Улыбка против кулака | Большие Идеи

・ Управление персоналом
Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

Улыбка
против кулака

Автор: О’Коннел Эндрю

Улыбка против кулака

читайте также

Неиспользованные купоны не пропадут даром

Венкатесан Раджкумар,  Фаррис Пол

Стратегия должна быть выполнима

Роджер Мартин

Как воспользоваться моделью Kickstarter для стимулирования инноваций внутри компании

Майкл Шрейдж

Лики российского бизнеса

Елена Евграфова

Ничего не готово, срок сдачи неумолимо приближается, а ваши сотрудники на последнем издыхании. Как заставить людей выложиться: нажать посильнее или, наоборот, подбодрить и попросить?

Согласно недавно опубликованному исследованию, которое вместе с пятью коллегами провел Гербен ван Клеф из Университета Амстердама, у руководителей-чирлидеров шансов на успех больше, чем у начальников-погонял. Неудачи, постоянный цейтнот эмоционально выматывают людей, и в таких случаях они скорее реагируют на настроение начальника, чем на смысл его слов.

Исследователи изучали эпистемическую мотивацию — стремление осмыслить услышанное, то есть за эмоциями разглядеть его содержание. Одним это удается лучше, чем другим. Когда у сотрудников уровень эпистемической мотивации высок, иными словами, когда они действительно пытаются понять, что хочет сказать начальник, они могут сделать нужный вывод из демонстрируемых им эмоций. К примеру, такой: «Раз он сердится, значит, недоволен нашей работой — нужно стараться».

Эпистемическую мотивацию 140 студентов-старшекурсников исследователи фиксировали в ходе компьютерной симуляции военных учений. Рассматривая их реакцию на эмоции «командира» (роль его исполнял профессиональный актер), группа ван Клефа установила, что гнев — сильное средство воздействия на коллективы с высоким уровнем эпистемической мотивации, а дружелюбный настрой дает лучшие результаты, когда ее уровень невысок.

Результаты проводившихся ранее исследований говорят о том, что стрессовые факторы вроде приближения срока сдачи или даже повышения шумового фона на рабочем месте приводят к снижению эпистемической мотивации. Поэтому когда обстановка напряжена, люди не особенно думают о том, почему вы говорите резким тоном, они просто чувствуют себя несправедливо обиженными. И это лишний повод для руководителей научиться управлять своими эмоциями.

В статье, опубликованной в Academy of Management Journal, ван Клеф с коллегами пишут: «Результаты исследований показывают, что руководители, которые лучше чувствуют обстановку и настроение своих подчиненных и соответственно регулируют эмоциональный накал, достигают лучших результатов в управлении коллективами и лучше мотивируют сотрудников».