Что делать, если сотрудник потерял интерес
к работе

Неприятно, когда ваш подчиненный теряет мотивацию. Иногда он начинает делать только необходимый минимум, а в других случаях проваливает важные дедлайны и ключевые проекты. Как разобраться, в чем дело? Как решить эту проблему, если она временная? Как быть, если она долгосрочная? Наконец, что нужно сделать, чтобы отсутствие мотивации у одного сотрудника не сказалось на других членах команды и не начало их раздражать?

Что говорят эксперты

По мнению Элис Бойес, бывшего клинического психолога и автора книги «The Healthy Mind Toolkit», существует множество факторов, из-за которых люди могут потерять мотивацию к работе. «Возможно, сотруднику кажется, что его игнорируют, и ему обидно, — отмечает Бойес. — Возможно, изменилась его сфера ответственности, и он чувствует себя не в своей тарелке. Может быть, что-то произошло в его личной жизни: он развелся, или, наоборот, у него только что родился ребенок, он не высыпается, и это влияет на его эффективность. В некоторых случаях человек и сам не понимает, как себя ведет». Вне зависимости от причины нужно постараться его поддержать, говорит Эллисон Римм — консультант, коуч и автор книги «The Joy of Strategy. A Business Plan for Life» (на русском языке — «Спланируй мечту. Пошаговая инструкция по достижению жизненных целей», изд. «Бомбора» — прим. ред.). По ее словам, ваша цель — ответить на вопрос: «Что стоит за этим отсутствием интереса? И что можно с ним сделать?» Вот несколько рекомендаций.

Собирайте информацию

Во-первых, говорит Бойес, нужно разобраться, с чем именно не справляется ваш сотрудник. Спросите себя: «Какие именно требования он не выполняет? Как именно он негативно влияет на организацию?» Важно также понять, откуда вы получили эту информацию, добавляет Римм: «Вы сами видите, что человек стал работать хуже? Или слышите об этом от других? Может быть, на него жалуются клиенты?» Подумайте также о сроках: «Проблема возникла в последнее время или качество работы ухудшается уже давно?»

Ответив на эти вопросы, вы поймете, как обсуждать эту проблему с подчиненным. «Вам нужны факты, — добавляет Римм. — Не стоит заводить разговор с сотрудником о его поведении, пока вы не можете показать, как он мешает другим». Кроме того, подумайте, почему он мог потерять энтузиазм. Конечно, причиной могут быть сложности в личной жизни, о которых вы ничего не знаете, но могут быть и прекрасно известные вам проблемы в компании. Проанализируйте свою корпоративную культуру и вспомните о сложностях, которые могут портить жизнь этому сотруднику.

Уточните, какие у вас есть ресурсы

Перед тем как поднимать эту тему в разговоре с подчиненным, Бойес рекомендует узнать, какие в организации есть ресурсы для таких ситуаций. «Должны быть какие-то процессы и механизмы, — говорит она. — Отдельные менеджеры не должны придумывать решения на ходу». Узнайте, какие у вас есть средства поддержки, в том числе планы помощи работникам, оздоровительные и HR-программы, обучающие курсы. Вооружившись этой информацией, вы будете готовы искать решения вместе с сотрудником.

Выражайте сочувствие

Когда придет время честно и прямо поговорить с подчиненным, будьте к нему добры. «Проявите искреннюю заботу и интерес к собеседнику как к человеку», — говорит Римм. Задавайте вопросы. «Ваша задача — не обвинять человека и не писать докладные, а понять, что происходит, — поясняет она. — Покажите, что вы искренне хотите поддержать его, какие бы обстоятельства ему ни мешали». Слушайте и выражайте сочувствие. Установите доверие, показав, что заботитесь о его интересах.

Предложите персональную поддержку

Поняв источник проблемы, вы вместе с подчиненным сможете найти ее решение, говорит Римм. Спросите, как вы можете ему помочь. Решения будут разными в зависимости от причины отстраненности вашего сотрудника. Например:

Если причина потери мотивации — это стресс в личной жизни, предложите более гибкий график. Когда сотрудник не может «работать в полную силу из-за личной проблемы», нужно сохранять такт и деликатность, говорит Бойес. Например, если у вашего подчиненного проблемы в браке или ему нужно ухаживать за больным родителем, предложите ему свою поддержку и сочувствие. Спросите, что помогло бы ему сильнее всего: переход на удаленную работу? сокращение количества часов? или обязанностей? — и составьте соответствующий временный график. Кроме того, нужно будет рассказать об этом остальным сотрудникам, но так, чтобы «соблюсти право на личную жизнь и конфиденциальность», говорит Римм. Спросите подчиненного: «Вы готовы частично рассказать об этом коллегам? Если объяснить им, что вы столкнулись с проблемами, то они будут относиться к вам мягче». Постарайтесь вместе сформулировать такое обращение, чтобы «достаточно тактично описать суть проблемы».

Если причина — это недостаток навыков, предложите сотруднику обучение. «Нагрузка меняется, сотрудники приходят и уходят, и это может деморализовать даже тех, кто обычно мотивирован и старателен, — говорит Римм. — Им тяжело; им кажется, что они заранее обречены на провал, и поэтому они теряют мотивацию». Спросите сотрудника, как он справляется с работой в новых условиях. «Возможно, его навыки, интересы и способности уже не совпадают с его обязанностями», — объясняет она. В таком случае предложите помощь в виде курсов профессионального образования или личного коучинга. Возможно, стоит также «перераспределить обязанности с учетом сильных сторон сотрудников».

Если сотруднику скучно, действуйте креативно. Бойес рекомендует расспросить его о целях. «Поймите, почему он не находит удовлетворения в работе, и спросите: как я могу реализовать ваши ожидания?» А затем проявите находчивость в поиске решений, чтобы возродить у него интерес. «Может быть, сотруднику нужно постоянно развивать свои навыки или взять новый интересный проект», — говорит она. Подумайте, как вы можете бросить вызов своему подчиненному и расширить его профессиональные горизонты.

Если сотрудник выгорел, подумайте, насколько адекватны требования, которые вы перед ним ставите. «И официальные, и фактические обязанности часто бывают размыты», — говорит Бойес. «Если человек выполняет лишь базовые требования, хотя раньше делал намного больше», возможно, он выгорел из-за того, что работал слишком много. Пересмотрите свои ожидания или придумайте, как полнее признавать его вклад. «Возможно, ему нужна новая должность или новый механизм, чтобы все его заслуги признавались», — поясняет эксперт.

Если сотрудник потерял мотивацию из-за рабочей проблемы, проявите сочувствие. Люди часто временно выключаются из рабочего процесса из-за «сложных отношений в коллективе», говорит Бойес. Но, хотя к такой жалобе нужно отнестись всерьез, в то же время постарайтесь объяснить человеку, насколько он выпадает из работы. Римм предлагает такие формулировки: «Я понимаю, вам неприятно. Но со стороны это смотрится иначе. Вашим коллегам кажется, что вы просто выключились из работы и перестали им помогать. Это бьет по их настрою и продуктивности». Иными словами, скажите сотруднику: «Ты для меня важен, но и остальная команда тоже важна — и твое поведение плохо на ней сказывается».

Если сотрудник и сам не осознает своего поведения, будьте тактичны. Сотрудник может не замечать, что ведет себя по-другому, говорит Бойес. Это непростая ситуация. С одной стороны, из-за «ограничений человеческой рефлексии» сотрудник может действительно просто ничего не понимать — в таком случае укажите ему на изменения в поведении, и этого может быть достаточно. Но с другой стороны, добавляет Бойес, такое непонимание может быть признаком более глубоких и сложных проблем — например, депрессии. Поскольку «есть довольно мало ситуаций, когда менеджер имеет право выспрашивать у сотрудника личную информацию», сделать здесь почти ничего нельзя — просто предложите сотруднику выслушать его и помогите найти нужную помощь.

Будьте откровенны с подчиненными — но не слишком

Нужно поговорить не только с потерявшим мотивацию сотрудником, но и с командой. «Признайте главную проблему» и не выделяйте никого в отдельности, говорит Римм. Ведите себя профессионально и уважительно. Бойес рекомендует «разобраться, что раздражает коллег сильнее всего (пустая трата времени, пропущенные дедлайны или ворчливость)», а затем обсудить эти вещи в целом с командой. Дайте людям понять, чего им следует ожидать, и объясните, что от них требуется, — но в любом случае «избегайте стигматизации». Вы работаете не с одним человеком, а со всей командой.

Будьте терпеливы — но не слишком

Нельзя вернуть сотруднику мотивацию за один день, предупреждает Бойес. Может быть, она никогда не вернется. «Если вы поговорили с подчиненным, это еще не значит, что вы сможете решить проблему», — говорит она. Если ваши возможные решения не срабатывают, возможно, эта должность просто не подходит человеку. Здесь нужна прямота. Объясните приоритеты вашей организации и четко выразите свои опасения из-за их работы. В идеале «вы вместе придете к выводу, что не подходите друг другу» (https://hbr.org/2019/01/how-to-decide-whether-to-fire-someone). В качестве жеста доброй воли можно предложить сотруднику помощь в поиске новой работы.

Принципы, о которых следует помнить

Что делать

• Подумайте, с чем именно не справляется сотрудник. Какие требования он не выполняет?

• Проявите эмпатию. Поговорите с сотрудником, проявляя искреннюю заботу и интерес. Покажите, что действительно хотите его поддержать.

• Узнайте о доступных системах поддержки, планах помощи сотрудникам и оздоровительных программах, которые помогут сотруднику вернуть мотивацию.

Чего не делать

• Не предъявляйте никаких претензий, пока у вас нет четких доказательств, что человек негативно влияет на компанию.

• Не забывайте проверить, насколько разумны рабочие требования. Возможно, ваш сотрудник выгорел потому, что работал слишком много.

• Не терпите слишком долго. Если сотрудник потерял мотивацию, возможно, это работа не для него и пришло время с ним расстаться.

Применение советов на практике

Кейс №1. Будьте откровенны с подчиненными — и проявите креативность, придумывая план по возврату мотивации

Чарли Марчант, операционный директор цифрового маркетингового агентства Exposure Ninja, рассказывает: есть много причин, почему сотрудники теряют мотивацию.

«Зачастую оказывается, что падение эффективности связано с какими-то событиями в их жизни, — говорит она. — Но иногда они так реагируют на изменения в системе работы, на новое начальство, на отсутствие роста и развития или на то, что работа просто не соответствует их сильным сторонам и интересам».

Недавно эта проблема настигла одного из сотрудников Чарли (назовем его Боб). Он отлично работал у Чарли в команде уже два года.

Он всегда был одним из самых компетентных и мотивированных членов команды, но вдруг все изменилось. Работа как будто стала ему безразлична: он стал пропускать дедлайны, а коллеги начали жаловаться на его резкость. «Раньше Боб был мотивирован и сконцентрирован на целях, — говорит Чарли. — Но внезапно что-то разладилось».

Чарли решила поговорить с Бобом о том, почему его поведение и результаты так изменились. Она была пряма и откровенна. «Я заверила его, что мне всегда нравилась его работа и что я хочу его поддержать, — рассказывает она. — Но в то же время я видела, как он потерял мотивацию, и хотела понять, в чем дело».

Боб объяснил, что его раздражает отсутствие роста. Он уже долго работал на одной позиции, а следующий шаг в его карьере все никак не приближался.

Чарли пришлось честно сказать Бобу: к сожалению, в ее отделении нет старших позиций, для которых у Боба хватало бы навыков. Но она предложила ему решение. «В нашей компании сотрудники могут перейти в другое отделение, — говорит она. — Боб мог перейти на более высокую позицию с большей зарплатой, если он был готов пройти обучение».

Она обсудила с Бобом его навыки и цели, а также проконсультировалась еще с одним менеджером. Вместе они договорились, что Боб пройдет план обучения и развития, в том числе какое-то время поработает в другом отделении. Если бы он успешно закончил курсы и прошел собеседование с главой этого отделения, то его бы повысили.

В ходе программы Чарли продолжала общаться с Бобом, чтобы следить за его прогрессом и понять, интересны ли ему новые обязанности. «Я заметила, что теперь, когда у Боба появилась новая цель, он стал более сконцентрирован на работе», — рассказывает Чарли.

Боба повысили, и теперь он более мотивирован.

Кейс №2. Будьте добры и проявляйте сочувствие, помогая членам команды помогать себе

Джонатан Там, вице-президент по маркетингу в компании по разработке ПО Liferay, рассказывает: он, к счастью, редко сталкивался с потерей мотивации у сотрудников. Но когда это все же случалось, он пытался решить проблему через развитие их собственного потенциала.

«Дело не только в том, что я могу сделать для сотрудника, но и что сотрудник сам может сделать для себя», — говорит он.

Несколько лет назад, в предыдущей компании, Джонатан помог найти новую сотрудницу в команду ивент-менеджмента, которой заведовал. Эта сотрудница (назовем ее Эрин) имела опыт в этой сфере и сразу продуктивно включилась в работу. «Она была умна и компетентна», — говорит Джонатан.

Но через несколько месяцев работы Джонатан и прямой начальник Эрин отметили изменения в ее поведении. «Она стала меньше работать и меньше старалась, — отметил он. — На заседаниях она сидела одна и почти все время молчала, глядя в пол».

Джонатан не мог понять, почему Эрин так себя ведет, поэтому назначил ей встречу один на один и рассказал о своих наблюдениях.

Эрин признала, что потеряла мотивацию — но причина удивила Джонатана. «Она сказала мне, что просто не вписывается в команду», — вспоминает он. Эрин сказала ему, что коллеги не принимают ее в свой круг, что она не может найти друзей.

Джонатан выразил сочувствие и сказал, что понимает ее чувства. Эрин попала в сплоченный коллектив, который работал вместе уже три года. Все его члены были одного возраста, но ей казалось, что она не вписывается.

При помощи Джонатана Эрин придумала способы исправить ситуацию. «Я хотел, чтобы она поняла: ее судьба в ее руках», — рассказывает Джонатан.

Поэтому он предложил ей несколько идей: «Я сказал ей: Эрин, будь активнее. Не надо сидеть и ждать, пока тебя пригласят на обед. Не жди, пока тебя спросят о планах на выходные. Спрашивай: можно с вами?»

А еще он посоветовал Эрин высказывать свое мнение и участвовать в командной работе. «Если вы работаете в опенспейсе, атмосфера очень важна, — говорит он. — Скорее всего, вы дольше останетесь в компании и будете активнее работать, если вам нравятся ваши коллеги. Командная культура — это очень важно».

Не сразу, но постепенно Эрин изменила свой настрой и вернула себе рабочую мотивацию.

Об авторе

Ребекка Найт (Rebecca Knight) — журналист-фрилансер из Бостона, лектор Уэслианского университета. Публиковалась в The New York Times, USA Today и The Financial Times.