Проверьте, насколько сильная у
вас команда

«Зачем проверять, у меня сильная команда!» — скажут некоторые руководители. Если у вас действительно сильный коллектив, примите мои поздравления. Вы тот редко встречающийся управленец и лидер, который смог настроить системы взаимодействия и мотивировать людей так, что у вас в бизнесе все работает как швейцарские часы. Если ваши люди так же думают о вас, это подтверждает вашу компетентность в качестве менеджера.

Значит, вы точно знаете, что на самом деле думает и чувствует не только ваша команда, но и те, кто бок о бок взаимодействует с вашими людьми как внутри организации, так и за ее пределами. И конечно, в этом вопросе очень важно иметь объективный взгляд, то есть взгляд на ваш коллектив со стороны других людей и подразделений.

Теперь прошу вас честно ответить на два простых вопроса:

• Какие факты подтверждают, что ваша команда сильна?
• Когда последний раз вы спрашивали у сотрудников или клиентов, работающих с вашими людьми, насколько высоко они оценивают их?

Не исключаю, что в реальности «сильная команда» — это исключительно ваше неподтвержденное мнение или же ощущение вашего босса. Часто бывает и наоборот, что именно ваш начальник считает ваших людей слабыми, и тогда вы с усердием пытаетесь доказать, что это не так, прилагая усилия, которые далеко не всегда дают нужный вам результат.

Это происходит потому, что руководитель в большинстве случаев видит команду изнутри, но не знает, как обстоят дела за пределами внутреннего круга, часто не слышит или не пытается услышать объективную обратную связь со стороны. Все это создает субъективное представление управленца о своем коллективе и сильно ограничивает возможности для его развития.

Чаще всего именно другие функции организации или внешние агенты могут дать ту неоценимую обратную связь, которая может существенно помочь в реальной производительности вашей команды.

Читайте материал по теме: Почему кадровым данным нельзя доверять

Конечно, как в коучинге, так и в традиционном консалтинге есть ряд весьма эффективных инструментов налаживания взаимодействия и обратной связи как внутри коллектива, так и с внешними партнерами, но прежде чем что-то утверждать, вы сами или с помощью своего кадрового отдела можете провести достаточно простую предварительную диагностику.

Вам нужно будет потратить на это примерно час-полтора своего времени и также попросить сотрудников HR-отдела или вашего подчиненного собрать и обработать полученные данные. Не жалейте потраченного на данную процедуру времени! Ведь на кону эффективность вашей команды (а, значит, и вас как менеджера). Главное — провести эту диагностику четко, честно и правильно.

Итак, вот три шага, которые дадут вам понимание ситуации:

Шаг №1. Напишите на бумаге 5—6 ключевых качеств, которые, по вашему мнению, делают вашу команду сильной или даже выдающейся. Оцените их по 10-ти балльной шкале от 0 до 10. Скорее всего, так как они, по вашему мнению, сильные стороны, оценки будут от 9 до 10. Теперь расширьте список и запишите слабые стороны вашей команды, которые вы оцениваете на 3—4 или даже на 2. Вот ваш список готов.

Читайте материал по теме: 7 способов умного найма персонала

Шаг №2. Попросите сотрудников двух-трех других подразделений или некоторых наиболее надежных клиентов компании дать оценку от 0 до 10 каждого из этих качеств именно для ваших людей, то есть полного списка. Ваши оценки, конечно, не показывайте. Соберите ответы беспристрастно к именам заполнивших этот экспресс-опрос людей из других подразделений. Сравните и проанализируйте эти показатели (ваши оценки и оценки других людей). Если вы проделали этот эксперимент честно и все оценки, данные другими подразделениями, приближены к 10 (от 8 до 10), то вам скорее всего надо собрать команду и вместе отпраздновать это радостное событие. Но не стоит расслабляться и постоянно стараться улучшать свои сильные качества.

Но если оценки, поставленные другими явно ниже 7, тогда переходите к шагу №3.

Шаг №3. Сделайте выводы и начните улучшать отстающие показатели.

Скорее всего, вас удивит полученный результат, и вы увидите, что именно ваша команда должна улучшить. Конечно, в идеале вам лучше честно рассказать об этом своим людям и подготовить их к тому, что вам всем вместе, возможно, придется серьезно проработать над собой и внедрить серьезные изменения в повседневную деятельность вашего отдела. Это будет честно — и лишний раз укрепит к вам доверие как к руководителю.

Читайте материал по теме: Почему вашей компании так нужны новобранцы

Бывает конечно, что в коллективе есть один-два человека, которые влияют на общее впечатление о группе. И в случае, когда вы точно знаете (но будьте осторожны, чтобы точно знать, вам нужны объективные данные, а не жалобы одного-двух человек!), что это так, с этими сотрудниками имеет смысл сначала отдельно поработать и изменить их позицию или настрой, прежде чем принимать решение от них избавиться, ведь мотивы и причины у каждого из них могут быть разные. Возможно, вы сами приложили руку к тому, что хороший сотрудник стал работать хуже и потерял мотивацию. HBR уже писал об этом в блоге «Плохой босс не дает вам проявить свой талант?».

Судя по практике, даже очень талантливые и перспективные специалисты могут «мешать» эффективности всего коллектива не потому, что они хотят все испортить, а по иным причинам, которые лучше выяснить и устранить.

Бывают и ситуации, когда сотрудник является источником негативного отношения к коллективу в целом. В статье HBR «Типы подчиненных: что должен знать руководитель» дано реалистичное описание типов подчиненных и того, как они относятся к общему делу.

И напоследок отмечу, что также важно понимать, что ваш список сильных качеств и сторон команды может не совпадать с тем, что в реальности ожидают другие отделы или ваши клиенты. Тогда вам необходимо совместно с кадровым отделом или с помощью внешнего специалиста проделать более кропотливую работу по диагностике возможных проблем — и у вас будут объективные результаты, с которыми имеет смысл серьезно работать до их устранения.