Курс на стабильность | Большие Идеи

・ Управление персоналом

Курс
на стабильность

Как управлять опытом сотрудника в новых реалиях

Автор: Егор Ворогушин

Курс на стабильность
Фото: Marius Masalar / Unsplash

читайте также

Без права на ошибку

Меламед Леонид

Какой аутентификации люди боятся больше?

Как мы жили среди мертвых слов

Мария Божович

Победы и беды «ВИМ-авиа»

Олег Пантелеев

Опыт сотрудника (Employee Experience, EX) — это точка, в которой сходятся потребности работников и возможности компании по их удовлетворению. Прямо сейчас меняются как приоритеты людей, так и возможности работодателей. Но управление опытом сотрудника останется в фокусе внимания.

В последние годы рынок труда в России стал рынком соискателя: компании борются за ценные кадры в том числе за счет постоянного совершенствования опыта сотрудника. Выросла роль нематериальной мотивации, для людей более ценными стали возможности для роста и развития. Работодатели, в свою очередь, учатся управлять благополучием людей, реализуя программы well-being и развивая HR-бренд.

Несмотря на происходящие на рынке изменения, эти тренды продолжат развиваться и дальше. И если в краткосрочной перспективе может показаться, что рынок труда может развернуться в сторону работодателя, то это скорее краткосрочная тенденция. В условиях турбулентности компания должна не только оставаться для людей гарантом материальной стабильности, но и помогать справляться со стрессом, быть рядом и поддерживать в решении возникающих проблем и за пределами офиса. При этом параллельно бизнесу придется справляться с новыми вызовами.

Ситуация последних лет

В рамках управления опытом сотрудника передовые HR-департаменты выделяли три важные задачи.

Первая — организация рабочих процессов и внутренних коммуникаций. Компании внедряли гибридный формат занятости, переходили к плоской структуре — с минимальным уровнем управленческой иерархии и развитыми горизонтальными связями. Приоритетом стал постоянный доступ к потоку информации для принятия решений на разных уровнях.

Вторая задача — развитие системы нематериальной мотивации. В корпоративную культуру «зашивались» принципы меритократии, когда продвижение по карьерной лестнице зависит только от заслуг и способностей человека. Ценностями стали непрерывное обучение и развитие талантов, а также понимание значимости своей роли в компании.

Третья задача — повышение продуктивности. Здесь речь идет об автоматизации процессов, в первую очередь рутинных, и минимизации непрофильных задач. Еще один важный момент — обеспечение непрерывности работы компании: все рабочие информационные системы и инструменты, необходимые людям для выполнения их обязанностей, должны быть доступны и удобны.

Какие из этих задач останутся актуальными в этом году? Чтобы ответить на этот вопрос, нужно понять, как будут меняться запросы сотрудников и приоритеты бизнеса. Но уже сейчас можно выдвинуть несколько гипотез.

Смена приоритетов в EX

На первый план выходит задача по обеспечению продуктивности: возможно, сложные проекты цифровизации будут отложены, но автоматизация процессов становится приоритетом. И в первую очередь благодаря прямому экономическому эффекту, который легко просчитать на старте и почувствовать сразу после реализации проекта. Например, кадровый электронный документооборот позволяет сократить трудозатраты на делопроизводство на 30—50%, в несколько раз снизить расходы на бумагу и пересылку документов. Сервисы самообслуживания помогают сотрудникам напрямую взаимодействовать с информационными системами компании, не отвлекая профильных специалистов. Речь идет о таких функциях, как согласование отпусков, заказ справок, бронирование рабочих мест и переговорных комнат, планирование корпоративного обучения и графика присутствия в офисе и многое другое.

Еще большее значения приобретает задача по обеспечению непрерывности работы и управлению качеством бизнес-процессов. Многие компании переходят на российские ИТ-решения. В первую очередь это касается баз данных и различных офисных программ, коммуникационных сервисов, хранилищ и почтовых доменов. Спрос на решения VK WorkSpace вырос как минимум в 2 раза.

Постоянный доступ к информации стал необходимостью, от которой уже невозможно отказаться. Совершенствование системы управления персоналом, учета, аналитики — то, что останется приоритетом для большинства HRD.

Компании продолжат развитие в сторону плоской структуры и не откажутся от гибридного формата работы. Поэтому важной остается задача по организации эффективных внутренних коммуникаций. Более того, именно сейчас особенно важны открытость компании и свободная циркуляция информации внутри нее. Так, руководителям нужно рассказывать, что происходит в компании и что влияет на ее работу. Важно сообщать о планируемых изменениях и объяснять, какие дальнейшие варианты развития событий возможны. Это позволяет снизить уровень стресса в коллективе: неопределенность способствует росту тревожности. Держать руку на пульсе и контролировать настроение коллектива помогают опросы.

Основным инструментом для внутренних коммуникаций стал корпоративный портал, доступный во всех цифровых средах: он выполняет роль социальной сети и системы планирования задач. Сейчас мы наблюдаем, как крупные компании строят единую коммуникационную среду на основе корпоративного супераппа. Он представляет собой набор цифровых сервисов: мессенджер с функциональностью аудио- и видеозвонков, почту и календарь, централизованное файловое хранилище, информационно-новостной хаб, организационную структуру со статусом и контактами коллег, приложение для управления задачами.

Можно предположить, что меньше внимания будет уделяться инструментам нематериальной мотивации, в первую очередь, со стороны компаний, которые вынуждены прибегнуть к оптимизации. Но если кому-то придется отказаться от программ well-being, нужно переключаться на управление стрессом. Сейчас это одна из ключевых задач в HR.

Те работодатели, которые продолжат вкладывать ресурсы в развитие людей, выиграют в долгосрочной перспективе. Во-первых, это один из действенных способов снизить напряженность в коллективе: если проводятся тренинги и внутренние мероприятия, значит компания стабильна. Корпоративное обучение прекрасно работает онлайн, что позволяет вовлекать в него людей, даже если сотрудник трудится удаленно или посещает офис по расписанию.

Во-вторых, сейчас полезно уделить внимание каждому сотруднику: пересмотреть KPI в зависимости от объективных факторов, поставить реалистичные планы и обсудить дальнейшее развитие. Важно отслеживать выполнение показателей и корректировать их в моменте. Кроме снижения тревожности, это привнесет определенность в перспективы компании в целом.

Также остаются актуальными инструменты для предупреждения выгорания людей — например, монитор активности. Он показывает, сколько времени и в какие часы человек проводит в рабочих инструментах. На основе этих данных можно сделать выводы о переработках или снижении продуктивности, что является первыми сигналами скорого выгорания.

Резюмируя, можно отметить: меняются приоритеты, но задачи по построению позитивного опыта сотрудника — остаются. Наиболее острыми из них являются обеспечение непрерывности работы компании и минимизация стресса в коллективе. Инструменты EX становятся цифровыми, что позволяет вовлечь в корпоративные процессы всех без исключения, независимо от режима работы и удаленности от центрального офиса. Построение цифровой корпоративной вселенной как нельзя лучше соответствует сегодняшним вызовам в сфере управления персоналом.