читайте также
Принятие решений на основе данных: что может пойти не так?
Редакция «Больших идей»
Отправьте своих сотрудников играть с роботами Lego
Колин Льюис
Почему Геттисбергская речь Линкольна — по-прежнему прекрасный образец убедительной риторики
Тим Дэвид
Четыре правила для испытательного срока
Никита Рогозин
читайте также
В то время, когда мы со всех сторон окружены новыми взрывными технологиями и приложениями, отделы кадров до сих пор не модернизировали свои способы оценки потенциальных сотрудников. Традиционный процесс найма на работу, завязанный на резюме, перестал отвечать реальным нуждам компаний. Он не помогает выявить качества, столь необходимые сегодняшним бизнес-лидерам, а способ отображения содержащихся в резюме данных безнадежно устарел, и многие талантливые люди даже близко не попадают в зону видимости корпоративных рекрутеров.
В резюме как таковых нет ничего плохого — они рассказывают о достижениях и опыте кандидатов. Но хотя СV и хороши для демонстрации формальных навыков, они не очень помогают понять ценности и предсказать поведение людей в определенных ситуациях. В резюме трудно провести различие между навыками (когда человек умеет что-то делать) и профессионализмом (когда он умеет это делать хорошо и с легкостью и на него можно полностью положиться).
Сэм Мид, соучредитель лондонского стартапа Saberr, также подчеркивает проблему CV и трактует ее даже шире — как дефект всей общепринятой системы поступления на работу. Данные в резюме показывают только соответствие кандидата определенным критериям, но не его пригодность именно для этой позиции и компании. Резюме могут указывать на то, что навыки соискателя подходят для данной вакансии. Но они не годятся для того, чтобы точно определить, сможет ли кандидат продуктивно общаться с будущими коллегами и соответствовать корпоративной культуре фирмы в целом.
Читайте материал по теме: Нанимайте не по резюме, а по реальным результатам
Практика использования CV привела к тому, что рекрутеры слишком узко сосредотачиваются на оценках, репутации университетов и опыте работы. Проблема этих критериев в том, что они отдают предпочтение кандидатам из более обеспеченной среды. У таких семей обычно имеются связи, они могут дать детям образование в престижных вузах. К тому же дети, выросшие в высших эшелонах общества, гораздо лучше умеют соответствовать социальным нормам, определяющим «приемлемое поведение».
На подобный процесс больше нельзя надеяться; он превратил неравенство доходов в неравенство карьерных возможностей, и рекрутеры не могут найти таланты из более широкой выборки потенциальных кандидатов. С одной стороны, они заявляют, что их интересуют одаренные личности из самых разных слоев общества. Но, с другой стороны, практика использования резюме для отбора соискателей способна исключить из рассмотрения тех, кто не может себе позволить престижное образование или неоплачиваемые стажировки. Очень часто такие люди оказываются на работе с более низкой зарплатой и ограниченными возможностями роста. Поэтому позиции получше имеют тенденцию оставаться в руках людей из богатых семей. В Великобритании недавнее исследование показало, что трое из четырех судей, двое из трех врачей и трое из четырех финансовых директоров, а также каждый второй топ-менеджер происходят из достаточно обеспеченных семей.
Как можно изменить подобную ситуацию?
Компании, которые реально нуждаются в людях из разных социальных слоев, должны избавиться от традиционного пропускания соискателей через фильтр резюме. Для того чтобы найти наиболее многообещающих кандидатов, у которых есть здравый смысл и подходящие навыки, помогающие преуспевать в быстро меняющемся мире, рекрутеры должны искать истинные доказательства их профессионализма.
Читайте материал по теме: Почему не стоит сравнивать компанию с семьей
Новые инструменты и новые процедуры поиска могут помочь специалистам по персоналу выходить на более широкие социальные слои и заметить кандидатов, ранее исключенных из рассмотрения. Компаниям стоит уделять меньше внимания автобиографиям, крутящимся вокруг навыков и опыта, а вместо этого активнее сосредотачиваться на социоэкономических, интеллектуальных и поведенческих чертах соискателей. Тогда люди, которым меньше повезло в жизни, получат больше карьерных возможностей. Плодом этого подхода станет более высокая профессиональная эффективность и более честное распределение трудовых функций между социальным слоями.
А еще для повышения качества отбора персонала компаниям следует шире использовать «умные» базы данных. Некоторые первопроходцы уже так и поступают, начиная с транснациональных корпораций вроде Coca-Cola, которая использует стратегию сбора данных для повышения уровня инноваций в своей штаб-квартире в Атланте, и кончая стартапами, такими как Seedcamp. Эта компания использует так называемую психографику (изучение личностных особенностей и интересов) для определения того, у каких команд есть больше всего шансов на успех. Высокотехнологичные компании также не отстают: австралийская компаний Kestral выявляет самых эффективных сотрудников с помощью процесса оптимизации рабочих команд.
Успех поиска сотрудников на конкретные позиции зависит от того, как они впишутся в коллектив, поэтому рекрутерам обязательно нужно учитывать такие черты соискателей, которые невозможно включить в резюме. Saberr рассматривает основные личностные характеристики кандидатов и их поведенческие особенности для создания карты данных —главного элемента их информационной кадровой стратегии. Используя различные алгоритмы для анализа фундаментальных ценностей и поведенческой совместимости, а также потенциального многообразия в команде, компания прогнозирует, насколько крепкими будут связи между возможными сотрудниками и руководителем. Это делается с помощью опроса как кандидатов, так и будущего босса для максимизации совместимости. А еще результат достигается путем изучения малоуловимых околопрофессиональных навыков и ухода от традиционных заслуг, которые часто пишутся в резюме.
Читайте материал по теме: 7 вещей, которые делают хорошие работодатели
Большие высокотехнологические корпорации, например IBM, предоставляют услуги так называемых «социальных бизнесов» — системных решений, похожих на социальные сети. Они помогают определить совместимость (которую IBM определяет как «способность создавать большую эффективность на рабочем месте посредством социального сотрудничества при участии цифровых технологий») и используют для этого мощь соцсетей и индивидуального веб-присутствия. А еще есть компании, например Quid из Сан-Франциско, которые применяют семантический анализ для изучения и визуального отображения того, в какой части онлайн-пространства тратится больше всего внимания, творческой энергии и финансовых ресурсов. Несмотря на то что главными пользователями этого инструмента являются инвесторы и рекламщики, у него есть огромный потенциал для рекрутеров. Программа может помочь менеджерам высшего звена понять, чему потенциальные сотрудники посвящают свои профессиональные усилия.
Пока еще остаются неясными многие вопросы, связанные с охраной персональных данных, однако компании, подобные Saberr, IBM и Quid, указывают нам на то, как может выглядеть поиск и развитие кадров в будущем. Это возможно благодаря использованию передовых технологий для предсказания поведения потенциальных сотрудников и их интеграции в коллектив, на что чаще всего не способны старые методы, ориентирующиеся на резюме. Первопроходцы помогают организациям найти таланты, где бы они ни скрывались, преображая тем самым процесс поиска нужных людей.
Читайте по теме: