Почему умирают корпоративные университеты | Большие Идеи

・ Управление персоналом

Почему умирают
корпоративные университеты

Можно ли заинтересовать корпоративным обучением

Автор: Алена Мастерова

Почему умирают корпоративные университеты

читайте также

Грубость начальства ранит

Три причины, по которым совещания по стратегии раздражают вашу команду

Дуг Сандхейм

Как преодолеть сопротивление потребителей

Пороки маркетинга

Клейтон Кристенсен,  Скотт Кук,  Тэдди Холл

Сегодня практически у каждой компании есть собственная система развития и обучения персонала. Высшие и средне-специальные учебные заведения дают подходящее образование студентам, но ни одно учебное заведение не готовит выпускника, заточенного под конкретного работодателя. Компания получает универсального бойца, которого далее самостоятельного растит и развивает.

Постепенно процесс обучения в компаниях привел к созданию корпоративных университетов, появились программы коучинга, внутренние тренеры и внешние провайдеры, сформировались системы оценки эффективности и инструменты повышения квалификации. Все это позволяет развивать в сотрудниках компетенции, наиболее полезные бизнесу, и помогает им быть максимально эффективными именно в той компании, в которой они работают.

Однако классические корпоративные университеты себя исчерпали и скоро умрут, и дело тут даже не в финансовых затратах, которые многие компании сокращают в кризисные периоды. Главная причина в том, что привычные механизмы корпоративного обучения становятся неэффективными: подходы во многом устарели и нуждаются в модернизации.

1. Мифическая выгода. Мы слишком привыкли к тому, что обучение требует сразу много времени. Я часто сталкивалась с ситуациями, когда на однодневные или двухдневные тренинги не являлось от 30 до 50% сотрудников. И в большинстве случаев причины всегда были уважительными. Если говорить честно, сложно мотивировать или заставить сотрудника отвлечься от работы на пару дней и потратить это время на обучение.  Например, менеджер по продажам за этот период может заключить несколько сделок, а продавец-консультант в магазине, доход которого напрямую зависит от совершенных продаж, продать товары. Человек встает перед выбором между результатом здесь и сейчас (проценты от продаж) и далеким, чуть ли не мифическим повышением собственной эффективности.

В этом случае можно предложить сотрудникам посвящать обучению 15-30 минут в день или обучаться на рабочем месте тогда, когда им будет удобно, не отвлекаясь от работы. Стремительное развитие технологий и их использование в повседневной жизни дает простор фантазиям и экспериментам.

2. Авторитарный подход. Мы слишком привыкли к тому, что руководитель решает, чему, как и когда будут обучаться сотрудники, какие навыки и компетенции необходимо улучшить. Я часто слышу от тренеров: «А можно ограничить доступ к контенту? Пусть они обучаются только тому, что мы считаем нужным».

Получается, что у сотрудника совершенно нет возможности выбрать. В реалиях нынешнего времени такой подход не срабатывает. На работу приходит новое поколение, которое мыслит совсем иначе, чем их старшие коллеги. Они хотят сами определять, что будет для них полезно, а что нет. Часто они совсем не карьеристы, работа занимает в жизни далеко не первое место. Но они готовы узнавать что-то новое просто из интереса, потому что это увлекательно и позволит расширить кругозор. И если мы не сможем говорить с ними на одном языке, мотивировать и вовлекать в процесс, создать достойную систему обучения для них не получится. Вместо контроля и принятия решений за сотрудника эффективнее предложить ему консультации и поддержать желание развиваться.

Казалось бы, зачем оплачивать обучение, если полученные знания явно не пригодятся завтра в работе? Но ведь быть эффективным в работе помогают не только специализированные профессиональные навыки, но и умение адаптироваться к ситуации, управлять своим временем и задачами, быстро обучаться, фокусироваться на деталях, то есть все то, что мы привыкли называть soft skills. И 79% компаний (из числа респондентов, опрошенных во время исследования HeadHunter) используют корпоративное обучение именно для повышения эффективности сотрудников в целом, а 54% компаний – для укрепления и создания корпоративной культуры.

3. Традиционные и новые формы обучения. Мы слишком привыкли к классическим формам обучения: семинарам, тренингам, мастер-классам. Такие форматы позволяют поставить обучение на поток, но не дают уверенности в том, что все учащиеся в одинаковой степени будут мотивированы в процессе и смогут применять полученные знания на практике. Заинтересуйте коллег обучением, сделав его более социальным: используйте клубные форматы, устраивайте ток-шоу, дискуссии (как оффлайн, так и онлайн), соревнования. Поколение миллениалов можно мотвировать, использовав их стремление к успеху, общественному признанию и поощрению:  создайте прозрачную систему рейтинга, которая позволит видеть, кто учится больше и лучше.

Сотрудникам важно иметь возможность учиться тогда, когда им удобно, а не тогда, когда «надо». Предоставьте возможность получать знания и новые навыки за чашкой кофе, в гамаке на даче, с мобильного телефона или планшета, в командировке и даже в отпуске. И на каждом этапе подсказывайте, ведите, направляйте, но не диктуйте.

Существует множество методов, форматов, технологий, которые мы можем и готовы использовать в обучении сотрудников: 

- модульное обучение (преимущества метода: гибкость и возможность менять последовательность модулей в зависимости от запроса обучающегося);

- дистанционное обучение (преимущества: широкий охват, доступность, обучение в удобное время в удобном месте, в том числе с мобильных телефонов и планшетов);

- наставничество (преимущества: экономичность, процесс адаптации новичков становится более качественным, увеличение вовлеченности сотрудников, профессиональный рост сотрудников);

- обучение действием (преимущества: возможность перейти «от слов к делу», развитие ответственности у менеджерского состава, возможность решать реальные производственные задачи);

- обучение в рабочих группах (преимущества: развитие самостоятельности сотрудников, повышение их мотивации и понимание своей роли и степени влияния на ситуацию);

- метафорическая игра (преимущества: развитие креативности сотрудников, снижение тревожности при решении проблем, повышение привлекательности процесса обучения);

- коучинг (преимущества: живая атмосфера «сотворчества», сотрудники начинают минимальными усилиями добиваться максимальных результатов).

Выбор формата и метода зависит от профиля сотрудников. Общайтесь с ними, узнавайте их ценности и потребности, будьте открытыми к запросам. Мир меняется каждый день, даже на бытовом уровне. Если корпоративные университеты не будут меняться вместе с реальностью, то они прекратят свое существование. Как бы мы ни сопротивлялись, уже через два-три года мы окажемся в новом будущем корпоративного образования. Надо стать частью этого нового будущего, частью общей экосистемы, а не вершиной пирамиды в иерархии процесса обучения, позволив сотрудникам самим решать, что им интересно, помогая им консультациями, подсказками и советами.

Об авторе. Алена Мастерова, руководитель проекта HeadHunter «Академия».