Сокращение штатов или
повышение эффективности?

За годы экономического подъема управленческий персонал российских компаний пополнился многочисленными специалистами самого удивительного профиля, включая всевозможных советников директора по проб­лемам консультирования и консультантов по вопросам организации работы советников. Некоторые должности были столь экзотичны, что даже занимавшие их сотрудники не могли толком ни вспомнить их названия, ни описать свои функции. Самое любопытное, что занимавшие эти посты люди отнюдь не всегда были бездельниками, у многих из них было вполне приличное образование, а порой и опыт работы на иных, менее странных должностях. Просто на подобных постах платили больше.

Но грянул кризис, и почти все компании обнаружили, что их управленческие структуры разрослись чрезмерно, а точно оценить вклад каждого сотрудника в развитие предприятия чрезвычайно сложно. Новые финансовые условия требуют экономии расходов, оптимизации процесса управления и повышения его эффективности. Однако по ходу дела выясняется, что решить все три задачи разом не так уж просто. Если о сокращении расходов можно отчитаться, ссылаясь на конкретные цифры, то вопросы оптимизации и повышения эффективности управленческого труда явно не сводятся к тому, чтобы заставить меньшее количество сотрудников работать больше за меньшие деньги. Это и на конвейере не всегда получается. А тут управление...

Тем не менее именно сокращение штатов — самая типичная реакция на кризис. Предполагается, что уволив «лишних», компания станет работать лучше. Но, увы, раздувание штатов само по себе было не причиной, а как раз следствием дурного управления. И если механически сократить управленческий аппарат, не меняя его структуры и принципов работы, то, вероятно, функционировать он станет еще хуже. Оставшиеся сотрудники просто не будут справляться со своими задачами. Раньше неэффективность компенсировалась численностью персонала. Вопреки завету генералиссимуса Суворова, призывавшего «бить врага не числом, а умением», и в армии, и в бюрократии, и в бизнесе часто бывает наоборот. Сокращение «числа» отнюдь не гарантирует, что оставшимся прибавится «умения».

Поскольку система была неэффективной изначально, правильно сократить саму себя она тоже не ­сможет. Не исключено, что увольнять станут в первую очередь тех, кто недостаточно лоялен к начальству, задает лишние вопросы или просто чем-то не нравится боссу. Чем хуже организована работа, тем труднее оценить вклад каждого сотрудника и найти объективные критерии, которыми можно руководствоваться при урезании штатов.

Конечно, фирмы и начальники бывают разные. Кому-то кризис действительно пойдет на пользу — подтолкнет к верным и нестандартным решениям. И все же можно с большой долей уверенности утверждать, что первая волна сокращений, уже начавшаяся в отечественных компаниях, не только не приведет к повышению управленческой культуры, но, напротив, обнажит существующие проблемы. Только после того как будут разработаны новые схемы управления и сформирован новый аппарат, можно будет ожидать качественных сдвигов. В одних случаях станет ясно, что необходимо резко сократить количество менеджеров, а в других выяснится, что те же самые люди могут работать с большей отдачей, если их поменять местами или изменить схему их взаимодействия. Опыт подсказывает мне, что при распределении обязанностей стоит учитывать склонности сотрудников, их сильные и слабые стороны — тогда они добьются куда более впечатляющих результатов. Они будут больше успевать, и психологический климат в компании значительно улучшится.

Беда в том, что до этого замечательного момента многие организации просто не доживут. Не справившись с кризисом, они уйдут с рынка, будут поглощены более удачливыми конкурентами или национализированы с последующей перестройкой управленческого аппарата.

Собственно, подобная реконструкция системы — одна из «задач» кризиса. Другой вопрос, что это вряд ли ободрит тех, кто потеряет работу в процессе переналадки механизмов управления. Тем более что в своих несчастьях многие будут совершенно не виноваты. Ведь они всего лишь согласились занять то место, которое им предлагали, и встроились в структуру, которую создали совсем другие люди.