Путь лидерства: доверяйте, вдохновляйте и делитесь
властью

Устаревшие командно-контрольные стили управления и организационные структуры больше не соответствуют требованиям современного мира. Вместо этого лидерам необходимо создавать и поддерживать команды, которым можно доверять, обеспечивать выполнение стратегических инициатив и принимать решения, согласованные с целями бизнеса и корпоративной миссией. Тому, как этого достичь, посвящен отчет Leading to Empower: Inspire, Activate, and Trust Talent to Execute Strategy, подготовленный MIT Sloan Management Review. «Большие идеи» публикуют обзор исследования.

Самостоятельность команд как путь к быстрой адаптации

Большие организации могут двигаться так же быстро, как стартапы, если руководители, введя четкие ограничения, предоставят сотрудникам возможность действовать автономно. Об этом в первой части отчета рассуждает исследователь MIT Sloan Center for Information Systems Research Ник Ван Ден Мюлен. Он поднимает тему децентрализованного принятия решений автономными или самоорганизующимися командами. Такая практика, по его мнению, позволяет достичь организационной гибкости — способности компании быстро адаптироваться к изменениям внешней среды инновационными и экономически эффективными способами.

Уровень организационной гибкости можно измерить по тому, насколько быстро команды проходят цикл из четырех этапов:

Высшая лига: как собрать эффективную команду С-Suit

Следующую тему — создание команды топ-менеджмента, или С-Suit для укрепления лидерских позиций организации, — поднимают авторы Марианна Зангрилло, Томас Кайл и Бенедетто Винья.

Генеральные директора часто сталкиваются с ситуацией, когда их топ-команда действует несогласованно. Это мешает достижению целей и развитию компании в целом. По мнению авторов отчета, ключ к созданию эффективной команды лежит в понимании парадокса лидерства: руководители достигают вершин благодаря своей конкурентоспособности и личным амбициям, но для успеха они должны научиться работать в команде на благо всей компании.

Задача генеральных директоров — найти баланс между конкуренцией и сотрудничеством. Что для этого нужно:

1. Определить стратегическое видение. Четкое направление помогает согласовать усилия лидеров и устанавливает приоритеты для всей команды.
   
   

2. Выбрать подход к управлению командой. Решить, на чем акцентировать внимание — на конкуренции или сотрудничестве, — в зависимости от потребностей бизнеса и личного стиля руководства.
   
   

3. Отобрать соответствующих лидеров. Найти команду, чьи навыки и стиль работы соответствуют выбранному подходу и стратегическим целям.
   
   

4. Моделировать поведение команды. Установить поведенческие нормы, которые поддерживают желаемую культуру и поощряют правильный баланс обсуждения, принятия решений и исполнения.

Формирование команды — это непрерывный процесс, он требует постоянного мониторинга, адаптации и управления. Любые изменения в коллективе нужно внедрять поэтапно.

Новые генеральные директора должны отслеживать риск того, что они могут перестараться — их команда может стать слишком конкурентной или слишком комфортной, что приведет к снижению производительности. Авторы отчета предлагают следующие шаги для генеральных директоров, которые хотят трансформировать свою управляющую команду в более эффективную:

1. Придерживаться четкого стратегического видения с первого дня. Это помогает определить тип взаимоотношений и динамики, которые сделают команду наиболее эффективной.

2. Подбирать подходящих лидеров. Быстро окружить себя старшими руководителями, которые наилучшим образом соответствуют потребностям бизнеса.

3. Моделировать желаемое поведение. Руководители должны сами демонстрировать поведение, которое хотят видеть у членов своей команды, и мотивировать следовать ему.

4. Непрерывно мониторить и создавать условия для адаптации. Постоянно оценивать динамику команды и вносить необходимые коррективы для поддержания ее эффективности.

Еще один важный аспект, который необходимо учитывать при формировании команды управляющих лидеров, — этический. В отчете авторы оперируют термином «этическое лидерство». Это стиль руководства, при котором лидер придерживается высоких моральных и этических стандартов и вдохновляет других делать то же самое. Такие лидеры принимают решения, основываясь на ценностях честности, справедливости, уважения и ответственности. Они действуют открыто и прозрачно, создавая культуру доверия и взаимного уважения в организации.

Этические лидеры:

• Демонстрируют личный пример. Они сами следуют тем принципам и нормам, которые ожидают от других.

• Ставят интересы общества и организации выше личных. Готовы отложить краткосрочные личные выгоды ради долгосрочных благ для команды, организации или общества.

• Поощряют открытое общение. Создают среду, где сотрудники чувствуют себя комфортно, выражая свои мнения и опасения.

• Принимают ответственные решения. Учитывают влияние своих действий на все заинтересованные стороны — сотрудников, клиентов, партнеров и общество в целом.

• Способствуют развитию этической культуры. Внедряют ценности и принципы, которые направляют поведение всей организации.

Этическое лидерство важно, потому что оно способствует созданию устойчивых и доверительных отношений, повышает репутацию организации и способствует достижению долгосрочных целей. В условиях современного бизнеса, где общество все больше ожидает от компаний социальной ответственности и прозрачности, роль этических лидеров становится особенно значимой.

Заключение

Современный путь к лидерству в крупных компаниях требует от руководителей не только стратегического мышления, но и умения вдохновлять, доверять и делиться властью. Как следует из отчета Leading to Empower: Inspire, Activate, and Trust Talent to Execute Strategy от MIT Sloan Management Review, ключом к успешной реализации стратегий является создание условий, при которых команды и сотрудники имеют возможность принимать решения и чувствуют себя ответственными за общий результат.

Фокус на сильные стороны сотрудников и формирование команд с учетом этих качеств помогает снизить градус сопротивления изменениям, повышает уровень сотрудничества и преодолевает иерархические барьеры. Такой подход превращает подчиненных в «агентов изменений», активно участвующих в достижении целей компании.

Эффективное управление командой топ-менеджмента требует баланса между конкуренцией и сотрудничеством. Генеральные директора должны четко определять стратегическое видение, подбирать лидеров, соответствующих выбранному подходу, и формировать поведенческие нормы, поддерживающие желаемую культуру. Постоянный мониторинг и адаптация команды позволяют поддерживать ее эффективность и динамику.

Наконец, этическое лидерство становится неотъемлемой частью успешной организации. Лидеры, придерживающиеся высоких моральных и этических стандартов, создают культуру доверия, открытости и социальной ответственности.

Таким образом, сочетание доверия, вдохновения и делегирования полномочий, подкрепленное этическими принципами, позволяет крупным компаниям сохранять лидерство и эффективно претворять свои стратегии в жизнь. Это путь к созданию устойчивых, адаптивных и успешных организаций, которые готовы к вызовам будущего.