Чего
хотят соискатели

Как можно привлечь в свою компанию самых лучших и наиболее талантливых топ-менеджеров, учитывая острую нехватку действительно квалифицированных кадров в пост-кризисных условиях?

Чтобы ответить на этот вопрос, в 2010 году мы опросили несколько десятков консультантов по найму руководителей среднего и высшего звена, работавших на весьма известную рекрутинговую компанию. 57% выборки составляли мужчины и 43% — женщины. Все они представляли самые разнообразные сферы деятельности и работали в различных регионах по всему миру. Опытные хедхантеры обычно проводят интервью с сотнями (а иногда и тысячами) топ-менеджеров, изучают их карьерные достижения за определенный промежуток времени, проверяют их квалификацию, выясняют причины ухода с предыдущей должности и в некоторых случаях предлагают одному кандидату сразу несколько подходящих позиций. Также они обращают внимание на то, как те проводили переговоры (что важно для заключения контрактов). Но чего хотят сами кандидаты на высокие посты от своих будущих работодателей?

«Продвижение по карьерной лестнице и более высокая зарплата» — слишком простой ответ. Факторы, которые учитывают кандидаты, попадают в категории: сама фирма (ее история и опыт, настоящие и будущие перспективы, люди и атмосфера), работа как таковая и вознаграждение. Все эти факторы взаимосвязаны, и многие кандидаты согласны пойти на определенные компромиссы. Например, по словам одного из консультантов, кандидат может принять предложение хуже того, на что он рассчитывал, если оно исходит от успешной компании в стабильной индустрии: «Даже если сама должность только на 60—70% соответствует тому, что они ищут», — говорит хедхантер. Другой консультант подтверждает: «Люди часто соглашаются работать в не столь известной фирме за хорошие деньги на интересной позиции. Или же, наоборот, идут на не столь привлекательную должность (которая, вдобавок, и менее оплачиваемая), но в весьма известную и уважаемую компанию. Некоторые хедхантеры утверждают, что компромисс обычно напрямую связан с возрастом и профессиональным опытом кандидата. Риск или надежность? Это зависит от того, на каком жизненном этапе и уровне благосостояния находится кандидат. И здесь существуют два сценария возможных действий соискателя. Для более молодых кандидатов, быстро продвигающихся по карьерной лестнице, репутация фирмы, конечно, важна, но они готовы пойти на оправданный риск ради интересного и уникального предложения, чтобы приобрести необходимый опыт и квалификацию. В то время как более опытные кандидаты менее склонны к рискам, которые могут отрицательно сказаться на их репутации и карьере.

История фирмы. Насколько сильна позиция компании на рынке? Каковы ее достижения? Многие из опрошенных подтвердили, что для кандидатов, претендующих на высокие посты, чрезвычайно важно работать в успешной фирме. И многие из соискателей пристально следят за показателями интересующей их компании и достижениями ее руководства. Люди хотят ассоциироваться с успехом, а не с неудачами. Поэтому такие фирмы привлекают лучших из лучших — «успех порождает успех».

Также важно, есть ли у компании ресурсы, которые помогут новому топ-менеджеру успешно и эффективно работать с клиентами, отвечать за внешние связи фирмы, ее брендинг и репутацию. Разумеется, также важны возможности профессионального роста и продвижения по карьерной лестнице на новом месте. Как сказал один из опрошенных: «Стоит обратить внимание не только на обязанности, которые нужно будет исполнять в рамках будущей должности, но и на то, что будет выходить за ее пределы». Это особенно важно для определенных сфер деятельности. Скажем, вопросы позиционирования и брендинга фирмы очень важны в области инвестиционно-банковской деятельности. И устраиваясь на работу в такие структуры, нужно учитывать подобные факторы.

Кандидаты также бояться оказаться вовлеченными в неприятные истории вроде той, что произошла с компанией Enron. Они внимательно изучают «репутацию и бренд» фирмы, потому что неверный выбор может им обойтись им слишком дорого. «Юристы смотрят на репутацию фирмы с различных сторон: с позиции бренда компании, ее приверженности к соблюдению юридических норм и предписаний, а также обращают внимание на репутацию людей, работающих в ней», — говорит консультант по подбору руководителей для юридических отделов.

Настоящие и будущие перспективы. Для кандидатов важны планы компании на будущее, конкурентоспособность на рынке и ее бизнес-стратегия. В каком она положении? Насколько жизнеспособна и динамична? Если дела фирмы на данный момент идут не очень хорошо, кандидаты будут присматриваться к руководящему составу и его компетентности, а также к генеральному директору (если, конечно, они не являются соискателями на его должность) и тому, насколько компания способна выстроить четкие стратегические планы на будущее.

Соискатели также должны обращать внимание на то, как фирма собирается позиционировать себя в будущем. «Они хотят работать в успешной компании, которая готовится стать новым Google. Они хотят быть частью команды менеджеров, которая будет способствовать росту компании и чьи усилия будут оценены по заслугам», — рассказал нам один из хедхантеров. «Недавно я консультировал замдиректора по продажам и маркетингу одной очень известной фирмы. Он хотел получить должность президента и исполнительного директора в небольшой, но быстроразвивающейся технологической компании. Его привлекал потенциал этой нищи и возможность управлять молодым коллективом отличных специалистов», — добавил он в качестве примера.

Люди и культура компании. Кандидаты должны решить для себя, впишутся ли они в новую команду. Они должны спросить себя: «Будет ли мне приятно работать в этом коллективе и удастся ли мне принести ему пользу?» Этот вопрос можно распространить и на всю компанию в целом. Кандидатам важно, чтобы ценности и взгляды фирмы совпадали с их собственными, а также, чтобы они схоже смотрели на ее стратегию.

Им хочется работать с людьми, которых они бы могли и хотели уважать и у которых они могли бы чему-то научиться. Таким образом, будущий начальник — самая важная деталь в компании. «Он должен быть человеком, у которого захочется учиться», — констатировал один из опрошенных консультантов. Другой однозначно назвал руководство самым серьезным фактором: «Необходимое условие — уважать людей, с которыми придется работать».

Несколько хедхантеров упомянули баланс рабочей и личной жизни как часть корпоративной культуры компании. Один заметил, что некоторые соискатели стремятся найти фирму, которая бы реально заботилась о своих сотрудниках — и это всегда видно на интервью. Признаком подобной корпоративной культуры является понимание компанией того, что супруг(а) и дети играют важную роль в карьере. Некоторым кандидатам также нравятся фирмы, где приветствуются разнообразие и аутентичность в стиле руководства. Одни управленцы хотели бы работать в компаниях, где процветает кооперация между сотрудниками, а другие предпочитают организации, полагающиеся на эффективных единоличников.

Должность. Здесь важно наличие перспектив для карьерного и личностного роста. Один из опрошенных задал риторический вопрос: «Что же хотят найти хорошие менеджеры на своем новом посту? Перемены и определенную степень разнообразия. То, что будет ставить перед ними новые задачи, поможет им расти и узнать больше о пределах их собственных возможностей и об окружающем мире». Другие хедхантеры добавили, что новая позиция должна предполагать сложные с профессиональной точки зрения задачи.

Соискатели стараются оценить, насколько они смогут преуспеть и принести пользу фирме. Они также смотрят на возможности дополнительного обучения и развития, которые предлагает им данная позиция, но то, какие ресурсы будут им доступны, какую степень автономии предполагает должность, а также на то, как они на ней будут смотреться со стороны. Это своего рода продолжение вопросов: «Какую выгоду я из этого извлеку?», «Что обо мне скажут, если я приму предложение?», «А если что-то пойдет не так?». Соискатели также хотят удостовериться в том, что обладают достаточными квалификациями для предложенной должности и смогут в случае реструктуризации, быстро адаптироваться к изменениям.

Наконец, они сравнивают свою будущую должность с их текущей позицией и задают себе вопрос: «С точки зрения карьеры и денег, является ли это шагом вперед? И шаг ли это к большей ответственности — в плане прибыли, убытков и портфолио реализованных проектов?» Один из консультантов предположил, что перемены мест работы связаны с не всегда удачными попытками исправить недостатки на текущих позициях. Поэтому смена работы зачастую проистекает из неудовлетворенности уже занимаемой должностью, нежели от того, что у соискателя внезапно появилась лучшая возможность по карьерному росту.

Вознаграждение. По поводу важности этого фактора мнения консультантов расходятся. Некоторые считают, что на определенных позициях вознаграждение уже не играет решающей роли. Один из них утверждал, что этот вопрос сравнительно редко обсуждается на собеседованиях и интервью, если предлагаемая компенсация соответствует тем, что приняты в данной индустрии, и отражает объективную ситуацию на рынке. Другой рассказал такую историю.

Гендиректор одной крупной корпорации проводил интервью. После почти двух часов обсуждений всевозможных вопросов между ним и соискателем установился контакт, но вопрос зарплаты так и не был поднят. Когда кандидат уже собирался уходить, то вдруг обернулся и спросил: «Кстати, моя жена обязательно спросит меня о том, сколько я буду получать на этой должности. Что вы посоветуете ей ответить?» И он получил работу.

Некоторые хедхантеры заявляют, что вопрос компенсации значит меньше, чем уверенность в том, что сама система оплаты в компании честная и прозрачная. По словам одного из опрошенных соискателей, кандидаты хотят гарантий, что они будут «вознаграждены соответственно результатам работы». Еще один кандидат сказал, что соискатели хотят иметь возможность «влиять на оплату их работы». Один из консультантов сказал, что наиболее значимым фактором является текущая зарплата кандидата: «Предложенная компенсация должна быть такой же, либо выше. Также нужны гарантии того, что зарплата в перспективе вырастет».

Другие хедхантеры, напротив, считают, что вознаграждение является первостепенным по важности фактором при приеме на работу новых топ-менеджеров. «Руководители, откровенно говоря, стали более жадными в своих запросах и своем неприкрытом желании получить как можно больше, предложив как можно меньше», — заявил один из консультантов. Другой отметил, что оплата, если она выше рыночных стандартов по индустрии, может стать решающим фактором в пользу той или иной позиции: кандидаты часто спрашивают, согласна ли будет компания платить больше того, что предлагают ее конкуренты. И некоторые из них, помимо всего прочего, требуют еще и компенсации за дополнительные риски или же затраты при смене места работы.

Талантливые и опытные топ-менеджеры обычно получают сразу несколько предложений по трудоустройству. Компаниям приходится соревноваться за право заполучить квалифицированного специалиста, отчасти потому, что настоящий талант руководителя встречается не так часто. Таким образом, организация должна обладать целым рядом достоинств и преимуществ, чтобы привлекать в свои ряды настоящих звезд.

Мы опросили старших консультантов по набору персонала из различных сфер: производство (28%), финансы (19%), потребление (13%), технологии (11%), промышленность (6%), юриспруденция (6%), образовательные и некоммерческие фонды (4%) и фармацевтика (4%). Они являлись гражданами 19 различных стран из следующих регионов: Северная Америка (34%), Европа (28%), Азия и Индия (26%), Австралия и Новая Зеландия (6%), Африка (4%) и Южная Америка (2%).

Читайте по теме:

• Сам себе эйчар
• Утром — улыбка, вечером — приказ
• Команда vs коллектив