Как грамотно
провести собеседование

Вы разобрали целую кипу резюме в своем почтовом ящике, провели предварительные телефонные разговоры и отобрали нескольких кандидатов. Настал черед для личной беседы. Как за довольно короткое время понять и оценить незнакомого человека? Сколько представителей компании должно участвовать в собеседовании? Как понять, подходит ли вам кандидат или нет? И стоит ли задавать вопросы типа: «В чем ваш главный недостаток?»

Что говорят эксперты

«Ресурсы исчерпаны, компании конкурируют друг с другом за самых лучших специалистов», — говорит Клаудио Фернандес-Араос, старший советник международной компании по подбору персонала Egon Zehnder, автор книги «Выбор сильнейших». Соискатели также обладают теперь более полной информацией о процессе подбора кадров в разных компаниях. «Веб-сайты вроде Glassdoor “лишили тайны и волшебства” процесс собеседования», — жалуется Джон Салливан, эксперт по кадровой политике, профессор менеджмента Университета Сан-Франциско, автор книги «1000 Ways to Recruit Top Talent». «Если в вашей компании процесс интервьюирования придется соискателям не по нраву, то они просто пожмут плечами и пойдут дальше», — предупреждает он. Нужно точно оценивать кандидатов и не менее важно зацепить лучших из них. Вот как нужно строить собеседования в ваших интересах — и в интересах соискателей.

Подготовьте вопросы

Перед встречей с кандидатами нужно точно определить, чего вы ждете от ваших будущих сотрудников — тогда на собеседовании вы зададите правильные вопросы. «Начните с составления списка необходимых требований», — советует Фернандес-Араос. Источником вдохновения могут послужить ваши лучшие кадры. Что общего вы видите в них? Насколько они изобретательны? Что успели сделать до прихода в компанию? Какие функции выполняли? Ответы на эти вопросы помогут вам установить критерии и направить беседу в нужное русло.

Снизьте уровень стресса

Для соискателя разговор с потенциальным работодателем — стресс, ведь в нем так много неизвестных. Каким окажется этот менеджер? О чем будет спрашивать? Как втиснуть встречу в перегруженное расписание? И, разумеется, что на себя надеть? «Но в состоянии стресса человек показывает себя не с лучшей стороны», — напоминает Салливан. Он советует принять меры, чтобы снизить уровень адреналина в крови у кандидата. Сообщите ему заранее тему разговора, чтобы он мог подготовиться, уточните, в какое время ему удобно встретиться. И предупредите, если у вас имеется корпоративный дресс-код. Ваша задача — сделать так, чтобы человек почувствовал себя уверенно, тогда разговор будет профессиональным и продуктивным.

Подключите к разговору своих сотрудников, но не многих

Принимая кадровые решения, имеет смысл посоветоваться с коллегами, так что пригласите самых надежных на собеседование. «Мы не верим в абсолютную монархию, лучше иметь несколько мнений, чтобы выбрать правильного кандидата, — говорит Фернандес-Араос. — Но, с другой стороны, крайности демократии также оборачиваются неэффективностью и приводят к бесконечному затягиванию процесса». Оптимальное число интервьюеров — трое: «непосредственный босс, главный начальник и кадровик или представитель агентства». «Бывают полезны и командные интервью», — добавляет Салливан, потому что они предоставляют всем сотрудникам право решать, с кем он хотят работать, а с кем нет. Если они чувствуют, что непосредственно участвуют в процессе отбора, они стараются помочь кандидату.

Оцените потенциал кандидата

«Отведите два часа на первую встречу», — советует Фернандес-Араос. За это время вы сможете полностью оценить компетентность и потенциал соискателя. Отмечайте признаки любознательности, интуиции, вовлеченности и решимости. Салливан советует представить себе будущее: «Допустим, этот человек сделает карьеру, станет начальником. В таком случае вам нужно понять не только, справится ли он с нынешней работой, но и как будет справляться с новыми обязанностями через год, когда все изменится». Спросите у кандидата, готов ли он учиться и как ему видится дальнейшее развитие отрасли. «Будущее мы предсказать не в силах, но мы ищем человека, способного ежедневно в это будущее всматриваться», — поясняет Салливан.

Ищите подлинные решения

Не тратьте время на абсурдные вопросы в духе: «Какие у вас недостатки?» «С тем же успехом можно попросить кандидата что-нибудь соврать», — усмехается Салливан. Постарайтесь понять, как соискатель справляется с реальными ситуациями, которые будут возникать в его работе. «Как нанимают повара? Поручают ему приготовить обед», — говорит Салливан. Расскажите соискателю о проблеме, с которой столкнулась ваша команда, и попросите предложить решение или опишите процедуры, которые у вас приняты, и попросите выявить слабые места. «Снова загляните в список требуемых качеств», — напоминает Фернандес-Араос. Если вам нужен руководитель, которому предстоит влиять на многих людей, помимо непосредственных подчиненных, спросите его: «Случалось ли вам прежде уговаривать сотрудников, которые не были вам подчинены, что-то сделать? Как вы к ним подступились и с какими последствиями?»

Учитывайте корпоративную культуру компании, но без фанатизма

О корпоративной культуре компании и ее роли в процессе найма много рассуждают. «Нужно, конечно, присмотреться, будет ли кандидату комфортно в вашей организации», — соглашается Фернандес-Араос. Присмотритесь к рабочей атмосфере и сравните ее с привычками кандидата. Он склонен мыслить ближайшим будущим или отдаленными перспективами? Любит командную работу или независимую? «И все же на основании вашего суждения о кандидате еще рано решать, как он акклиматизируется в новых условиях», — предупреждает Салливан. «Люди адаптируются. Важно понять одно: готов ли адаптироваться он?» — заключает он.

«Продайте» вакансию

Если встреча прошла успешно и вы уверены, что этого кандидата нужно брать, во второй половине беседы не пожалейте времени на то, чтобы «продать» ему вашу компанию и эту вакансию. «Если вы с самого начала будете рекламировать свою фирму, то утратите объективность», — предупреждает Фернандес-Араос. А вот когда выберете кандидата, объясните ему, почему он отлично подойдет на это место. Учтите, что собеседование — процесс обоюдоострый. «И обе стороны должны получить удовольствие», — говорит Салливан. Спросите у кандидата, с кем из команды он хотел бы познакомиться. «Лучше всего “продадут” вакансию ближайшие коллеги, — поясняет он. — Ваши сотрудники дадут новенькому точное представление об организации».

Основные принципы

Что делать:

• Снизить уровень стресса, заранее обозначив круг тем, которые вы намереваетесь обсудить.
• Задавать вопросы по конкретным ситуациям и типам поведения.
• Убедившись, что кандидат вам подходит, «продайте» ему свою компанию и вакансию.

Читайте материал по теме: 15 правил переговоров при найме на работу

Чего не делать:

• Не забывайте подготовиться к собеседованию, составить список требований к идеальному кандидату и сформулировать релевантные вопросы.
• Не зовите на собеседование слишком многих коллег — взгляд со стороны полезен, но, когда в процессе участвует много людей, процесс только усложняется.
• Не требуйте полного соответствия корпоративной культуре компании: человек все-таки приспосабливается.

Пример №1: Проверьте образ мыслей соискателя, предложив ему близкие к реальной жизни боевые сценарии

Подавляющее большинство новых сотрудников приходит в веб-дизайнерскую компанию Four Kitchens (Остин, Техас) по рекомендации, так что в ноябре, когда основателю и гендиректору Тодду Россу Ниенкерку понадобился менеджер по работе с заказчиками, он примерно представлял себе, кого позовет: «Она [назовем ее Деборой] оставалась у нас в резерве с прошлого раза, — рассказывает Тодд. — Мы помнили о ней все эти годы, и, как только открылась вакансия, сразу же обратились к ней».

Хотя Дебора была резервным кандидатом, ей пришлось снова пройти через трехступенчатый процесс собеседований. В первом раунде проверялись профессиональные навыки. Приглашая дизайнеров или кодировщиков, Four Kitchens обычно просит их представить портфолио. «Мы предлагаем рассказать, как они работают. Особо не допрашиваем, но стараемся понять их ход мысли и стиль коммуникации». Но поскольку в данном случае требовался менеджер по работе с заказчиками, собеседование проходило в несколько ином формате. Вместе с главой отдела бизнес-развития Тодд заранее составил описание этой должности и на собеседовании задавал соответствующие вопросы: «Каким вы себе представляете хорошего клиента? Что в отношениях с клиентом категорически запрещается? Как вы справляетесь со стрессом?»

Читайте материал по теме: Собеседование: обратите свои недостатки в достоинства

Затем Тодд передал Деборе типичные образцы повседневной переписки с клиентами: тут были и запросы о состоянии заказа, и серьезные претензии, и конкретные вопросы. «Мы предложили ей поработать с этими обращениями и показать нам, как бы она стала с ними разбираться. Это застало Дебору врасплох, но именно в этом и состоят обязанности менеджера по работе с заказчиками».

Первый раунд прошел успешно, и настал черед второго: собеседования с командой. С Деборой хотели поговорить менеджер по проектам, дизайнер и два специалиста по развитию. «Так соискатель узнает, на что похожа наша работа, — отмечает Тодд. — А главное, мы гарантируем общую вовлеченность в процесс. Все участвуют в решении о том, приглашать ли нового сотрудника или нет».

Заключительная стадия: собеседование, на котором Тодд спрашивал о ее карьерных целях и о том, насколько она разбирается в данной отрасли. «И для нее это было возможностью задать прямые вопросы о перспективах компании», — отмечает Тодд.

Дебора получила место и недавно приступила к работе.

Пример №2: Помогите кандидату расслабиться и «продайте» ему эту работу

Мими Жигу, исполнительный вице-президент по кадрам в Criteo, французской компании, занимающейся интернет-рекламой, во время собеседования с кандидатом ищет в нем признаки развитого интеллекта, открытости и желания работать как в компании, так и на конкретной должности. «Технические навыки можно передать по ходу дела, но нельзя обучить страсти, драйву, творчеству», — говорит Мими.

Два месяца назад Мими понадобилось пополнить команду. Ее особенно привлек один из кандидатов — этот человек раньше занимался кадровым подбором в нескольких крупнейших компаниях в Сан-Франциско. Назовем его Брайан.

Читайте материал по теме: Соискателя найдет кадровик-алгоритм

Перед собеседованием члены команды обсудили с Брайаном темы, которые Мими намеревалась поднять. «Я не признаю жесткие интервью, — поясняет Мими. — Когда человек попадает во враждебную среду, он настораживается и закрывается». Итак, когда Брайан явился на встречу, Мими постаралась сделать так, чтобы он почувствовал себя свободно. Она расспросила о его интересах и хобби, и Брайан рассказал о поездках в Непал и Австралию. «Я убедилась, что это открытый человек, интересующийся другими культурами» — как раз эта черта требовалась сотруднику кадрового отдела.

Затем они перешли к профессиональному опыту Брайана. Как поясняет Мими, ей нужно было «понять, какая причина побуждает его менять место работы». Она также задала вопросы о поведении. «Я хотела узнать, как он определяет проблемы и паттерны, как справлялся со сложными людьми и насколько готов совмещать разные функции», — вспоминает она.

В ходе собеседования Мими убедилась, что Брайан подходит для этой должности. Она перестала задавать вопросы и стала объяснять ему, «какая это замечательная компания». По ее словам, она хотела, «чтобы он ушел после этого разговора с желанием работать именно в Criteo».

Мими предложила Брайану эту работу, и он согласился, но потом по личным причинам вынужден был отказаться.

Читайте по теме:

• 4 способа укрепить в организации культуру критики
• Почему организациям стоит брать пример с муравейника
• Синдром Дарта Вейдера или почему мы не увольняем людей