Преданность коллективу и этика: совместимые ли
это вещи?

В многочисленных публикациях в прессе, посвященных, казалось бы, совершенно несвязанным событиям, начиная от политических махинаций и корпоративных скандалов и заканчивая бандитскими разборками, лояльность зачастую выступает в качестве чуть ли не главного источника коррупции. Мы то и дело читаем о служащих, которые, руководствуясь чувством преданности к нечистым на руку коллегам, предпочли умолчать о нарушениях, или о группе сотрудников, присваивавших деньги организации, оставаясь при этом лояльными друг другу.

Большинство из нас преданны чему-либо, будь то семья, товарищи, организация или просто какая-то выбранная нами цель. При этом наша приверженность часто является важным аспектом нашей социальной идентичности. Исторически так сложилось, что лояльность своей группе была качеством, необходимым для выживания и продолжения рода, поэтому корнями она уходит глубоко в процесс эволюции человека.

Однако случаи различных правонарушений, которыми пестрят заголовки в СМИ, нередко заставляют нас относиться к данному явлению как к чувству предосудительному, способному исказить и коррумпировать многие аспекты нашей личной и профессиональной жизни. Недавнее мое исследование, проведенное совместно с Ангусом Хилдретом из Калифорнийского университета в Беркли и Максом Базерманом из Гарвардской школы бизнеса, показывает, что подобная настороженность в отношении лояльности, как правило, несправедлива и неоправданна. Более того, мы обнаружили, что преданность коллективу скорее не препятствует, а, наоборот, способствует честному поведению.

Мы объединили данные девяти различных исследований, в которых приняли участие более тысячи человек, в числе которых были студенты вузов, сотрудники различных компаний и члены различных сообществ.

Читайте материал по теме: Ваш босс — психопат?

В рамках одного из наших экспериментов мы разделили участников на несколько групп — по три человека в каждой — и предложили им подискутировать между собой на некую заданную тему. Десять из этих групп должны были в течение десяти минут обсуждать тему лояльности, после чего мы просили их подписать «клятву преданности» следующего содержания:

Клятва верности группе

Я торжественно клянусь поддерживать нашу группу и отстаивать принципы чести и порядочности на протяжении этих занятий. Я обещаю бескорыстно посвящать свое время и энергию защите интересов нашей группы. Я буду стараться в меру своих способностей и разумения наилучшим образом исполнять обязанности члена нашей группы. Если когда-нибудь я своими действиями нарушу преданность нашей группе, то я готов понести за это заслуженное наказание.

«

»

Тем временем другие девять групп в течение тех же десяти минут обсуждали нейтральную тему (глобализацию) и никаких клятв, разумеется, не подписывали.

Затем мы расформировали эти команды и попросили всех участников самостоятельно решить серию математических задач на листке бумаге, который был похож на экзаменационную форму. Однако, вместо того чтобы собрать тесты для дальнейшей проверки, мы раздали участникам листки с ответами, чтобы они сами оценили свои результаты. После этого мы просили их выкинуть свои тесты в мусорную корзину и сообщить нам, сколько примеров они решили правильно. При этом за каждый правильный ответ они зарабатывали 25 центов не только для себя, но также и для каждого члена своей случайным образом сформированной группы. С помощью этой процедуры мы «вводили их во искушение», создавая им идеальные условия для мошенничества. Казалось, что никто за ними не наблюдает и обман принесет им (а также членам их группы) верную выгоду. Подобный эксперимент приблизительно воспроизводит настоящие риски, существующие в организациях.

Без ведома «экзаменуемых» мы собрали листки с их решениями (которые они выкинули) и установили их принадлежность каждому участнику (благодаря идентификационному номеру, зашифрованному в примерах). Каковы же результаты? Среди людей, давших «клятву верности», лишь 20% завысили свои оценки. Для сравнения: среди тех, кто подобную клятву не давал, доля мошенничества была более чем в два раза выше — 44%.

Читайте материал по теме: Как неэтичное поведение становится привычкой

В следующем эксперименте мы также позволили участникам зарабатывать деньги решением задач. На этот раз результаты получились еще более контрастными: нас попытались обмануть 15% тех, кто дал клятву верности, и 43% участников, свободных от этой клятвы.

Как показало наше исследование, лояльность подчеркивает важность этических принципов, заостряя внимание людей на том, что этичные поступки являются правильной моделью поведения.

Мы также провели исследования в студенческих братствах нескольких университетов — организациях, в которых преданность своим «братьям» считается самым важным качеством. В одном из подобных экспериментов участниками выступили 89 членов трех различных братств одного крупного университета Западного побережья Соединенных Штатов. Первым делом мы попросили каждого из членов этих сообществ оценить, насколько они лояльны своим группам. Через неделю мы организовали немного модифицированный вариант предыдущих экспериментов. Мы сказали участникам, что, решая математические задачи, они могут заработать до $20 для своего братства, но при этом они соревнуются с двумя другими братствами за главный приз — $200, которые получит та группа, которая даст наибольшее количество правильных ответов.

И в очередной раз лояльность побудила людей действовать более этично. Те из участников, кто считал себя наиболее преданным своему братству, мошенничали меньше, чем их менее преданные товарищи. Получалось, что чувство лояльности перерастает в более широкое стремление вести себя этично.

Читайте материал по теме: Почему современный бизнес вреден для душевного здоровья

Публикации в прессе не оставляют сомнений в том, что в некоторых ситуациях лояльность становится скорее темной, нежели светлой стороной силы. Одной из причин подобного превращения является конкуренция среди самих групп. Об этом свидетельствует другое наше исследование, в рамках которого мы привлекли к участию в организованном нами соревновании 120 членов четырех студенческих братств одного крупного американского университета. Каждый участник получил от президента своего братства записку. Часть этих записок была весьма лаконична по своему содержанию: «Пожалуйста, отнеситесь к поставленной задаче серьезно. Удачи!». В других же случаях письмо президента сообщества содержало гораздо более развернутый призыв к действию с особым акцентом на соревновании с другими братствами и фразой в конце: «Будет нелегко, но я убежден — победа будет за нами!». Кроме того, мы оценили уровень преданности каждого участника соревнования своему братству.

В результате среди братьев, получивших записку первого образца («Пожалуйста, отнеситесь к поставленной задаче серьезно»), ситуация была похожа на предыдущие эксперименты: более лояльные обманывали примерно в два раза меньше своих менее лояльных товарищей: 23% против 55%. Однако для членов, получивших более конкретный призыв к действию, верно было обратное распределение: 66% самых преданных вели нечестную игру, в то время как среди менее лояльных доля мошенничества составила всего 42%.

Наше исследование показало, что преданность может мотивировать людей на честное поведение, но в условиях жесткой конкуренции между группами она же может заставлять их вести себя неэтично. Когда мы становимся частью коллектива, характеризующейся лояльностью его членов, качества, связанные с преданностью: честь, честность и порядочность начинают играть для нас важную роль. Но когда нам кажется, что чувство преданности требует от нас выполнения задач другого рода, например, успешной конкуренции с другими группами и победы любой ценой, в нашем сознании этичное поведение отходит на второй план.

Менеджеры имеют возможность использовать чувство лояльности членов коллектива во благо, но для этого им необходимо устанавливать ясные приоритеты для людей, работающих в команде. Вместо того, чтобы сосредотачиваться исключительно на решении стоящих перед группой задач, в первую очередь управленцам стоит делать акцент на более высоких принципах, таких как честность и порядочность.

Помимо этого, следует быть чрезвычайно осторожными, когда речь заходит о конкуренции среди групп внутри организации. Подчеркивая важность победы над другими, лидеры коллективов могут упустить из виду более широкие цели (например, честность) и, воспользовавшись лояльностью, выйти за рамки этических норм.

Читайте по теме:

• Прививка от дорожного бешенства
• Зеленая экономика как система
• Когда лидеры должны извиняться и когда не должны