Как отмена сиесты отразится на
испанских компаниях

В начале апреля мировые СМИ вдоволь порезвились, освещая заявление премьер-министра Испании Мариано Рахоя, в котором он выразил намерение перевести страну на гринвичское время и привести рабочие часы в соответствие с остальной Европой. Дело дошло до того, что некоторые британские и американские издания усмотрели в словах премьера клятвенное обещание положить конец знаменитой испанской сиесте.

Правда же, увы, несколько более прозаична и, вероятно, не столь интересна журналистам, однако для сотрудников испанских компаний она несет куда больше практического смысла.

Сиесты уже давно ушли в прошлое. Например, The New York Times еще десять лет назад писала о смерти этой традиции. Да, были времена, когда большинство работающих испанцев в районе двух часов дня делали двухчасовой перерыв, благодаря которому они имели возможность пообедать дома, побыть с семьей, отдохнуть или даже вздремнуть.

Но сейчас такое происходит все реже и реже. Сегодня в типичной испанской семье оба родителя работают полный рабочий день в условиях дефицита мест в детских садах, а это значит, что на помощь им часто приходят бабушки и дедушки. Кроме того, в последнее время большинство людей живут вдали от своих предприятий, что делает дневные поездки домой занятием непрактичным и утомительным. Также испанцы проводят много времени в офисе: обычный рабочий день начинается в 8:30 утра, около 13:30 происходит перерыв длительностью в один или два часа, а заканчивается работа в 19:00, а то и 20:00. А после этого многим еще предстоит долгий путь домой. Стоит ли удивляться, что Испания знаменита своими поздними ужинами.

Правительство страны ищет новые способы повлиять на руководителей и убедить их в необходимости перемен, которые помогут достигнуть более гармоничного баланса между работой и личной жизнью. Эти усилия направлены не столько на то, чтобы избавиться от сиесты (которая и так уже утратила свою актуальность), сколько на поддержку и закрепление тех преобразований, которые уже реализуют многие испанские компании.

Читайте материал по теме: 12 признаков идеального рабочего места

В последние годы в сознании руководителей по всему миру происходили не столь заметные, но чрезвычайно важные изменения, касающиеся баланса работы и личной жизни сотрудников. В настоящий момент все больше компаний осознает, что без создания гибких условий труда их сотрудникам будет крайне сложно исполнять как свои семейные, так и должностные обязанности. Таким образом, если раньше эти проблемы считались личным делом каждого отдельного специалиста, то сейчас становится ясно, что не последнюю роль здесь играет начальство и то, как оно распоряжается временем своих подчиненных.

Влияние большого босса

Многочисленные исследования на эту тему в полной мере подтверждают, насколько велика роль топов в этом аспекте. Например, в 2015 году местные органы власти Испании при поддержке Европейского союза провели опрос, целью которого было оценить, насколько компании готовы позволить своим сотрудникам работать удаленно. В рамках него команда исследователей (во главе со мной) рассматривала, какое влияние руководители высшего звена оказывают на принятые в организации нормы удаленной работы. В самом ближайшем будущем это исследование будет опубликовано в журнале Leadership & Organizational Development Journal. В нем приняли участие 2388 менеджеров среднего звена, которых опросили насчет отношения своего непосредственного руководства к гибкому рабочему дню. Мы попросили их оценить по скользящей шкале (например, от 1 до 10), в какой степени люди, ответственные за принятие решений:

• были убеждены, что кадровая политика, защищающая интересы семьи, ценна для всех сотрудников организации;
• старались создать гармонию между работой и частной жизнью;
• чувствовали непосредственную заинтересованность в принятии мер, направленных на поддержку членов семей сотрудников фирмы.

Кроме того, менеджеры оценивали условия дистанционной работы, которые их компании предоставляют своим людям, а также отвечали на вопросы, относящиеся к стандартным особенностям организации: сфера деятельности, размеры, предприятия и т. п.

Читайте материал по теме: Как избавиться от «вечной занятости»

Результаты опроса показали, что компании склонны чаще предоставлять своим сотрудникам возможность для работы из дома в тех случаях, когда топ-менеджеры поддерживают принцип здорового баланса между работой и частной жизнью. И это происходит независимо от таких факторов, как сфера деятельности или размер предприятия. Другими словами, топ-менеджеры компаний — это ускорители усилий, направленных на создание гибких условий труда.

В результате выигрывают все

Именно от решений топов по большей части зависит, будет ли гибкий рабочий день принят на вооружение или нет. Дополнительное изучение данного аспекта показало, что правильный баланс между работой и частной жизнью может положительно сказаться на всей организации.

Например, в рамках другого исследования мы установили, что от альтернативных способов распределения рабочего времени могут выиграть как сами сотрудники компаний, так и предприятия, на которых они трудятся. Мы проанализировали данные по 70 компаниям (3262 сотрудника) и постарались выявить корреляцию между гибким графиком, бизнес-показателями и настроением самих членов коллективов. Предварительные результаты (которые мы представили в 2015 году на конференции Академии управления) свидетельствуют о том, что поддержка здорового баланса дает людям чувство контроля над своим рабочим временем. А это, в свою очередь, приводит к улучшению финансовых показателей самого предприятия.

Следовательно, предложение испанского премьера заканчивать работу в 18:00 не ставит своей целью упразднить сиесту, ведь она и без того давным-давно канула в Лету. Скорее, оно направлено на разумное ограничение продолжительности рабочего дня и предоставление людям бОльшего контроля над своим распорядком дня.

Эффективное использование рабочих часов и поддержка политики гибких условий труда со стороны топ-менеджеров позволит не только добиться здорового баланса между работой и личной жизнью сотрудников, но и повысить конкурентоспособность компаний в долгосрочной перспективе.