читайте также
Правила борьбы за равноправие
Джоан Уильямс, Скай Михайло
Как социальные сети помогают GM улучшить автомобили и работу с клиентами
Алисия Болер-Дэвис
«Вопрос о честности каждый решает для себя»
Евгения Чернозатонская
В чем сила?
читайте также
Машинное обучение выходит из-под контроля
Борис Бабик, Гленн Коэн, Сара Герке, Теодорос Эвгениу
Удаленная работа: друг или враг нашему творческому потенциалу?
Джейми Ходари
Индустрию смартфонов меняет не Apple, а Xiaomi
Хуан Пабло Васкес Сампере
Зарабатывать на благо общества
Дальзас Фредерик, Менасе Давид, Мухаммад Юнуc, Февр-Тавиньо Бенедикт
Американцы сейчас проводит больше времени в соцсетях, чем на всех других сайтах вместе взятых. Один только Facebook* привлек свыше миллиарда пользователей — 15% населения мира и почти 50% всех, кто заходит в интернет, и в среднем пользователь проводит там не менее 15 минут в день. И это лишь одна сеть, прибавьте еще Twitter, LinkedIn, Google+, Weibo, Renren, Orkut и далее по списку.
Проводя столько времени в интернете, мы всюду оставляем следы своей личности. Если вы хотя бы иногда пользуетесь Amazon, Gmail, Spotify, TripAdvisor, Netflix или еще какими-нибудь из несметного множества публичных сайтов, то повсюду сохраняются ваши анкеты и данные. Первоначально этот «профиль пользователя» интересовал только сами сайты, которые старались предложить продукты и услуги в соответствии с предпочтениями клиента («Поскольку вы посмотрели этот фильм, вас может заинтересовать…»). Но теперь наше онлайн-поведение привлекло внимание работодателей и кадровые агентства, которые пытаются найти ключик к «виртуальной репутации» и использовать эти сведения для поиска специалистов в интернете. По трем причинам я считаю вполне вероятным, что работодатели сумеют найти лидеров будущего в сети.
Во-первых, интернет облегчает процесс заполнения вакансий для обеих сторон. Например, из ста сотрудников компании почти сто имеют аккаунт на Facebook* или LinkedIn и у каждого там по меньшей мере сто френдов — то есть любое предложение компании сразу попадает к 10 000 человек, которых мы определим как «контакты первого уровня», а если подключить и более широкие круги связей, то информацию быстро получит миллион человек. И сотрудники не зря убивают время, просматривая в рабочие часы френдленту, они получают шанс найти работу получше. Уже сейчас один соискатель из шести устроился на работу именно таким способом.
Читайте материал по теме: Нанимайте не по резюме, а по реальным результатам
Во-вторых, интернет освобождает процесс поиска кандидатов от предвзятости и келейности. Многие кадровики уже используют соцсети для поиска талантливых сотрудников за пределами своего круга знакомств. Исследование Jobsite (2012 года) показало, что 54% HR-специалистов используют как рабочий инструмент Twitter, 66% Facebook* и целых 97% — LinkedIn. Это расширяет выбор среди кандидатов, но не освобождает кадровиков от тех же предрассудков, что действуют в реальной жизни (в особенности от склонности судить о характере и позиции человека по его внешности). Но все же в интернете скорее можно создать и применять надежные методы оценки, чем при личной беседе, где никак не избавишься от субъективности и «флюидов». Виртуальная репутация складывается из многих часов, проведенных в сети, и, в отличие от стоимости акций, о будущем человека как раз можно судить по его поступкам в прошлом.
В-третьих, на помощь кадровикам придут веб-аналитики. Большие данные — лучший ответ на большие вопросы поиска талантов, главное — правильно проанализировать данные. Их ведь не только становится все больше, но и все проще — легче, быстрее, дешевле — получать релевантные данные. Алгоритмы накопления данных также растут по экспоненте. Klout, возможно, неидеально замеряет «социальное влияние», но пока что этот механизм действует, он достаточно надежен, а впереди нас ждут усовершенствования. Следующим шагом станет интеграция данных — соединение всех наших «профилей» в один, и это уже происходит. Вскоре будет очевидно, что один и тот же человек покупает на Amazon книги Колина Декстера, загружает с Netflix «Инспектора Льюиса», присматривается на TripAdvisor к отелю «Рэндольф» и подыскивает рейсы в Хитроу авиакомпании Kayak. Если вы купили пару обуви на Zappos, а потом Facebook* подсовывает вам ту же пару, значит, с вами это уже произошло. Вопрос в том, как менеджеры по кадрам сумеют сложить все эти частицы информации вместе и определить, кто им подходит.
Читайте материал по теме: Почему не стоит сравнивать компанию с семьей
Вам стало не по себе? Прикиньте альтернативы: упустить хорошую вакансию, бесконечно полировать свое резюме, заполнять десятки анкет соискателя — или вообще уйти из сети (ох, и скучно вам будет в реале), причем такое решение, скорее всего, повредит дальнейшей карьере. Кадровики не станут рассматривать кандидатов, которых не найдут в сети: каждый, кто существует на самом деле и ничего позорного не скрывает, «должен» иметь аккаунты тут и там в интернете.
Другое дело, что в свою виртуальную репутацию стоит вложиться. Не иметь профайл — плохо, но еще хуже иметь плохую историю. Ваши шансы получить работу через соцсети обратно пропорциональны количеству неуместных саморазоблачений, которые вы оставили в Facebook* или Twitter. Хватит полировать CV — погуглите-ка самого себя.
Скоро появятся самообучающиеся программы, которые начнут автоматически соединять соискателей с вакансиями и организациями. Представьте: вместо рекомендации, какой фильм смотреть от Netflix или где провести выходные от Expedia, вам будут ежедневно предлагать работу от Monster или LinkedIn — самую что ни на есть подходящую.
Послать бы туда поработать аватарку — и поспать еще часок-другой.
Читайте по теме:
- 4 способа укрепить в организации культуру критики
- Почему организациям стоит брать пример с муравейника
- Синдром Дарта Вейдера или почему мы не увольняем людей
* принадлежит Meta, которая признана в России экстремистской и запрещена