетельствуют о другом. Сами по себе когнитивные способности большинства людей действительно снижаются после 30 лет, однако уровень знаний и опыта — главный залог продуктивной работы — растет и после 80 лет. Есть много доказательств и тому, что драйв и любопытство помогают приобретать новые навыки даже в пожилом возрасте. С точки зрения изучения нового, возрастных ограничений просто не существует, и чем более интеллектуально вовлеченными останутся люди в зрелом возрасте, тем больший вклад они смогут внести на рынке труда.

Помимо прямой пользы и компетентности, которые дают компании зрелые сотрудники, есть еще соображения когнитивного разнообразия. Мало кто смог создать нечто по-настоящему ценное, работая в одиночку. Подавляющее большинство наших достижений в науке, бизнесе, искусстве или спорте являются результатом совместных усилий людей, работающих как единый организм. Лучший способ повысить эффективность команды — увеличить когнитивное разнообразие, что произойдет гораздо быстрее, если вы пригласите к совместной работе людей разного возраста (и с разным опытом).

Что компании могут предпринять?

Чтобы действительно преодолеть возрастную дискриминацию и исключить ущерб, который она может нанести мировой экономике, компании должны действовать. Вот что мы предлагаем:

  • Назначайте пожилых людей на позиции, где они смогут привнести в работу свой опыт и знания. Это не обязательно подразумевает все более и более высокий уровень зарплаты (так вы избежите соблазна заменить их «более дешевой» молодежью).

  • Улучшайте условия работы. Создавайте более удобные рабочие места, где будет больше источников света, используйте более крупные шрифты и прочее, чтобы обеспечить потребности сотрудников всех возрастов.

  • Оплачивайте труд исходя из качества выполняемой работы и ее уровня, а не из трудового стажа. Стаж не самое подходящее мерило для оплаты, если он не напрямую влияет на опыт и навыки, которые приносят пользу компании. Более чем нормально, если зрелый сотрудник, будучи новичком, зарабатывает меньше своих молодых коллег. На самом деле, это справедливо.

  • Включите возрастной принцип в свою программу многообразия и инклюзивности. Одно из исследований, проведенных нами в Deloitte, показало, что в разновозрастных командах выше уровень психологической безопасности и они более склонны к инновациям, чем коллективы ровесников. Возраст приносит в команду чувство надежности и мудрости, так воспользуйтесь им себе во благо.

  • Назначайте зрелых сотрудников на роль управленцев, руководителей и наставников. Эти позиции позволят им эффективно использовать свой многолетний опыт и трудовой стаж. Все на каком-то этапе достигают своего максимума по «принципу Питера», но это не отменяет другие возможности роста — не только по вертикали.

  • Нанимайте пожилых людей. Предлагайте им вернуться на работу после выхода на пенсию и рассказывайте истории успеха их ровесников, работающих у вас в компании. Такие организации, как Boeing, Bank of America, Walgreens, GM и другие, теперь приглашают работников вернуться в компанию через специальные программы, разработанные для зрелых людей, так называемые программы возвращения («returnships»).

  • Тренируйте и обучайте рекрутеров не дискриминировать людей по возрасту. Это включает в себя устранение скрытых предрассудков, которые выливаются в противозаконные действия. Если пожилой работник узнает, что его не принимают без всякой объективной причины, он может и станет судиться с вашей компанией.

  • Учите молодых руководителей обратному наставничеству. Покажите им, как они могут помочь пожилым людям, и помогите понять, как управлять зрелыми сотрудниками, у которых, в свою очередь, тоже есть определенные предрассудки.

По мере старения мировой экономики эйджизм становится все более серьезной проблемой. Включите термины «долголетие» и «возраст» в свои стратегии по развитию благополучия, многообразия и инклюзивности и рекрутинга. Помните, что у многих людей, независимо от возраста, недостаточно денег, чтобы спокойно выйти на пенсию. В США выход на пенсию в возрасте 65 лет обходится в 1 млн долларов. Однако у 21% американцев вообще нет сбережений, а у 10% предел накоплений составляет 5 тыс. долларов. Все это говорит о том, что работать хотят люди всех возрастов. Если вы сможете создать инклюзивную и справедливую среду и возможности значимой работы не только для молодого, но и для старшего поколения, ваша компания со временем станет более инновационной, прибыльной и привлекательной для работников, более того, вы принесете пользу всему обществу.

Об авторах

Джош Берсин (Josh Bersin) — основатель консалтинговой компании Bersin by Deloitte и исследовательской Академии Джоша Берсина, специализирующейся на развитии специалистов из сферы HR и бизнеса. Берсин — спикер и эксперт с мировым именем в области управления персоналом.

Томас Чаморро-Премузик (Tomas Chamorro-Premuzic) — главный специалист по кадрам в ManpowerGroup, профессор бизнес-психологии в Университетском колледже Лондона и Колумбийском университете, а также член Гарвардской лаборатории по предпринимательству и финансам. Автор книги Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders? (And How to Fix It).