Как вы должность назовете… | Большие Идеи
Управление персоналом
Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

Как вы должность назовете…

Как вы должность назовете…

Обычно наименования должностей — скучная штука, нужная разве что для визиток, профиля LinkedIn и официальных представлений. Однако некоторые фирмы видят в них креативный потенциал. Например, Disney именует сотрудников своих тематических парков «актерами», а инженеров и мультимедийщиков — «имажинерами». Линейный персонал Subway — «сэндвич-артисты», а в других местах на ресепшн вас встретит «директор по первому впечатлению», а пиарщик — это «бренд-евангелист».

Все это легко cчесть благозвучными эвфемизмами, но профессор Лондонской школы бизнеса Дэн Кейбл пришел к выводу, что «красивая» должность улучшает отношение к работе и привлекает кандидатов. «Считается, что названия должностей стандартны для профессий, — поясняет Кейбл. — Но на деле они нередко формируют неверное представление о будущих обязанностях и привлекают не лучших кандидатов. Наименование — мощное средство идентификации, указывающее, кто перед вами, на что он способен и чего от него следует ожидать».

Исследование (в соавторстве с двумя коллегами) Кейбл опубликовал в 2014 году и с тех пор провел еще немало экспериментов. В статье подробно рассматривается кейс одного из отделений фонда Make-A-Wish, руководитель которого предложил сотрудникам придумать веселые дополнения к официальным названиям должностей. «Вначале мы не верили, но глубинные интервью показали, что ­переименование ­должности может стать бонусом», — утверждает Кейбл. Сотрудники говорили, что яркие названия должностей придали новый смысл их работе — организации помощи семьям с больными и умирающими детьми. Стало легче сосредоточиться на смысле работы и нести эмоциональную нагрузку, снизился уровень стресса.

Чтобы проверить выводы, ученые провели полноценный эксперимент с сотрудниками сети клиник. Одной группе они рассказали, как смена названий улучшила ситуацию в Make-A-Wish, а затем спросили, как они хотели бы себя назвать. (Инфекционист стал «истребителем микробов», делавшая прививки медсестра — «снайпером», а техник-рентгенолог — «костеискателем».) Перед переименованием и через пять недель после него исследователи спросили сотрудников об их отношении к работе и сравнили полученные данные с двумя контрольными группами. Оказалось, что выбравшие «самоназвания» меньше изматывались эмоционально, чувствовали больше признания и психологического комфорта (что стимулирует свободный обмен информацией между людьми). Вывод ученых: «Наше исследование показало, что названия должностей не только отражают корпоративную иерархию, но потенциально стимулируют активность и творчество».

Работая с сотрудниками крупного европейского пивоваренного завода, Кейбл применил иной подход: здесь новое название придумывали не каждый для себя, а каждая группа, раньше имевшая одну и ту же должность. Три месяца спустя оказалось, что переименованные сотрудники на 16% больше удовлетворены своей работой и на 11% теснее ассоциируют себя с компанией, чем контрольная группа.

Позднее Дэн Кейбл разработал целую методологию для компаний, желающих внедрить подобное у себя. На первом этапе сотрудник обдумывает предназначение своей работы: кому и в чем она приносит пользу. Затем ­осмысливает, что привносит он сам: что получается особенно хорошо, чем он отличается от коллег или конкурентов.

И наконец — иногда вместе с коллегами и руководителями — разбирает варианты новых названий должностей и выбирает один из них. Воздействие новых названий начинается еще в процессе их создания. «Важно заставить сотрудника задуматься: “В чем смысл моей работы и каков мой вклад”, — объясняет исследователь. — Большинство когда-то знало ответы на эти вопросы — но в повседневной суете легко позабыть даже самое важное».

Часть сотрудников может сопротивляться. Ласло Боку, старшему вице-президенту Google по работе с людьми, сначала не понравилось название его должности. Он опасался, что отсутствие слов «кадры» или «HR» помешает ему впоследствии найти новую работу. Но потом он увидел плюсы: в новой формулировке должность представлялась не административной, а стратегической.

Впрочем, смена названия сработает не везде. Практика популярна в стартапах или монополиях вроде Disney и Google. Кейбл предлагает вначале испытать метод на мелких отделах, чтобы оценить реакцию. Если же вы думаете об эксперименте, вот еще один аргумент за: в отличие от многих других начинаний, это почти не требует вложений. Вот какой вывод делает сам ученый: «Ребрендинг позиции на основе ценности, уникальных культурных черт и индивидуальности способен изменить восприятие должностей как извне, так и внутри компании».

Идея на практике

«ОНИ ОЩУТИЛИ СОПРИЧАСТНОСТЬ»

Несколько лет назад на семинаре в Институте Диснея Сюзан Фентерс Лерч, бывшая руководительница фонда Make-A-Wish в Мичигане, узнала, что название должности способно влиять на ощущение человека от работы. Вернувшись в офис, она предложила всему персоналу (31 человек) придумать себе новые, дополнительные названия должностей. Вот выдержки ее интервью HBR.

советуем прочитать
Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи
советуем прочитать
Найдите свое племя
Джанпьеро Петрильери