Сенсорный ответ: как ведут себя мужчины и женщины на рабочем месте | Большие Идеи
Исследования
Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

Сенсорный ответ: как ведут себя мужчины и женщины на рабочем месте

Бен Уэбер , Лора Фримен , Стивен Турбан
Сенсорный ответ: как ведут себя мужчины и женщины на рабочем месте
Marion Barraud

Равенство полов по-прежнему иллюзорно. Женщин мало среди топ-менеджеров, они получают более низкую зарплату и их реже, чем мужчин, повышают до руководящих должностей. Существуют разные предположения о причинах такого положения дел, однако один аргумент — о различиях в поведении мужчин и женщин — повторяется вновь и вновь.

Но верно ли это утверждение? Конкретные данные о женском поведении в офисе практически отсутствуют. В предыдущих работах приводились данные опросов и самостоятельной оценки — эти методы сбора информации бывают предвзятыми. К счастью, развитие цифровых коммуникаций и последние достижения в области сенсорных технологий позволили нам более точно оценить поведение мужчин и женщин на рабочем месте.

Мы решили исследовать, являются ли гендерные различия в поведении причиной неравенства на примере крупной международной фирмы, в высшем руководстве которой женщин представлено меньше, чем мужчин. В этой компании женщины составляют приблизительно 35-40% сотрудников низшего звена, а в каждом следующем звене их процент уменьшается. На двух высших уровнях организации женщины занимают лишь 20% должностей.

Четыре месяца мы собирали переписку по электронной почте и расписания встреч для сотен сотрудников всех уровней из одного офиса. Затем мы раздали сотне из них социометрические бейджи, которые позволяли отслеживать поведение сотрудников. Эти бейджи выглядят как большие именные карточки, у них есть сенсоры, измеряющие движение, близость к другим бейджам и речь (громкость и тон голоса, но не содержание разговора). С их помощью можно определить, кто с кем разговаривает, где происходит разговор и кто в нем доминирует.

Мы собрали эти данные, скрыли личную информацию и проанализировали их. При этом мы не видели имен участников, однако располагали данными об их гендерной принадлежности, должности и стаже работы в офисе и могли контролировать эти факторы. В целях сохранения приватности мы исследовали не содержание диалогов, а только метаданные (об участниках, времени и продолжительности разговоров).

У нас было несколько гипотез, объясняющих почему женщины реже мужчин оказываются на руководящих должностях: у них меньше наставников, они реже лично общаются с начальством и не стремятся так же активно, как мужчины, к беседам с руководителями высшего звена.

Но, проанализировав данные, мы не обнаружили ощутимых различий в поведении мужчин и женщин. У женщин наблюдалось столько же контактов с руководством, что и у мужчин, они проводили с руководителями высшего звена столько же времени, они распределяли свое рабочее время так же, как мужчины, занимающие те же должности. Нам не было видно, над какими проектами они работают, но мы обнаружили, что мужчины и женщины работали по совершенно неотличимым моделям, тратя одинаковое время на работу онлайн, задачи, требующие повышенной концентрации, и личные беседы. Во время аттестации мужчины и женщины получали статистически идентичные оценки. Однако мужчины получали повышение, а женщины — нет.

Гипотеза о том, что женщины лишены доступа к высшему руководству, не нашла подтверждения. Судя по переписке, данным о встречах и личных беседах, и мужчины, и женщины находились приблизительно в двух шагах от высшего руководства (то есть если Джон знает Кейт, а Кейт знает руководителя, то Джон находится в двух шагах от него).

Некоторые считают, что у женщин отсутствуют важные неформальные связи, потому что они не проводят время в «мужском клубе». Но данные не подтвердили и это предположение. Мы обнаружили, что объем непосредственного взаимодействия с руководством был аналогичным для обоих полов, и женщины занимали такое же центральное положение в социальных сетях на работе, что и мужчины. Используемая нами единица измерения называется взвешенной центральностью. Попросту говоря, центральность — это близость человека к принимаемым решениям, другим сотрудникам и людям, обладающим большим количеством контактов. Взвешенная центральность принимает во внимание, сколько времени человек тратит на разговоры с людьми — этот фактор мы использовали в качестве доказательства прочности отношений.

Если поведение одинаково, то чем объяснить неравенство?

советуем прочитать
Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи
советуем прочитать
Венчурный ИИ: чем алгоритмы и инвесторы могут помочь друг другу
Дитмар Гричник,  Иво Блом,  Йоаким Винсент,  Малин Мальмстрем,  Торбен Антреттер,  Шарлотта Сирен
В зоне риска: кто и почему выгорает на работе
Джулия Моллер,  Эмма Сеппала