Эффект скандала

В сентябре 2015 года обнаружилось, что Volkswagen намеренно устанавливала на свои дизельные автомобили программное обеспечение, занижающее показатели выбросов вредных газов. В общей сложности им оснастили примерно 11 млн машин по всему миру. Раскрытие обмана привело к резкому падению стоимости акций Volkswagen, разбирательствам на государственном уровне в Северной Америке, Европе и Азии, отставке главы компании и отстранению других топ-менеджеров, рекордным убыткам VW в 2015 году и штрафам на сумму более чем $19 млрд. Скандал нанес бренду неоценимый ущерб.

Представьте себе, что вы мексиканский инженер, американский директор по персоналу или польский специалист по логистике. Вы трудились в Volkswagen с 2004-го по 2008-й — в те годы мошеннического ПО еще не существовало, да и вы не имели отношения к отделам, где его создавали. Вы разочаровались в своем нынешнем месте работы и задумались о переходе. Былое сотрудничество с VW не должно вам помешать, ведь так?

Увы. Наше исследование показывает, что топ-менеджеры, в чьих резюме фигурируют запятнавшие свою репутацию компании, теряют позиции на рынке труда, даже если вовсе не были вовлечены в скандал (см. врезку «Об исследовании»). В среднем таким специалистам платят почти на 4% меньше. Учитывая, что изначально оговоренный уровень зарплаты существенно влияет на ее рост, со временем этот разрыв может существенно увеличиться.

Опросив руководителей международных компаний по подбору персонала высшего звена, мы получили больше примеров для анализа и укрепились в своих выводах. Один европейский рекрутер рассказал нам, с какими сложностями ему пришлось столкнуться при трудоустройстве топ-менеджера, некогда работавшего в банке, где только что разразился скандал (но ушедшего оттуда за добрый десяток лет до выявления проблем). Клиент ­рекрутера, генеральный директор, долго отказывался встречаться с претендентом. «Слишком рискованно, — признался он в итоге. — Да, он уже 10 лет там не работает, но я все равно не могу рассматривать его кандидатуру».

Удивительно, но влиянию подобных предубе­ждений подвержены многие. В нашей выборке 18% руководителей, сменивших компанию, ранее трудились в организациях, вовлеченных в финансовые скандалы. Если бы мы учитывали скандалы нефинансового характера — из-за проблем с безопасностью продуктов, трудовых споров, низкого качества обслуживания и т. д., — этот показатель, безусловно, был бы еще выше. Подобные происшествия долго не забываются, так что сотрудничество с «провинившимися» фирмами (даже если вы давно из них ушли) может повлиять на ваше нынешнее и будущее трудоустройство. Контролировать эти риски невозможно, а вот учитывать их — можно и нужно.

В деловой прессе описываются разнообразные события, способные повлиять на репутацию организации. Журнал Fortune, например, перечисляет пять крупнейших скандалов 2015 года: Volkswagen; коррупция в ФИФА; проблемы с отчетностью Toshiba; сговор фармацевтической компании Valeant с сетью аптек Philidor; арест Мартина Шкрели, генерального директора Turing Pharmaceuticals ­(уже подвергшегося­ жесткой критике в СМИ за манипулирование ценами) по обвинению в мошенничестве с ценными бумагами. Подобный список опубликовал и журнал Inc. В него вошли использование Goldman Sachs конфиденциальной информации; обвинение в коррупции девяти энергетических компаний Нью-Йорка; хакерская атака на VTech, вскрывшая прорехи в защите данных; публикация сведений о том, что Exxon Mobil «намеренно распространяет ложные сведения об изменении климата».

В нашем исследовании мы называем «скандальными фирмами» организации, искажавшие информацию о своей прибыли, — согласно данным Счетной палаты США (GAO) или релизам по обязательным правилам учета и аудирования Комиссии по ценным бумагам и биржам США (AAER). В последние годы число компаний, вынужденно пересмотревших свою отчетность, стабильно составляло 800—850, однако их размер увеличился, а значит, эффект скандала стал затрагивать все большее количество сотрудников.

Организационная стигма

Современная концепция стигмы (негативных ярлыков) прежде всего связана с именем социолога Эрвинга Гоффмана, который в 1963 году определил ее как «феномен отрицания обществом субъекта из-за его признака, глубоко дискредитированного этим обществом». Стигма, справедливая или нет, подрывает веру в состоятельность человека в социальной роли, которую тот пытается на себя взять. Если вы узнаете, что ваш агент по недвижимости в свободное время полупрофессионально играет в покер, то, возможно, не измените отношения к нему. Но узнав то же самое о преподавателе воскресной школы, задумаетесь.

Процесс стигматизации не зависит от обстоятельств: его суть неизменна при всем разнообразии форм. Стигматизированный человек — и зачастую его родные и близкие — подвергается изоляции и унижению или не принимается всерьез в своей роли. Если стигматизация идет по этически нейтральному, неконтролируемому или нерелевантному признаку (раса, пол или инвалидность), мы расцениваем ее как несправедливую. Но если признак считается одновременно контролируемым и аморальным, дискриминация стигматизированного человека становится социально приемлемой.

Чтобы понять, как корпоративный скандал может повредить карьере сотрудников, мы обратились к концепции организационной стигмы, возникающей, когда действия компании рассматриваются как принципиально некорректные или аморальные. Исследователи заинтересовались организационной стигмой после финансового коллапса 2008 года. Общество может стигматизировать целые отрасли на основании рода их деятельности — стоит вспомнить, например, сексуальные услуги, производство оружия и табака. Люди, работающие в таких индустриях, заведомо идут на риск — в отличие от участников нашего исследования. Оступившиеся компании из нестигматизированных отраслей не приобретают этот ярлык автоматически — общество должно решить, что они сознательно поступают неэтично, попирая важные нормы и ценности своего цеха.

Организации, запятнавшие себя скандалом, страдают от стигмы так же, как и люди. Другие фирмы могут разорвать с ними отношения или попытаться сыграть на ситуации и получить финансовую выгоду. Стигматизированные компании подвергаются нападкам СМИ, у них не принимают благотворительные пожертвования; атмосфера в коллективе ухудшается, лучшие кадры уходят. К тому же организационная стигма заразна: она переходит не только на сотрудников, но и в некоторых случаях на другие, ни в чем не замешанные компании из той же отрасли.

Отчего же стигма столь прилипчива: передать другим легко, а отмыться трудно? На то есть три причины.

Стигма не всегда рациональна. Большинство социологов убеждено, что стигматизация — продукт эволюции. Психолог Арджан Бос описал смысл этого процесса как определение места в обществе: «ниже нас… рядом с нами… вне нас». Другими словами, стигма служит для поддержания социальной иерархии, норм и ценностей в сообществе и удержания его членов от контактов с дискредитировавшими себя субъектами. Те же цели преследуются и на эмоциональном уровне. Заразительность, моральная нечистоплотность и неприемлемая «инаковость» в нашем понимании увязаны с отвращением.

И действительно, экспериментальная психология предлагает убедительные доказательства того, что наши суждения о других людях зачастую основаны не столько на рациональной оценке, сколько на некоем суеверном стремлении избежать морального или физического заражения. Люди, оказавшиеся на одной фотографии с нежелательными субъектами, и сами воспринимаются как не совсем «желательные» — происходит перенос вины. Участники исследований отказывались от напитков, которые перемешивали с помощью совершенно новой расчески, и от свитера, когда-то принадлежавшего серийному убийце.

Верно судить о людях непросто. Другая причина, по которой организационная стигма способна опорочить невиновных, — в том, что составить правильное мнение о незнакомом человеке очень сложно. При оценке кандидатов специалисты по кадрам зачастую — осознанно или нет — прибегают к обобщениям, эвристическим методам и становятся жертвами стереотипов. Негативная информация и негативные стереотипы действуют на нас сильнее позитивных.

В начале трудоемкого процесса оценки менеджер по персоналу может определить качества и умения соискателя и соотнести их с достижениями, перечисленными в резюме. Он может пойти и другим путем: составить представление о кандидате на основании репутации компаний, в которых тот работал ранее. Второй подход — моделирование образа неизвестного человека на основе разнообразных данных, известных из его резюме, — намного проще и применяется почти автоматически. Как выразился один рекрутер, «имидж фирмы сильнее имиджа сотрудника».

Поэтому неудивительно, что специалисты по кадрам часто — в основном бессознательно — судят о людях по местам их работы. Один хедхантер рассказал нам, что его клиент, генеральный директор крупного банка, прямо заявил, что не будет даже разговаривать с бывшими ­сотрудниками двух развалившихся банков. Его не волновало, что сразу несколько кандидатов из одного банка утверждали, что их босс был тираном и мешал им нормально работать. С его точки зрения, уважающий себя человек, которому не дают выполнять его обязанности, немедленно бы уволился. И таких историй мы слышали множество.

У консерваторов свои резоны. Организационную стигму порождают мнения нескольких групп — исследователи называют их «арбит­рами». Юридические арбитры — это регулирующие органы и система судов; социальные арбитры — законодатели мнений вроде ученых, журналистов и правозащитных организаций; экономические арбитры — бизнес-сообщество, в том числе компании по подбору персонала высшего звена и организации, нанимающие новых сотрудников. Именно эти группы ответственны за расследование и толкование корпоративных скандалов, а также за разработку и применение ответных мер.

Неоднозначность большинства корпоративных скандалов усложняет арбитрам задачу. К тому же каждая группа арбитров озабочена не только тем, чтобы докопаться до сути конфликта, но и тем, чтобы подобрать подходящие для своей аудитории доводы и слова. Юристы должны представлять аргументы, понятные присяжным, репортеры — писать статьи, интересные читателям, а компании — принимать решения, правильные с точки зрения потребителей и акционеров. Если конфликт слишком сложный, аргументы арбитров могут не возыметь действия. Некоторые рекрутеры утверждают, что не сумели «продать» кандидатов из скандальных фирм именно потому, что им не удалось подобрать убедительные для клиентов слова. Пара таких неудач — и хедхантеры решают, что овчинка не стоит выделки, даже если уверены, что соискатель чист перед законом и обладает требуемыми качествами. Поскольку на кону их собственный авторитет, арбитры склонны занимать консервативную позицию. Защищая стигматизированного, они рискуют «заразиться» от него.

Учитывая все эти когнитивные, эмоциональные и рыночные соображения, удивительно, что топ-менеджерам скандальных фирм вообще удается найти работу. Что же помогает им переломить ситуацию?

Переход в «скандальную фирму»

Когда стигматизированные компании нанимают менеджеров, расстановка сил оказывается в пользу последних. Желающих устроиться в организацию, пережившую скандал, зачастую дополнительно поощряют. Как заявил один хедхантер, «люди, приходящие в фирму, которая только оправляется от кризиса, получают более щедрое вознаграждение, чем ветераны».

Однако зарплата — не лучший инструмент: специалисты по найму ищут кандидатов, чьи навыки и опыт отвечают нынешним требованиям компании. «Фирмы с подмоченной репутацией, безусловно, вынуждены платить новобранцам за риск, — признается один из рекрутеров. — Но это необязательно денежная надбавка. Иногда, например, можно подсказать клиенту, что соискатель раньше жил в Европе и его семья очень хочет вернуться, — этим можно воспользоваться».

Другой хедхантер отметил, что переход в скандальную фирму может устроить руководителя, начинающего или заканчивающего свой трудовой путь, — то есть человека, согласного на краткосрочную работу и готового рисковать. «Дерзкие и талантливые юнцы могут прийти в такую организацию в расчете на повышение до генерального. Если все получится, они будут выглядеть героями, если нет, — что ж, не их вина, и они, скорее всего, быстро оправятся. Еще больше такой вариант подходит людям, которым недолго осталось до пенсии или чью компанию продали: им почти нечем рисковать».

Некоторых кандидатов может привлечь идея — управлять организацией в турбулентный период. По словам одного рекрутера, устраиваться в скандальные фирмы топ-менеджеров заставляет «сочетание амбиций и скромности»: «Они признают масштаб проблемы и необходимость изучить ситуацию намного тщательнее, чем обычно. А компания, со своей стороны, выражает готовность максимально открыться кандидату, чтобы помочь ему все урегулировать. Тот, кому это удастся, станет звездой. Представляете, каково быть человеком, спасшим Lehman Brothers?».

Разные факторы — разные эффекты

Факт и степень влияния корпоративного скандала на карьеру невиновного или бывшего сотрудника определяют несколько обстоятельств.

Национальная культура. Мы заметили, что более сурового наказания в случае скандала стоит ожидать в странах с сильными системами правового регулирования и управления, таких как США и Дания. Там топ-менеджеры, когда-либо трудившиеся в проштрафившихся компаниях, получают при переходе как минимум на 6% меньше руководителей с незапятнанной репутацией (при равных зарплатах на предыдущих местах работы). В государствах с менее действенной правовой системой, таких как Россия, Испания, Колумбия и Бахрейн, разница в заработке оказывается статистически незначимой. Верховенство закона ­предполагает наличие механизмов правоприменения, хорошо развитых систем отчетности и аудита, надежных систем корпоративного управления и эффективного распространения информации. Эти факторы говорят о том, что страна не только способна раскрывать преступления и наказывать виновных, но и хочет и готова этим заниматься.

Размер государства также имеет значение. В небольших странах люди из одной отрасли часто знакомы друг с другом и выяснить правду о корпоративном скандале и о причастности или непричастности к нему конкретных сотрудников может быть проще. В крупных странах — например, в Индии или США, новость о происшествии распространяется мгновенно, но замешанных в нем людей мало кто знает лично.

Специальность. Разумеется, от финансовых скандалов больше всего страдают финансисты: заработок топ-менеджеров из запятнавших себя компаний при переходе сразу падает почти на 10% относительно рынка, и с годами этот разрыв возрастает. Предположим, финансовый эксперт, в резюме которого указана скандальная фирма, находит работу в организации, которая обычно платит занятым на его должности $200 000. В последующие 20 лет его зарплату ежегодно будут повышать на 3% — значит, если в первый год ему заплатят на $20 000 (10%) меньше, за два десятилетия он недополучит почти $540 000.

Положение в иерархии. Груз ответственности за сотрудничество с сомнительной организацией в большей степени ложится на плечи топ-менеджеров: их оклад снижается более чем на 6,5% по сравнению со средним уровнем. На менеджеров низшего звена скандал влияет не так сильно или вовсе не влияет. «Чем выше ваше положение в структуре руководства или власти в целом, тем больше шансов, что рынок накажет вас за эту связь, — рассказывает один рекрутер. — Если вы входите в совет директоров, то поплатитесь, даже если ни в чем не виноваты. Никто не будет разбираться: главное, чтобы на вашей репутации не было ни пятнышка».

Пол. Женщины страдают от эффекта скандала больше мужчин: их уровень зарплаты падает на 7%, в то время как у мужчин — всего на 3%. Возможно, это связано с тем, что женщины-руководители всегда на виду: человека с небезупречной репутацией проще нанять, если он «не высовывается» и теряется в толпе. С другой стороны, женщины из опороченных фирм — особенно в «мужских» отраслях — часто считают, что находятся в невыгодном положении, и при обсуждении будущей зарплаты не настаивают на своем так, как сделали бы в другой ситуации — или как сделал бы на их месте мужчина.

Образование. Похоже, что высококлассное образование служит противоядием эффекту скандала. Бывшим сотрудникам проштрафившихся компаний, окончившим университеты Лиги плюща, на новом месте предлагали зарплату на 2% ниже, чем соискателям с безупречным резюме, — а выпускникам других вузов почти на 4% ниже.

Консультанты по подбору персонала высшего звена считают, что важными могут оказаться и другие факторы.

Отраслевая культура. Некоторые отрасли более терпимо относятся к скандалам и реже навешивают организационные ярлыки. Банкротство способно разрушить репутацию финансового института, но не софтверной компании — по крайней мере, в XXI веке. Если скандалы и кризисы поражают всю индустрию, как это было, например, с банками, то реакция выживших организаций может быть разной. Один из участников нашего опроса отметил, что избежавшие стигматизации фирмы могут перестраховываться, чтобы защитить свою репутацию: «Даже если вы сами были где-то неправы, вы опасаетесь контактировать с явно нечистыми на руку, боясь заразиться их проблемами и оказаться вовлеченными в чужой скандал». Впрочем, другой рекрутер заявил, что банковская отрасль становится более ­толерантной: «Большинство людей настроены довольно дружелюбно. Возможно, это оттого, что в финансовой сфере намного чаще, чем в других, случаются скандалы — особенно в кризис. Но, мне кажется, сегодня многие думают: “С кем не бывает!”».

Кроме того, в разных индустриях и их сегментах могут быть разные стандарты в отношении рисков и реакции на стигму. Например, как сказал один хедхантер, «фонды прямых инвестиций снисходительнее всех: их заботит лишь, как вы работаете и на что способны. Они копают очень глубоко, желая увидеть в подробностях всю подоплеку произошедшего: что сделали вы, что сделала компания...». Следует помнить, что стигма предполагает вытеснение за пределы превалирующей системы ценностей. Если система ценностей отрасли поощряет презумпцию невиновности, гибкость мышления и независимые эмпирические исследования, незаслуженно стигматизированный человек может в ней расцвести.

Подгруппы внутри стигматизированной компании. Некоторые организации работают более сплоченно, чем другие, — и так же воспринимаются. Однако если скандал явно стал следствием действий одного человека, коллектива или подразделения, невиновным сотрудникам может быть проще избежать стигмы. Вот что рассказал нам один специалист по подбору кадров: «Американский Enron и европейский — две большие разницы. Насколько я помню, в Европе не было проблем. Топ-менеджеры там продолжают успешно строить карьеру, поскольку в период дерегулирования энергетических рынков на Enron в Европе смотрели как на символ будущего».

Аналогичная ситуация сложилась со скандалом вокруг Майкла Милкена и компании Drexel Burnham Lambert. В 1989 году против Милкена выдвинули 98 обвинений в мошенничестве и махинациях с ценными бумагами, а в начале 1990-го Drexel запустила процедуру банкротства. Функциональное и географическое деление фирмы на Drexel West (Калифорния, где были Милкен и его отдел мусорных облигаций) и Drexel East (Нью-Йорк, отдел ценных бумаг) помогло ньюйоркцам уберечь свою карьеру. «Исследовательский отдел Drexel East высоко ценили на Уолл-стрит, — вспоминает аналитик Эбби Джозеф Коэн. — Этот коллектив (и каждый из его членов в отдельности) пользовался уважением и доверием». Существование обособленных субкультур в рамках одной компании может ­определяться ее ­географическими­, функциональными и управленческими особенностями.

Узкоспециальные навыки. Аналитики Drexel остались на плаву после банкротства фирмы в том числе потому, что некоторые из них владели особыми навыками или были узкими специалистами. Эффект скандала может не коснуться таких людей. Как утверждает один хедхантер, «в небольших отраслевых нишах, где все отлично знают своих конкурентов, каждый человек на виду и его трудовой путь не зависит от неудач компании».

Нишевые специалисты обладают двумя существенными преимуществами: их трудно заменить, и — что еще важнее — с ними обычно знакомы потенциальные работодатели. «В некоторых областях личная репутация важнее общественного мнения, — объясняет один рекрутер. — Люди практически не выходят за пределы своего сектора, так что чужие о них не судят». Вот, например, что случилось с сотрудниками рухнувшего инвестиционного банка, который вел двойную игру и сквозь пальцы смотрел на неэтичное поведение. Этот банк, по словам одного из опрошенных, «охотно поощрял развитие персонала. Его структура была такова, что большинство сотрудников специализировалось в узких областях. Они всю жизнь работали в одной нише. Потом их всех моментально расхватали. Могу с уверенностью сказать, что репутация экспертов по конкретным техническим вопросам осталась незапятнанной».

Субъективное мнение. Махинации с отчетностью (в своем исследовании мы рассматривали именно такое преступление) подрывает общественное доверие — это подтверждено юридически и подробно описано. Но если не брать наиболее показательные примеры, мы увидим, что область распространения организационной стигмы зависит, среди прочего, от того, какую группу заинтересованных лиц затронул скандал. Например, некоторые клеймят Walmart и Amazon за их сомнительные подходы к ведению бизнеса, в том числе за кадровую политику — однако акционеры и потребители поддерживают эти фирмы. Еще один пример — поразительный случай, произошедший недавно с Blue Bell Creameries, чье мороженое отозвали в 2015 году после вспышки листериоза, приведшей к гибели трех человек. Несмотря на утверждения, что компания знала о проблемах с безопасностью продукции задолго до случившегося, многие потребители остались ей верны. Стремление избежать заболевания — одно из основных поводов для стигматизации, поэтому феномен лояльности клиентов Blue Bell показывает, как мало мы еще знаем о механизмах навешивания негативных ярлыков.

Восстать из пепла

Как выжить после корпоративного скандала? Согласно нашим полевым исследованиям, стоит сделать ставку на три фактора.

Прямота. Лучший друг невиновного человека — правда. Прозрачность и полное раскрытие информации — ключ к восстановлению после корпоративного скандала. Рекрутеры в один голос советуют бывшим сотрудникам проштрафившихся фирм первыми поднимать неудобную тему. «На их месте, — говорит один из опрошенных, — я бы однозначно обсудил все прямо: как с хедхантером, так и с работодателем на собеседовании».

Рекрутеры, как правило, тщательнее изучают кандидатов из компаний со скандальной репутацией. «Мы используем стандартный метод 360-градусной оценки, но при этом стараемся заручиться большим количеством рекомендаций, чем обычно, — признались нам. — Как правило, мы опрашиваем 5—8 человек, а для соискателя из сомнительной фирмы найдем 8—10. Представители клиента (организации, которая ищет себе сотрудника) могут захотеть лично побеседовать с кем-то из рекомендателей. В довершение я бы непременно заказал стороннюю проверку прошлого (в том числе криминального) такого кандидата».

Понимая озабоченность клиентов, специалисты по подбору персонала высшего звена могут научить соискателей ясно, подробно и при этом лаконично рассказывать о себе. Вот что говорит хедхантер, устроивший финансового директора из провинившейся фирмы в другую финансовую организацию: «Соискатель потратил кучу времени на то, чтобы убедить меня: в отчетности подделали показатели вовсе не тех регионов, за которые он отвечал, — и вместе со мной найти четкую формулировку этого оправдания».

Репутация. По теории Гоффмана, стигма — это своего рода репутационное банкротство, при котором человек не способен выполнять обязательства, взятые на себя его виртуальным «я». Лучшее, что может сделать топ-менеджер, стигматизированный скандалом, — «позаимствовать» у кого-нибудь репутацию и благонадежность. Людям с обширной сетью внешних знакомств или работающим в сферах, где важна личная репутация, стоит воспользоваться своими связями.

Для других рекомендателем и поручителем могут послужить организации по подбору руководящего персонала. Проводя расследование, эти фирмы не только добывают информацию, оправдывающую кандидата, но и показывают: они не зря тратят время и силы. Поскольку рекрутинговые компании получают деньги от работодателя, а не от соискателя, они не станут вкладываться в тщательную проверку, если не верят в невиновность человека и его ценность для рынка труда. Их расследования служат для претендента на должность своеобразной индульгенцией.

Реабилитация. Наконец, когда вы доказали свою невиновность и наладили связи с людьми, готовыми за вас поручиться, можно поступить на «реабилитирующую работу». Один хедхантер отметил, что некоторые топ-менеджеры — особенно нашедшие ревностного рекрутера и непредвзятое кадровое агентство — могут трудоустроиться, сохранив прежний уровень ответственности и заработной платы. Однако,    добавил он, многим кандидатам из стигматизированных компаний стоит «согласиться на более низкую должность, на которой можно трудиться даже с закрытыми глазами. Такую вакансию легче получить — ведь вы явно намного квалифицированнее большинства претендентов. Хотя зарабатывать вы будете, конечно, меньше».

Цель такой «реабилитации» (не важно, предусматривает она понижение или нет) — упрочить вашу репутацию. Конечная задача — сделать так, чтобы люди больше не ассоциировали вас с проштрафившейся фирмой.

Один рекрутер рассказал нам о банкире, чей работодатель попался на мошенничестве. Банкир сумел устроиться на реабилитирующую работу в менее крупную организацию и в итоге возглавил ее. «Он воспользовался шансом и занял высокую должность в небольшой компании на рынке, где его репутация не была подмочена, — сказал наш собеседник. — Впоследствии мы нашли ему должность гендиректора. Мы (как и некоторые члены совета директоров) провели комплексную экспертизу, изучили всю его подноготную и убедились: он не только не причастен к скандалу, но и не тащит за собой хвост дурной репутации. Все оказалось чисто. Я уверен: без промежуточной работы было не обойтись. Вряд ли ему удалось бы сразу устроиться на должность генерального директора куда бы то ни было.

Тактика выживания после корпоративного скандала зависит от множества обстоятельств: этапа карьеры, набора профессиональных навыков, отрасли, состояния рынка труда, готовности к переменам. Однако основная стратегия всегда неизменна: ничего не скрывать, заручиться поддержкой со стороны и выбрать работу, которая позволит вам заново проявить себя. Эффект скандала нельзя предсказать или проконтролировать — но всегда можно пережить.