Почему у него премия больше, чем
у нее?

Все более или менее серьезные компании привязывают размер вознаграждения к личным достижениям сотрудника. Кто лучше работает, у того и премия (или прибавка к зарплате) больше. Дифференцированный подход к вознаграждению призван не только заставить работать усерднее, но и прочнее привязать к компании самых лучших.

Однако система чревата предвзятостью. Результаты нашего исследования свидетельствуют о том, что, как это ни парадоксально, руководители в компаниях с четко выстроенной системой подобного вознаграждения чаще бывают необъективны в оценке своих подчиненных. Например, как правило, женщинам прибавляют меньше, чем мужчинам. Эти результаты, возможно, проливают свет на проблему неравенства на рабочем месте, как в половом, так и в расовом аспекте. Гипотеза о том, что система вознаграждения «по заслугам» не только не устраняет подобное неравенство между сотрудниками, но может и усугублять его, не нова. Однако подтвердить или опровергнуть ее было довольно трудно, так как исследования проводились после внедрения принципа «меритократии» и было просто не с чем сравнивать полученные результаты.

Чтобы разобраться в этом вопросе, мы с коллегой Эмилио Кастилья из школы Слоуна при Массачусетском технологическом институте провели эксперимент с группой испытуемых, в которую вошли 400 студентов МВА, имеющих солидный опыт практической работы.

Средний стаж испытуемых составлял 6 лет, из них минимум два года на менеджерской должности. Мы попросили их представить себе, что они работают менеджерами в сервисной компании и им нужно распределить $1000 в каче­стве премиальных между несколькими сотрудниками, руководствуясь при этом результатами аттестации, которую проводил другой руководитель. Ситуация, когда один руководитель оценивает работу, а другой определяет финансовые последствия, вполне типична.

Мы обнаружили, что испытуемые, которым ясно указали, что главное — личный вклад сотрудника, отдавали предпочтение мужчинам: их премии в среднем были на $46 выше, чем у сопоставимых по оценкам сотрудниц. И студенты, и студентки, оказавшись в роли руководителя, выделяли мужчин. Те же испытуемые, которые считали, что для компании главное — проводить аттестацию регулярно (скажем, раз в год), не делали практически никаких различий между мужчинами и женщинами.

Видимо, когда во главу угла ставят заслуги каждого, руководитель меньше опасается показаться предвзятым. Как результат, он может утратить бдительность и стать менее объективным. Часто это происходит неосознанно. Как показывают многочисленные исследования, некоторые стереотипы чрезвычайно живучи и оказывают влияние даже на тех, кто против таких стереотипов борется. Мнение, будто женщины работают хуже мужчин, — один из таких стереотипов.

Мы не призываем отказываться от принципа дифференцированной оплаты. Но повысить ответственность руководителя за объективность и свести к минимуму произвол необходимо.