Кадровая цепь: зачем управлять персоналом так же, как поставками | Большие Идеи

・ Управление персоналом
Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

Кадровая цепь: зачем управлять персоналом так же,
как поставками

Как и зачем строить «цепи поставок» на рынке труда

Авторы: Джозеф Фуллер , Мэтт Сигельман

Кадровая цепь: зачем управлять персоналом так же, как поставками
HBR Staff; Bernhard Lang/Getty Images; The Laundry Room/Stocksy

читайте также

Как командировки могут навредить вам

Эндрю Рандл

Алексей Мордашов: как Индустрия 4.0 меняет управление

Алексей Мордашов

«Да», то есть «нет»: как отказаться от обещания, которое вы уже дали

Мелоди Уилдинг

Юмор помогает нам видеть мир так, как его видят другие

Дебора Роуланд

Сегодня все только и говорят, что о сбоях в цепях поставок. Однако есть один особый сбой, о котором мало кто вспоминает. Он связан не с товарами, а с кадрами и представляет собой серьезную угрозу нашей экономике в долгосрочной перспективе.

Вслед за пандемией работодатели столкнулись с серьезными трудностями в поиске нужных сотрудников. Эксперты назвали этот феномен «Великим увольнением» и описали его как явление, развитию которого способствовали такие факторы, как резкий подъем числа людей, вышедших на пенсию, нехватка доступных детских садов и массовая переоценка роли работы в жизни людей.

Однако в основе этого феномена лежит структурный недостаток: отсутствие надежной цепи поставок кадров.

Управляя цепью поставок, вы получаете то, что запланировали. Возьмем, к примеру, шарикоподшипники. Чтобы гарантировать их бесперебойное поступление, Ford заранее договаривается с поставщиками. Могла бы эта система работать столь же эффективно, если бы компания устанавливала с поставщиками краткосрочные отношения и обращалась к ним в начале каждого месяца, чтобы заказать партию товара на месяц вперед? Любой, кто хоть немного разбирается в бизнесе, сочтет эту идею абсурдной. За такой короткий срок закупщикам Ford было бы нелегко найти поставщиков, готовых предоставить требуемый объем товара по приемлемой цене. Но вот в чем дело: именно таким ситуативным способом большинство компаний пытаются удовлетворить свой спрос на кадры.

Начиная с 1960-х годов трудовые отношения приобретали все более транзакционный характер, а фирмы были уверены, что смогут нанимать и увольнять сотрудников, руководствуясь исключительно собственным желанием. В такой среде — где нет ни пенсий, ни обязательств по обучению персонала, ни гарантий стабильной занятости — вполне естественно, что сотрудники меняют работу всякий раз, как им представляется лучшая возможность. Некоторые эксперты считают, что такая модель обеспечивает большую гибкость и эффективность. Возможно, отчасти так и есть, но способность пополнять запас кадров по запросу зависит от количества желающих к вам попасть — ресурса, которого сегодня из-за «Великого увольнения» стало очень мало.

Чем меньше на рынке труда рабочей силы, тем выше зарплаты. Но, помимо этого, и наем занимает куда больше времени, что очень важно, поскольку это негативно сказывается на производительности. Сотрудников, добровольно покинувших свои рабочие места, трудно заменить, а в их отсутствие оставшиеся должны нести бó‎льшую нагрузку. Это побуждает некоторых из них увольняться вслед за первыми.

Если мы серьезно не пересмотрим иммиграционную политику, то вскоре останемся с еще меньшим запасом кадров, чем сегодня. С 2011 по 2021 год почти в каждом округе США наблюдалось сокращение численности населения трудоспособного возраста. Пандемия только ускорила эти потери. По оценкам Pew Research Center, в 2020-м на пенсию вышло на 1,1 млн человек больше, чем ожидалось, а по данным Федерального бюро статистики труда США, за первые 12 месяцев пандемии из состава рабочей силы вышли 2,4 млн женщин. Число 18-летних, присоединяющихся к классу активно трудящихся людей, тоже сокращается, что предвещает еще больший дефицит рабочей силы в будущем.

Бороться с демографическими тенденциями непросто. Однако наша система образования и обучения, главный источник кадров, также не отвечает спросу. Анализ ExcelinEd Foundation и Burning Glass показал, что лишь 18% выдаваемых свидетельств о присвоении квалификации по программам профессионального и технического образования востребованы работодателями. В то же время количество выпускников по некоторым критически важным специальностям значительно уступает спросу.

Рассмотрим пример, напрямую связанный с текущими проблемами в цепях поставок. Ожидается, что на данный момент около 20 тыс. логистов будут ежегодно покидать эту сферу деятельности. В течение следующего десятилетия количество новых рабочих мест вырастет на 56 тыс., однако дипломы в области логистики получают лишь 10 тыс. выпускников ежегодно. Если говорить шире, то подумайте вот о чем. За последние 10 лет набор навыков, необходимых для выполнения среднестатистической работы, изменился на 30%, что намного опережает скорость изменений в стандартных образовательных программах. Другими словами, выпускники этих программ не получают навыков, нужных работодателям.

Проблема приобрела такой масштаб, что многим технологическим компаниям пришлось создавать собственные экосистемы цифрового обучения и сертификации, чтобы обеспечить достаточное количество квалифицированных кадров. Впрочем, они делают это, чтобы удовлетворить не только собственные потребности, но также — что, возможно, более важно — потребности своих клиентов. Зачем Amazon так много инвестирует в программу обучения и сертификации AWS? Почему Salesforce.com так активно продвигает учебную платформу Trailhead? В немалой степени потому, что они знают — компании не будут покупать программное обеспечение, если не смогут нанять достаточное количество сотрудников, умеющих им пользоваться.

Чтобы восстановить здоровый баланс рабочих мест и специалистов на рынке труда, мы должны выйти за рамки ситуативной стратегии, которую большинство компаний используют для поиска кадров.

Управление потоком квалифицированных сотрудников — многоэтапный процесс, требующий тщательной координации. Имейте в виду: новые работники не придут на место ушедших сами собой. Если работодатели хотят поддерживать нужное количество сотрудников не только в настоящем, но и в будущем, им придется совершенствовать процесс поиска кадров и развития новых сотрудников.

Вот как это сделать.

1. Работодатели должны активно создавать более широкую кадровую базу

Это значит нанимать людей из смежных специальностей и других географических регионов. Некоторые кандидаты с нестандартным бэкграундом могут не обладать всеми необходимыми навыками. Но можно ли их обучить? Работодателям также необходимо пересмотреть требования к различным должностям и определить, какие из них действительно важны, а какие просто «хорошо бы, чтобы были». По данным нашего исследования, некоторый прогресс уже есть: для 62% профессий диплом об окончании колледжа требуют реже, чем в 2017 году. Если эта тенденция сохранится, в течение следующих пяти лет на рынке появится 1,4 млн рабочих мест, доступных для людей без высшего образования.

2. Работодатели должны вкладывать средства в собственные программы развития кадров

Сотрудники многих компаний считают, что лучший способ продвинуться наверх — это уйти, что лишь подогревает текучку кадров. Например, на сегодняшний день только 31% занятых, имеющих опыт работы с новейшими технологиями, получили повышение внутри своей компании. Работодатели должны инвестировать в рабочую силу так же, как они вкладываются в НИОКР, и признать наконец, что краткосрочные вложения приносят долгосрочную прибыль. Сотрудников нельзя обучить в одночасье, поэтому руководство должно начинать вкладывать деньги в их подготовку, как только станет понятно, что в дальнейшем им потребуются новые навыки. Лучше иметь большой выбор начинающих кадров, чем постоянно играть на спотовом рынке. Внутренний рост также предполагает обозначение для сотрудников возможной траектории движения в компании, чтобы они дважды подумали, прежде чем сбежать с корабля. В лучших организациях планирование продвижения сотрудников по умолчанию входит в процесс аттестации.

3. Работодатели должны внедрить фундаментальные принципы управления цепями поставок

Чаще всего кадры поставляются общественными колледжами и профессионально-техническими академиями. Как и в случае с другими поставщиками, работодателям стоит обмениваться с колледжами подробными описаниями вакансий, регулярно встречаться с их представителями, давать доступ к своим экспертам и технологиям, обсуждать возникающие требования, оценивать взаимные результаты и предлагать обратную связь на основании полученных данных. Это особенно важно в условиях извечного несоответствия между американской системой общественных колледжей и рынком труда. Большинство учебных заведений делают упор на возможности перевода студентов второго курса программы для младших специалистов на четырехлетние программы обучения, чтобы они могли с дипломом вуза рассчитывать на более высокие зарплаты. Это благородное стремление, однако лишь 17% абитуриентов общественных колледжей заканчивают обучение со степенью бакалавра — даже несмотря на то, что профессиональная подготовка и техническое образование гарантированно приносят более высокий доход, чем обычные образовательные программы, по которым учится большинство студентов.

Не в характере американцев смиряться с дефицитом. Несмотря на то, что рынок труда в США переживает непростые времена, не стоит предполагать, что хроническая нехватка кадров — и порождаемая ею нехватка товаров и услуг — неизбежны. Современная экономика сложна и требует не менее сложных, умело управляемых цепей поставок. Пора создать такую и в привлечении кадров.