читайте также
Джон* сдерживался из последних сил, но его разочарование было очевидно: Жанин призналась, что в этом квартале ее команда не справляется с планом. «Честно говоря, — заявила она, — эти показатели с самого начала были завышенными. У нас не было ни единого шанса».
И тут Джон сорвался: «Вы же согласились с этими цифрами на совещании по бюджету! Вы сами их же и назвали!».
Жанин приумолкла. Потом выдавила из себя какое-то жалкое оправдание, которое Джон тут же порвал в клочья. Позже, когда мы с Джоном обсуждали этот разговор, он задал мне вопрос, который я уже столько раз слышал от стольких руководителей, что всех и не перечислить:
— Как добиться, чтобы люди отвечали за результат?
Ответственность не сводится лишь к тому, чтобы признать свою вину, когда что-то пошло не так. Не надо подменять ответственность «публичным покаянием». Ответственность — это добиться того результата, который обещали. Ответственность не ограничивается выполнением заданий, она распространяется на результат. От сотрудников руководитель вправе ждать инициативы и продуманного, стратегического осуществления принятых на себя обязательств.
Такого рода ответственность требуется на всех уровнях корпоративной иерархии. Топ-менеджеры не смогут осуществлять такую ответственность, если их непосредственные подчиненные начнут срывать планы. Разумеется, дело это непростое. Я видел, как руководители указывают, вопрошают, умоляют, видел, как они срываются на крик, видел акты пассивной агрессии и как заламывают в отчаянии руки — и все это были попытки «добиться, чтобы люди отвечали за свой результат».
Ни один из этих приемов не работает. Бессмысленно давать волю гневу, когда подчиненные не выполнили свои обязательства: так вы добьетесь лишь еще большего снижения мотивации и результатов.
Читайте материал по теме: Почему кадровым данным нельзя доверять
Как же воспитать в окружающих нас людях ответственность? Нам требуется полная ясность вот этих пяти аспектов:
- Ясные ожидания. Первый шаг — полная ясность ожиданий. То есть нужно четко сформулировать, на какой результат вы рассчитываете, по каким параметрам измеряется успех и как его следует добиваться. Не все должно исходить от вас — на самом деле, чем более опытны ваши сотрудники, тем больше идей и стратегий они предложат сами. Выстраивайте подлинную двустороннюю коммуникацию и прежде, чем завершить разговор, попросите собеседника подвести итоги: к какому результату он должен стремиться, как рассчитывает его достичь и как поймет, насколько он преуспел. Важно, чтобы вы полностью и правильно поняли друг друга. Письменное подведение итогов тоже полезно, однако не заменяет этого принципиально важного проговаривания вслух.
- Ясные возможности. Какие навыки нужны, чтобы добиться поставленных целей? Какие потребуются ресурсы? Если сотрудник не располагает всем необходимым, есть ли возможность получить недостающее? Каким образом — составьте план. Если же он не располагает нужной квалификацией и не может быстро восполнить имеющийся пробел, придется возложить поручение на другого, иначе вы заранее обречете команду на поражение.
- Ясные параметры. Ничто не вызывает у руководителя большей досады, чем неожиданное поражение. Иногда оно застает врасплох лишь потому, что сотрудник побоялся вовремя обратиться за помощью. Иногда причина в избыточном оптимизме и начальника, и подчиненного, но в обоих случаях эту ситуацию вполне можно предотвратить. На предварительной беседе установите еженедельные вехи с точно определенными, объективными, поддающимися измерению параметрами. Как только по одному из параметров обнаружится сбой, сразу же разберитесь, в чем дело. Устройте мозговой штурм и найдите решение, поправьте, что можно, внесите изменения в план или же каким-то другим способом помогите исполнителю вновь обрести контроль. Читайте материал по теме: 7 способов умного найма персонала
- Ясная критика. Честная, откровенная, постоянная критика совершенно необходима. Исполнитель должен понимать, как оценивается его работа. Если вы задали четкие ожидания, разобрались с возможностями и параметрами, обратная связь может быть основана на фактах и осуществлять ее будет несложно: справляется ли сотрудник с принятыми обязательствами или же нет? Как складываются его отношения с другими заинтересованными лицами? Если ему требуются дополнительные возможности, сумел ли он себе их обеспечить? Обратная связь по определению должна быть обоюдной: чем вы как начальник можете помочь? Проводите такие разговоры еженедельно и помните: важнее реально помочь человеку, чем оставаться «приятным».
- Ясные последствия. Если в остальных аспектах существует ясность, начальник может быть уверен, что сделал все, что в его силах. И дальше у вас остается один выбор из трех: повторять, вознаграждать или отпускать. Когда полная ясность все же не наступила, нужно еще раз повторить прописанную выше цепочку. Если сотрудник справился, нужно его наградить в соответствии со степенью его успеха (похвалой, повышением и т. д.). Но если он так и не научился ответственности, а вы уверены, что со своей стороны все выполнили, тогда пора освободить его от этой задачи (перевести на другую работу, уволить и т. д.).
Вот основы культуры ответственности. Главный секрет состоит в том, что эти пять правил работают только вместе, в системе. Стоит упустить хоть одно звено, и вся ответственность вывалится в эту щель.
Читайте материал по теме: Почему вашей компании так нужны новобранцы
Я убедился, как полезно вывешивать этот список на общее обозрение и обсуждать его с теми людьми, от которых вы требуете ответственности, и только затем переходить к разговору о конкретном проекте.
Когда я объяснил это Джону, ему уже было нетрудно выявить прорехи в своей работе с Жанин: по поводу ожиданий никакой двусмысленности не было, однако Жанин не располагала достаточными возможностями, а они это так и не обсудили. Когда же Джон заговорил с Жанин об этой проблеме, он поспособствовал ее развитию как коуч и смог более тщательно отслеживать ее достижения. Своевременно и часто получая от нее отчеты, он добился четкой обратной связи.
Вернемся к вопросу, с которого мы начали. Как добиться, чтобы люди отвечали за свой результат?
Общего ответа нет. Все зависит от того, какой из пяти аспектов вы оставили без внимания.
*Имена изменены.
Читайте по теме: