Новая
дорога наверх

В 1950—1970-е годы руководители американских компаний были очень похожи друг на друга. Образцовые функционеры, преимущественно мужчины, они всю жизнь работали в одной компании, методично преодолевая одну за другой ступени служебной лестницы — и так до самой пенсии.

Тогда считалось, что человек делает карьеру в своей корпорации. «Почему же все-таки руководители иногда меняют место работы?» — этот новаторский по тем временам вопрос одним из первых задал редактор журнала Fortune Уильям Уайт в своей знаменитой книге «Функционер» (William H. Whyte. The Organization Man. 1956). Опираясь на результаты исследования, проведенного компанией Booz-Allen, Уайт утверждал, что руководители уходят из компании, в которой начинали свою карьеру, если их рост не соответствует их ожиданиям. В 1960—1970-х годах было опубликовано множество работ, посвященных развитию карьеры руководителя, в том числе знаменитое исследование Розабет Кантер о корпоративном «инбридинге». Между тем в 1970-е годы появились первые признаки того, что в этой области зарождается новая тенденция.

Итак, нас заинтересовал вопрос, каковы сегодняшние лидеры и как они делают карьеру. Для начала мы решили сравнить руководителей 1980 года с их коллегами, стоявшими во главе компаний в 2001 году (сопоставлялись данные о гендиректорах компаний из соответствующих списков Fortune-100). При этом сразу же бросается в глаза, что 20 лет назад менеджеры высшего звена мало отличались от руководителей предшествующих десятилетий. Но после 1980 года карьерный путь топ-менеджеров начал меняться и на высшие должности в корпорациях стали приходить совсем другие люди. Сегодняшние руководители, судя по данным Fortune-100, в среднем моложе своих коллег 20-летней давности, среди них больше женщин и меньше выпускников элитных учебных заведений. Они быстрее достигают вершины, проходят меньшее число ступеней в иерархии и чаще переходят из одной компании в другую.

Как изменился список Fortune-100

Cравним прежде всего сами списки Fortune-100 за 1980 и 2001 год. Изменения коснулись в первую очередь отраслевой принадлежности компаний, их размера, возраста и структуры менеджмента.

Хотя в Fortune-100 входят самые стабильные корпорации в мире, в последние 20 лет его состав существенно изменился. В первую сотню 2001 года попали только 26 компаний из первой сотни 1980 года (см. таблицу «Переворот в верхах»). Изменения свидетельствуют: американская экономика все больше становится экономикой услуг. Наиболее показательны две тенденции: сокращение доли компаний, занимающихся промышленным производством, — с 17 до 1%, и рост числа фирм, предоставляющих финансовые услуги, — с нуля до почти 17% (см. «Изменения в отраслевом составе».)

Несмотря на экономические потрясения последних двух десятилетий, средний возраст компаний из списка 2001 года, был значительно выше, чем у тех, кто вошел в Fortune-100 в 1980 году. Общий объем продаж всех компаний в 2001 году увеличился по сравнению с 1980 годом в четыре раза, притом что цены в США за этот период выросли на 115%. Между тем число рабочих мест в среднем увеличилось всего на 24%.

Как изменились руководители компаний из списка Fortune-100

Теперь посмотрим более внимательно на руководителей 1980 и 2001 года. Мы анализировали такие показатели, как возраст, пол, должности, которые занимал человек, срок обучения, количество и тип учебных заведений, время работы в одной компании и время, которое потребовалось, чтобы занять одну из высших должностей. Выяснилось, что руководители 2001 года значительно отличались от руководителей 1980-го.

В 2001 году женщины занимали лишь 11% руководящих должностей, но по сравнению с 1980 годом прогресс был очень существенный: тогда женщин в руководстве не было вовсе. Современные руководительницы в среднем значительно моложе своих коллег-мужчин, успели поработать в большем числе компаний, меньше времени проводят на одной должности и быстрее достигают руководящей позиции.

В 2001 году среднестатистический руководитель компании из Fortune-100 был на четыре года моложе, чем его коллега 20 лет назад. Он также был чуть образованнее, во всяком случае учился немного дольше (увеличение уровня образования соответствует общему росту образованности населения). Тип образования изменился более резко: в 1980 году среди топ-менеджеров было довольно много выпускников университетов Лиги плюща и других элитных школ и относительно мало закончивших государственные учебные заведения. В 2001 году элитному образованию стали придавать меньше значения.

Как изменились основные этапы карьеры руководителей компаний из списка Fortune-100

Сейчас руководители быстрее продвигаются по служебной лестнице, чем 20 лет назад. Путь от первой должности до кабинета руководителя стал в среднем короче на четыре года: руководители проходят меньше ступеней, а среднее время работы на одной должности почти не изменилось. Таким образом, сейчас каждое повышение предполагает большее увеличение ответственности. Это подтверждает мнение о том, что корпоративная структура стала более плоской.

Между 1980 и 2001 годом доля топ-менеджеров, которые всю жизнь проработали в одной компании, сократилась на восемь процентных пунктов. Связанный с этим показатель — средний срок работы в одной компании — сократился более чем на пять лет. Наконец, проанализировав численность трех групп руководителей, мы пришли к выводу, что доля руководителей высшего и среднего уровня сократилась, а нижнего — значительно увеличилась. Это еще одно подтверждение того, что корпоративная струкутра стала более плоской.

Как изменилась карьера

Один из главных выводов нашего исследования очень прост: перспективы карьерного роста руководителя зависят от компании. Ясно, например, что в растущих фирмах у топ-менеджеров гораздо больше возможностей для продвижения, чем в стагнирующих (см. «Скорость роста зависит от отрасли».) Кроме того, полученные данные свидетельствуют, что при прочих равных в более молодых фирмах человек продвигается по служебной лестнице быстрее — возможно, все из-за той же тенденции образования более плоской корпоративной структуры.

Корпорации, вошедшие в Fortune-100 и в 1980, и 2001 году, по-видимому, иначе относятся к карьерному росту и развитию своих сотрудников, чем другие, менее крупные и стабильные компании. General Electric, Procter & Gamble и им подобные предоставляют своим сотрудникам широкие возможности для роста и повышения квалификации. Для них характерны многоступенчатые карьерные лестницы, возможно, поэтому тех, кто имеет опыт работы в такой «академической» компании, с удовольствием берут на работу в другие фирмы. И хотя крупнейшие корпорации в последнее время стали более поворотливыми и гибкими, чем в 1980 году, они сохранили стабильность и предсказуемость, что привлекает не только тех, кто хочет начать карьеру, но и тех, кто собирается ее завершить. В более молодых компаниях и в компаниях, проходящих реструктуризацию, возможностей для карьерного роста гораздо больше, а вот гарантий гораздо меньше: там можно быстро занять высшую должность, но очень велик риск в ходе реорганизации оказаться за бортом.

Увы, несмотря на то что академические компании по-прежнему считаются образцом в области кадровой политики, у них с каждым днем становится все меньше и меньше последователей. Пока неясно, как будут развиваться события. Возможно, академические компании просто отстают от основной массы и вскоре станут «как все». Но не исключено, что и через 20 лет в Fortune-100 будут входить компании, вкладывающие значительные средства в своих менеджеров и руководителей.

Внутренние стратегии

В 1970-е годы, судя по данным многих исследователей, руководители были в основном специалистами по маркетингу. Мы установили, что сейчас среди топ-менеджеров больше финансистов (в 1980-х годах эта специальность также была самой перспективной, однако тогда за ней вплотную шли консалтинг и, как ни странно, работа с персоналом). Пока сообщество инвесторов будет оказывать мощное влияние на корпорации, у финансистов будет больше шансов попасть наверх.

Наши исследования помогают человеку понять, когда ему пора менять работу. Прежде всего следует определить, почему замедлилось продвижение по службе: причиной тому могут быть напряженные отношения с непосредственным начальником или изменения в корпоративной стратегии, открывающие более благоприятные перспективы для продвижения других сотрудников. Учитывая, что в ситуации, когда возраст руководителей снижается, замедление карьерного роста уменьшает шансы попасть на высший пост, сотрудник должен принять решение: оставаться на месте в надежде на улучшение ситуации или перейти в другую компанию (другое подразделение). Начните рассуждать «с нуля», как делает финансист, рассматривая возможность инвестирования в новый проект: если бы вы не были сотрудником этой компании, стали бы вы, учитывая ее планы и нынешнее положение, вкладывать в нее «свои ресурсы»?

Важно также оценить, не слишком ли долго вы задержались на своей должности. Если вы «пересидели» коллег, занимающих аналогичные должности, то, наверное, следует подумать о переходе. Исследования показывают, что у засидевшихся на одном месте вероятность продвижения по службе снижается. Кроме того, топ-менеджерами обычно становятся самые молодые в своей группе сотрудники.

Важнейший вывод, который нам удалось сделать, таков: в среднем руководители 2001 года быстрее делали карьеру и занимали на этом пути меньше должностей, чем их предшественники, возглавлявшие компании в 1980 году (см. раздел ««Как изменились основные этапы карьеры руководителей компаний из списка Fortune-100»). Но из этого вовсе не следует, что быстрее всего карьеру делают те, кто работает в компаниях с короткой иерархической лестницей. Наоборот, в таких организациях, как правило, не продвигают своих сотрудников, а приглашают руководителей со стороны: считается, что полномочия руководителя следующего уровня значительно превышают возможности сотрудника, находящегося на один уровень ниже. Поэтому одним из путей карьерного роста может стать, например, переход с поста финансового директора небольшой фирмы на аналогичную должность в более крупной компании. Наиболее высоки шансы на продвижение у тех, кто руководил центром прибыли: считается, что успешное управление организацией с бюджетом $10 млн — хорошая рекомендация для человека, которому предстоит отвечать за бюджет в размере $100 млн.

Тем не менее наши данные пока не позволяют утверждать, что переход из одной компании в другую — самый эффективный способ делать карьеру. Мы установили, что современные руководители, всю жизнь проработавшие в одной корпорации, достигли руководящих должностей так же быстро, как и их коллеги, переходившие из компании в компанию. Вместе с тем людей, ни разу не менявших место работы, в наше время становится все меньше: возможно, верность своей компании сохраняет только тот, кто быстро продвигается наверх.

Женщины на руководящих постах

Данные, касающиеся женщин-руководителей, внушают одновременно оптимизм и пессимизм. Конечно, в 2001 году женщин среди высших руководителей было очень мало, но они были моложе и быстрее продвигались по служебной лестнице, чем их коллеги-мужчины. Мы не знаем, почему это происходит, возможно, женщинам приходится преодолевать больше препятствий, чем мужчинам, и они быстрее набирают опыт.

В 2001 году женщины были неодинаково представлены на разных уровнях руководства. Всего 10% женщин — участниц нашего исследования занимали должности высшего уровня (генеральные директора, председатели совета директоров, заместители председателя совета директоров и президенты), в то время как доля мужчин на этих должностях — 25%. Должность генерального директора занимают всего 5% от общего числа женщин и 13% от числа всех мужчин.

Зато женщины отыгрываются на среднем руководящем уровне (старшие и исполнительные вице-президенты): тут их доля непропорционально высока. На нижнем уровне (вице-президенты компании и вице-президенты подразделения) непропорционально высока уже доля мужчин.

Количество женщин в руководстве зависит не от размера и не от возраста компании, а от отрасли. Доля женщин-руководителей в здравоохранении составляет 32%, в производстве товаров широкого потребления — 25%, в отрасли финансовых услуг — 17%. А вот в машиностроении, химической промышленности, в индустрии развлечений и оптовой торговле женщин-руководителей почти нет. Для ряда отраслей ситуация представляется закономерной (20 лет назад было много медсестер, но почти не было женщин на химическом производстве), но в других случаях (в индустрии развлечений) трудно найти какое-либо логичное объяснение.

Иногда женщины по-разному представлены в руководстве просто в силу традиции: в одних отраслях принято продвигать женщин по служебной лестнице, а в других — нет. Однако, решая вопрос о выборе отрасли, женщины должны учитывать, что их перспективы могут резко измениться в том случае, если отрасль подвергнется реструктуризации (именно это произошло в сталелитейной промышленности, где в результате реструктуризации возникла потребность в новом поколении руководителей с иным опытом и иной квалификацией). Анализируя свои перспективы, женщина должна учитывать общее состояние отрасли, а не только существующие в ней традиции и методы работы.

Прогноз на 2021 год

Какими будут руководители в 2021 году? Чем они будут отличаться от нынешних? Какие факторы повлияют на их карьеру? В последнее время наличие специального бизнес-образования стало практически обязательным требованием, предъявляемым к кандидатам на руководящие должности нижнего уровня. Естественно предположить, что среди руководителей 2021 года будет еще больше обладателей степени MBA. А учитывая, что нынешние молодые менеджеры часто переходят из компании в компанию, следует ожидать, что через 20 лет руководители высшего звена будут иметь за плечами богатый опыт работы в разных компаниях. При этом средний срок службы в одной организации неизбежно снизится.

По мере того как корпорации стремятся все больше сократить издержки и увеличить прибыль, расходы на развитие менеджеров будут снижаться. При приеме на работу все выше будет цениться опыт управления центром прибыли. Возможно, крупные корпорации будут еще осторожнее набирать людей на столь ответственные должности. В результате поток талантов, который традиционно был направлен от академических организаций к мелким фирмам, может повернуть вспять. Честолюбивые руководители все чаще будут зарабатывать репутацию в небольших компаниях или как самостоятельные предприниматели и только затем приходить в крупные корпорации.

Скорость роста зависит от отрасли

В быстро развивающихся отраслях возможностей для карьерного роста больше. Например, в 2001 году быстрее других делали карьеру менеджеры в оптовой торговле и финансовых услугах — отраслях, вообще не представленных в списке Fortune-100 в 1980 году.

Еще мы выяснили, что и в 1980, и в 2001 году руководители быстрее продвигались в отраслях, где шла реструктуризация. Построенные на новых или быстро меняющихся технологиях, такие отрасли нуждались в руководителях нового поколения. Возьмем сталелитейную промышленность. В 1980 году это была одна из самых стабильных отраслей, руководители продвигались по служебной лестнице медленно: для достижения высшего уровня требовался почти 31 год. И хотя с 1980 по 2001 год отрасль почти не росла, в ней происходила консолидация и реструктуризация. Это создало новые возможности продвижения по службе для руководителей с новым опытом работы, в результате в 2001 году средний путь наверх здесь занимал чуть больше 23 лет.

Молодая фирма, старая фирма

Действительно ли современные тенденции — сокращение срока работы в одной компании, более быстрое продвижение по службе, уменьшение возраста руководителей и пр. — характерны в первую очередь для молодых компаний? Чтобы ответить на этот вопрос, мы решили сравнить молодые (существующие менее 30 лет) и старые компании из Fortune-100 за 2001 год. Действительно, в молодых компаниях руководители оказались более молодыми, но женщин в них было не больше, чем в старых. В молодых компаниях было чуть больше выпускников государственных образовательных учреждений и чуть меньше окончивших университеты Лиги плюща, чем в старых. Руководители молодых фирм чаще приходили со стороны: в среднем срок их работы в фирме был в два раза короче, чем у руководителей старых компаний. Молодые компании обеспечивали более быстрый карьерный рост. Видимо, это объясняется тем, что их руководители чаще переходили из компании в компанию, а в иерархии этих фирм было меньше ступеней. При этом на каждой ступени топ-менеджеры оставались приблизительно столько же времени, сколько руководители компаний-старожилов. Итак, наше исследование позволяет сделать два вывода: 1) карьера руководителя по-разному развивается в молодых и в старых организациях; 2) молодые, быстрорастущие фирмы предпочитают брать талантливых сотрудников со стороны.

Упадок элиты

Раньше практически все руководители крупных компаний имели элитное образование. Но сейчас на высшие должности в корпорации приходит все больше менеджеров, получившие образование в самых обычных учебных заведениях. Между 1980 и 2001 годом доля руководителей компаний из списка Fortune-100, обучавшихся в университетах Лиги плюща, сократилась на 4 процентных пункта (примерно на 30%), в то время как доля выпускников государственных учебных заведений выросла на 16 пунктов (на 50%). Поскольку за 20 лет доля выпускников государственных вузов не увеличилась, эти данные свидетельствуют об изменении требований при найме. Кроме того, возможно, изменились и условия карьерного роста: раньше выпускников Лиги плюща повышали по службе в первую очередь. В рамках нашего исследования этот вопрос специально не изучался, однако можно утверждать, что элитному образованию стали придавать меньшее значение из-за перемен в самих корпорациях, а не из-за внешних, демографических причин.

Среди руководителей 2001 года увеличилась доля специалистов, имеющих степень MBA или высшее юридическое образование. При этом число выпускников Лиги плюща с образованием второй ступени сократилось сильнее, чем число бакалавров из тех же учебных заведений. Неясно, означает ли это, что корпорации становятся более «демократичными», или все дело в том, что просто стало меньше выпускников Лиги плюща, в особенности имеющих высшую профессиональную степень.

Как проводилось исследование

Мы изучали карьерный рост руководителей на примере компаний из списка Fortune-100, поскольку масштаб этих компаний позволяет им уделять специальное внимание программам обучения и продвижения сотрудников. Этим компаниям легче сохранить традиционную модель развития карьеры, так что в менее крупных фирмах, скорее всего, отмеченные нами тенденции будут проявляться сильнее. В качестве исходной точки мы выбрали 1980 год как непосредственно предшествовавший экономическому спаду 1981 года, после которого, как уже неоднократно отмечалось, карьерный путь руководителей стал меняться. Для сопоставления мы использовали данные 2001 года, потому что это была самая свежая информация на момент начала нашего исследования (2003 год).

Из каждой компании мы брали десять высших руководителей, отвечающих за стратегические решения. В тех случаях, когда у десятого сверху руководителя в компании были коллеги, занимающие должность такого же уровня, мы включали в список их всех. Более подробно с методикой исследования и его результатами можно ознакомиться по адресу www.nber.org/papers/w10507.