Новые старые
кадры

Темпы старения населения стремительно ускоряются во всем мире. Согласно данным Департамента по экономическим и социальным вопросам Секретариата ООН, приведенным в докладе 2023 года, число людей в возрасте 65 лет и старше в ближайшие 30 лет быстрее всего вырастет в странах Африки и Западной Азии. При этом в некоторых государствах Восточной Азии, Европы и Северной Америки доля пожилых уже самая высокая в мире.

Рост количества пожилых и падение рождаемости увеличивают демографическую нагрузку на людей трудоспособного возраста, а также повышают расходы государства и бизнеса на пенсионное и медицинское страхование. Из-за сокращения доли трудоспособного населения (15—64 лет) снижается производительность труда компаний, увеличивается текучесть кадров, замедляется скорость реакции на потребности клиентов, ограничиваются возможности запуска новых проектов. В результате организации утрачивают конкурентоспособность и перспективы долгосрочного роста.

Известно, что пожилые сотрудники зачастую долго сохраняют хорошую физическую форму, не стремятся выходить на пенсию и хотят приносить пользу обществу и организации, в которой трудятся. Поэтому одним из решений кадровой проблемы может стать увеличение доли работников старшего возраста в штате компаний. Таким путем уже пошли некоторые страны, и к их действиям имеет смысл присмотреться. Наиболее показателен опыт двух азиатских стран, темпы старения населения в которых близки к рекордным. Речь идет о Японии и Южной Корее.

Регулирование занятости пожилых людей

В 2020 году в Японии доля занятых среди пожилых людей составила чуть больше 25%, а в Южной Корее достигла самого высокого показателя в мире — 34%. В этих странах распространена система непрерывной занятости, которая позволяет работать и после достижения пенсионного возраста, — она предполагает повторное трудоустройство или возможность продлить срок службы. Повторное трудоустройство означает, что сотрудник, выйдя на пенсию, вновь возвращается на работу. При этом он зачастую теряет прежнюю должность и компания заключает с ним срочный договор, а также изменяет условия труда — например, продолжительность рабочего дня. Если человек отказывается выходить на пенсию, он может остаться в штате, сохранив свою должность, зарплату и обязанности.

Передовой опыт Японии

Япония столкнулась с быстрым старением населения одной из первых. Она начала задумываться о трудоустройстве пожилых еще в 1975 году — тогда в стране появился кадровый центр для старшего поколения. Согласно прогнозам в 2040 году в Японии останется всего 59,8 млн жителей трудоспособного возраста, а дефицит рабочей силы может превысить 11 млн человек. С точки зрения экономического потенциала нации это серьезная проблема, угрожающая благосостоянию граждан.

За последние десятилетия японское правительство значительно изменило законодательство, регулирующее трудоустройство пенсионеров, и систему социального пенсионного обеспечения работников старшего возраста. Еще в 1990-м появилась поправка к «Закону о стабилизации занятости пожилых людей», которая рекомендовала повторное трудоустройство после выхода на пенсию. В 1998-м пенсионным возрастом объявили 60 лет — и компаниям запретили устанавливать возраст принудительного увольнения ниже этого порога. В 2006 году государство решило обеспечить занятость людей до 65 лет, а бизнесу предоставило выбор: повысить или отменить предельный возраст работы в компании или внедрить систему непрерывной занятости. В 2013-м желающим позволили трудиться и после 65 лет, а в 2021-м бизнес обязали нанимать персонал до 70 лет.

 Сегодня работодатель фактически не может отправить на пенсию человека, которому не исполнилось 60. Компания обязана либо повысить пенсионный возраст до 65 лет, либо позволить сотрудникам, достигшим 60 лет, работать до 65 или до тех пор, пока они сами не захотят уйти. Организациям, которые повышают максимальный возраст работы в компании или вовсе отменяют положение о предельном возрасте, правительство выделяет субсидии в размере более $10 тыс. С 2023 года субсидии также полагаются бизнесу, который трудоустраивает людей старше 65 лет.

Япония стремится подтолкнуть пожилых к труду и предпринимательству. Она ввела для них дифференцированную систему пенсий и субсидий, зависящую от возраста, а также регулируемые налоговые выплаты и льготные кредиты на открытие бизнеса. Появились законы о содействии непрерывному образованию и развитию профессиональных способностей пожилых людей, создающие благоприятные условия для обучения и переквалификации.

Южнокорейская модель

Южная Корея озаботилась социальным обеспечением пенсионеров и их повторным трудоустройством позже, чем многие другие страны. Она оказалась не готова к волне быстрого старения населения и снижения рождаемости и поэтому взяла ориентир на прогрессивную в этом отношении Японию.

Государственная пенсионная система Южной Кореи появилась в 1988 году, но всеобщим пенсионное обеспечение стало только в 1999-м. Однако базовая ежемесячная пенсия была слишком мала (около $80), чтобы удовлетворить основные потребности пожилых. Поэтому многие пенсионеры продолжали работать — но при этом сталкивались с дискриминацией по возрасту. Чтобы помочь им, в 2007 году правительство выпустило закон, запрещающий трудовую дискриминацию, в том числе при приеме на работу и увольнении. В 2014-м государство ввело базовую пенсионную схему для граждан от 65 лет, увеличив размер пособия до $240 (что примерно вдвое меньше, чем в Японии). Несмотря на это, относительный уровень бедности — доля пожилых людей, чей доход ниже 50% от медианного, — остается чрезвычайно высоким: последние пять лет он превышает 43%. Это самый высокий показатель среди стран — членов Организации экономического сотрудничества и развития. 

Долгие годы в стране существовал разрыв между пенсионным возрастом (60 лет), предельным возрастом пребывания в компании (около 55 лет) и возрастом получения пенсии (65 лет). В 2016-м предельный возраст работы увеличили до 60, но сотрудникам зачастую до сих пор приходится выходить на «почетную», то есть более раннюю пенсию. Это значит, что с момента выхода на пенсию до получения выплат по-прежнему проходит несколько лет, поэтому большей части пенсионеров приходится повторно трудоустраиваться, чтобы сводить концы с концами. Бедность пожилых граждан остается острой социальной проблемой в стране, и правительство продолжает искать пути ее решения.

В новогоднем обращении к нации 1 января 2023 года президент Юн заявил, что нельзя больше откладывать три основные реформы — трудовую, образовательную и пенсионную, от которых зависит будущее Южной Кореи и судьба молодых поколений. В том же месяце правительство обнародовало «Стратегию трудоустройства пожилых людей с использованием их навыков и опыта для обеспечения динамики будущего роста на 2023—2027 гг.». В документе изложены меры по содействию занятости граждан старшего возраста. В числе этих мер входят, например, борьба с дискриминацией на рынке труда, создание рабочих мест с учетом особенностей возрастных работников, усовершенствование системы пенсионного обеспечения и проч.

Государство также находит новые стимулы для малых и средних предприятий, которые нанимают пенсионеров. Например, компании, выделяющие 20% мест людям старшего возраста, получают ежеквартальную поддержку в размере около $230 за каждого работающего пенсионера. (Для крупного бизнеса этот показатель составляет 10%.) Если предприятие, на котором установлен предельный возраст работы, продолжает трудоустраивать людей в течение года или более после выхода на пенсию, оно получает около $700 в квартал в течение двух лет за каждого пожилого работника.

Кроме того, правительство поддерживает стартапы и бизнес-проекты людей старшего возраста, а также создает центры поддержки пожилых и сети агентств по предоставлению им временных рабочих мест.

Реальный бизнес

Сначала компании противились изменениям, опасаясь роста издержек, но острая нехватка рабочей силы побудила их пересмотреть кадровую политику. Теперь они предлагают пожилым сотрудникам переобучение и гибкий подход к работе, учитывающий их возрастные особенности и состояние здоровья. Перечислим несколько примеров.

Япония. Mitsubishi Corp. создала «Центр проектирования карьеры» для сотрудников от 60 лет — их консультируют, переобучают и подбирают им вакансии. Tokyo Gas разработала систему планирования карьеры для персонала от 50 лет — она предусматривает переобучение и индивидуальное наставничество. В результате более 90% сотрудников, достигших 65 лет, остались в организации или повторно трудоустроились на ее дочерних предприятиях. Транспортная компания GKU Group увеличила предельный возраст водителей с 60 до 65 лет и, удержав за счет этого персонал с большим стажем, решила проблему нехватки кадров. Продавец бытовой электроники Nojima Corp. разрешил работать до 80 лет, предложив пожилым сотрудникам гибкий график и позволив им сокращать количество рабочих дней и часов. Производитель систем кондиционирования Daikin Industries, Ltd. увеличил максимальный возраст повторного приема на работу с 65 до 70 лет.

Южная Корея. Gangwon Nambu Resident Ltd., обеспечивающая безопасность объектов, в 2020 году повысила предельный возраст пребывания сотрудников в компании до 65 лет и получила от государства субсидии для трудоустройства пожилых. Производитель инструментов для полировки камня и бетона Taedong C&S Co., Ltd. внедрил систему непрерывной занятости после достижения порогового возраста пребывания в компании и за счет этого сократил дефицит кадров. Производитель покрасочного оборудования Pailant Co., Ltd., для которого важны технические навыки персонала, нанимает работников старше 50 лет, обладающих нужной квалификацией. Это помогло фирме разработать собственное оборудование и отказаться от импортного.

Преимущества трудоустройства возрастных сотрудников

Наем работников старшего возраста дает бизнесу неоспоримые преимущества. По данным ОЭСР, в организациях, где доля сотрудников 50+ на 10% больше, чем в среднем по стране, отмечается рост производительности на 1,1%. Это значительный результат, превышающий среднегодовые показатели в странах ОЭСР и G7 в 2000—2018 годах (0,9%).

Компании, которые нанимают на работу возрастных сотрудников, не только улучшают свой имидж в обществе, но и сохраняют комфортный внутренний микроклимат: молодые кадры приобретают уверенность в завтрашнем дне и в большей степени доверяют работодателю — все это предотвращает текучесть кадров. У сотрудников старшего возраста богатый опыт, они способны применять накопленные за годы работы ноу-хау, навыки и технологии, внося существенный вклад в конкурентоспособность компании. Они могут выступать в роли инструкторов, менторов, наставников, консультантов и проводить обучение, передавая практические знания и умения молодому поколению, повышая тем самым кадровый потенциал организации.

На активном развивающемся «серебряном» рынке (из-за старения населения покупателей старшего возраста становится все больше) возрастные сотрудники могут дать фору молодым. Благодаря психологической близости с пожилыми потребителями им легче находить с ними общий язык и выстраивать доверительные отношения.

***

Опираясь на опыт стран, которым удается эффективно использовать квалифицированные кадры старшего возраста, компании смогут сформировать среду, в которой пожилые и молодые будут на равных выполнять свои обязанности, обмениваться опытом, связями и сохранять корпоративные ценности. А государство, помогая бизнесу поддерживать профессиональную активность возрастных сотрудников, сможет эффективнее развивать экономику.